绩效管理应用在妇产科优质护理服务中的有效性研究

胡爱明，刘尚兵

1.蔡甸区妇幼保健院妇产科，湖北武汉 430100；2.江夏区妇幼保健院妇产科，湖北武汉 430200

丰富的物质供应不仅使人们的生活质量逐年提高，而且加强了人们对健康和医疗的重视。当今医学科学技术的不断进步和社会的飞速发展，使医院必须与时俱进，提高护理质量。在医院众多科室中，妇产科是最重要的科室之一，其发生医疗纠纷的可能性较大。医疗质量是影响医疗纠纷的一个重要因素。 妇产科是一种护理活动。因为孕妇的特殊地位，临床护理涉及的内容和工作内容很多。为此，在具体的实施阶段，应分析医患纠纷的内容，然后总结出切实可行的对策。 护理工作中，护士选择科学合理的护理方法，责任心强，能有效提高护理满意度，避免出现严重的护理纠纷。 为此，必须提高妇产科患者的护理质量，为进一步发展和提高医院社会主义的经济和环境效益奠定良好的基础。 当前大部分医院实施优质护理服务，实施效果理想，可有效提高护理满意度，有效恢复患者自身健康，提高整体护理水平。但是，在实施优质护理服务的过程中，护理人员的绩效管理是关键。高效的护士绩效考核是促进护士岗位管理工作快速发展、指导护士提供优质护理服务的重要途径。护士在日常工作中应积极探索绩效考核的管理优势，把绩效考核与护理管理紧密结合起来，充分发挥绩效考核的价值和作用，提高护理管理的效果和质量。 通过绩效考核，提高护士的综合素质，激发护士的主观能动性，是护理管理者思考的重要课题[1-2]。 为此，为了帮助绩效考核取得更大的发展，该研究选取该院2020 年1—12 月80 例妇产科患者和护理人员30 名，探讨绩效管理应用在妇产科优质护理服务有效性，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取该院80 例妇产科患者和护理人员30 名，随机数字表法分组。 其中研究组患者年龄23～53 岁， 平均（31.56±2.34）岁。 护理人员15 名，均为女性；年龄26～42岁，平均（35.56±2.21）岁。 参照组患者年龄23～52 岁，平均（31.12±2.45）岁。 护理人员15 名，均为女性；年龄26～42 岁，平均（35.24±2.21）岁。 两组一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

参照组给予常规管理优质护理服务，常规根据护士的职称和工龄进行绩效的等级评估，护士按照排班表常规执行护理工作。

研究组采取绩效管理优质护理服务。 （1）收集原科室、绩效分配情况，并对绩效分配提出建议和意见。经调查，多数护士对原科室绩效分配不满意，如重视职称、学历、忽视对夜班护士的激励等。 （2）优化计划。 开专题讨论护理人员的绩效管理方案。 根据岗位管理计划，初步制订绩效分配方案。 经反复讨论，通过了岗位管理计划试行稿和护理绩效分配计划试行稿。（3）绩效管理。建立由3 名护士组成的绩效考核小组。工作职责：收集部门成员对绩效考核的意见，根据科室具体情况制订、修订、实施科室绩效考核方案，统计月度工作量，对普通护士进行绩效考核，负责发放科室发放绩效工资。全过程透明、公正、公开。 （4）岗位管理。 设置与护士级别相对应的护理岗位，按岗位职责整理护士岗位说明书。对晋升资格、学历、工龄、职业道德、职业素质、病假、科研论文、教学、夜班激励等做了明确规定。（5）绩效考核分配。考核结果依据护士每月临床实际表现和工作业绩与个人收入挂钩，医院发放绩效工资（奖金）和岗位各项内容、工作量挂钩。（6）绩效内容。按照计划，工作量奖励分为4 项：①护理工作量（55%）按实际工作时间分配；②技术难度（20%）。 体现不同岗位技术难度与风险，上级护士对下级护士的指导；③工作质量（20%）。 包含完成责任制、整体护理、专业技能、护理文档、危重患者护理质量。 考试形式包括：护士长每日查房、质控、夜间查房、假期查房等；④工作态度和患者满意程度（5%）。 工作纪律、护理投诉与表扬、患者满意度调查。

1.3 观察指标

比较两组护理人员对于绩效管理制度、职业成长空间、工作环境、排班制度的满意度（每项0～100 分，得分越高则满意度越高）、妇产科护理工作质量（包括阴道灌洗、疾病护理技术、妇产科检查护理、分娩护理、产后护理，每项0～100 分，得分越高则护理工作质量越高）、护理纠纷发生率。

1.4 统计方法

采用SPSS 25.0 统计学软件对数据进行分析，计数资料采用[n（%）]表示，进行χ2检验；符合正态分布的计量资料采用（±s）表示，进行t检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员对绩效管理制度、 职业成长空间、工作环境、排班制度的满意度

研究组护理人员对于绩效管理制度、职业成长空间、工作环境、排班制度的满意度比参照组高，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

表1 两组护理人员对于绩效管理制度、职业成长空间、工作环境、排班制度的满意度比较[（±s），分]

表1 两组护理人员对于绩效管理制度、职业成长空间、工作环境、排班制度的满意度比较[（±s），分]

组别绩效管理制度职业成长空间工作环境 排班制度参照组（n=15）研究组（n=15）t 值P 值82.24±2.51 96.56±3.00 10.122<0.001 82.21±1.10 96.15±2.05 10.634<0.001 82.45±2.21 94.42±2.12 10.062<0.001 85.56±2.25 95.01±3.16 9.301<0.001

2.2 两组妇产科护理工作质量对比

研究组妇产科护理工作质量均高于参照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表2。

表2 两组妇产科护理工作质量比较[（±s），分]

表2 两组妇产科护理工作质量比较[（±s），分]

组别阴道灌洗疾病护理技术妇产科检查护理分娩护理 产后护理参照组（n=15）研究组（n=15）t 值P 值85.56±2.55 95.01±3.92 9.156<0.001 86.56±1.20 96.13±2.00 9.783<0.001 85.45±2.20 94.45±5.67 9.321<0.001 87.67±2.23 95.56±3.56 9.381<0.001 87.13±2.01 95.04±3.12 9.256<0.001

2.3 两组护理纠纷发生率对比

研究组护理纠纷有1 例，占2.5%（1/40），而参照组护理纠纷8 例，占20.0%（8/40）。 研究组护理纠纷发生率低于参照组，差异有统计学意义（χ2=4.507，P=0.034）。

3 讨论

自改革开放基本国策实施以来，医疗技术水平有了很大的提高，医疗服务领域也有了很大的发展，有力地保障了人民的生活质量和健康。通过对医疗领域实际情况的分析，发现医疗服务水平有了很大的提高，特别是在临床护理阶段，患者对护理的满意度有了很大的提高[3-4]。以往产科护理阶段以常规护理为主，护理效果差，患者满意度低，会产生护患纠纷、矛盾等诸多不良后果，不仅造成产妇身体康复的失败，也给医院形象带来负面影响。妇产科是比较特殊的科室，与医院其他科室有着明显的区别。当今社会，人们越来越重视生命健康，孕妇和家属对护理工作的要求也越来越高[5-6]。

服务质量是社会进步的重要标志，优质护理采取以患者为中心，以人为本的目标，为患者提供心理、生理、身心自尊、社会关怀的理念，开展妇产科各种人性化的妇产科护理咨询服务，对于逐步改进和不断完善医院护理服务，正确对待医疗服务态度，具有重要的指导意义，这样有助于改善护患关系。优质护理服务有利于医院护士价值取向的统一，激发护士职业潜力、智慧和创新理念。对部分妇产科护士而言，可增加对医院及护士的信任，减轻焦虑、恐惧等心理因素，调动、稳定其情绪，以最佳的心理状态或分娩方式应对各类妇产科护士。在妇产科患者的优质护理中，护士在工作、生活中行为的人性化原则要求医护人员不能盲目，机械地进行各种各样的操作，同时也是以“以人为本，以患者为中心”的整体医疗理念，未体现护士专业严谨、周到的品质[7-8]。

而优质护理服务下，对护理人员的绩效管理也提出了新的要求。将绩效考核与护理管理有机地结合起来，不仅能有效地提高管理者的管理意识，而且能激发护士的主观意识和服务责任感。 为此，护理管理者应加强科学的绩效评估体系建设，建立合理的评估方法和工具，完善评估标准，为护士的评价创造客观公正、透明的氛围。唯有如此，才能从根本上促进护理人员的健康发展，最终提高护理质量[9-10]。

绩效管理是现代医院妇产科制度建设中不可缺少的一部分。在医院妇产科内部管理中，从护理人员调配、护理人员培训、薪酬福利等方面，绩效评估是医院妇产科决策的重要依据。 所以，绩效考核就成为医院妇产科管理的一项重要工作。科学有效的绩效考核可以完善医院妇产科激励机制，提高人力资源管理水平。 将绩效评估与人力资源管理相结合，共同发展，有利于医院妇产科提高核心竞争力，在市场竞争中保持优势。

绩效评估的重要性体现在：绩效评估能激发护理人员无限的潜力。 通过科学的绩效评估，人力资源管理部门能更好地把握护理人员的真实实力，根据自身的特点和优势调整岗位，使其能参与到工作中来，从而提高医院妇产科的综合实力。 透过绩效评估，也能看到护理人员的不足，便于医院妇产科有针对性地组织培训教育，帮助护理人员提高技能。健全的绩效评估制度能保证护理人员的薪酬处于合理的状态，满足护理人员的需要，吸引更多的人才加入，为人才的发展创造了巨大的空间。

人力资源绩效考核可以激发护士的无限潜能。通过科学的绩效考核，人力资源管理部门可以更好地掌握护士的真实实力，根据其个人特点和优势调整岗位，使其能够参与到适合的工作中，从而提高医院妇产科的综合实力。通过绩效考核，可以看到护士的不足，便于医院妇产科有针对性地组织培训教育，帮助护士提高技能。 完善的绩效考核可以保证护士的薪酬处于合理的状态，满足护士的需求，吸引更多的人才加入，为人才创造巨大的发展空间。

该院目前妇产科护理中绩效考核存在的主要问题如下。 ①缺乏个人业绩评估内容。 医院妇产科过于注重护理人员的专业水平的提升，而忽视了对护理人员的绩效评估。将护理人员的个人总结和工作表现作为护理人员绩效评价的主要手段，缺乏全面的评估和跟踪。 因此在评价护理人员时，缺乏护理人员的岗位匹配度、工作能力、工作发展潜力、工作态度等绩效评价因素。②基础评估信息不明确。 业绩评估是绩效管理的重要环节，当前在绩效考核中，一方面，医院妇产科没有制订完善的考核指标，考核缺乏可操作性，考核内容不完善，护理人员信息收集不完善、不准确，护理人员轮班、薪酬福利影响较大；另一方面，护理人员缺乏参与绩效考核的积极性，基本考核信息不完整。③绩效考核注重形式。近年来，许多医院妇产科已认识到建立现代绩效考核体系在人力资源管理中的重要作用，并开始建立和实施绩效考核体系。但是，由于各种原因，这种重视并未在实践中实施，经营制度没有建立，也没有相应的管理经验。 因此，绩效考核就无法发挥其应有的作用，变成一种正式的绩效考核，没有达到预期的效果。

基于此，需要针对上述存在的问题，加强绩效管理。绩效考核法用于妇产科护理管理中的作用体现在：①实现护理人员绩效分配公平合理。薪酬分配制度改革是检验分配过程和分配结果公平的重要手段。难点问题是如何保证绩效分配制度的科学性和公平性。从岗位、级别、工作性质、工作量、风险等多个方面考虑，提出了一套不同的奖金分配方案，从岗位、级别、工作性质、工作量、风险等方面考虑。部门二次分配考虑了护理人员的岗位产量、岗位难度系数、节约成本。 实践分配体现了岗位多、业绩好、待遇好的原则。②推动建立护理管理激励机制。以岗位分配、工作量等考核原则为依据，以护理部护士长为主线，统一了护理人员的职责和管理模式，最终实现护理人员的统一管理和流动[11-13]。 职位管理与分级管理相结合，可促进护士按岗匹配，充分发挥各岗位、各级人员的最大效用，促进护士自身价值的实现。 护理人员对绩效分配满意度较高，通过实施护理绩效管理，提高了护士工作的积极性和价值感。 科学化的管理机制，合理的绩效分配， 有效地调动了一线医护人员的积极性，激发了护士积极学习、积极参与、努力提高自身素质，稳定了一线员工[14-15]。

该研究中，研究组各项满意度高于参照组，妇产科护理工作质量高于参照组，护理纠纷发生率低于参照组（P＜0.05）。

综上所述，绩效考核法用于妇产科护理管理中可获得较好的成效，可提高妇产科护理工作质量，有利于提高护理人员的满意度，且有利于减少护患纠纷的发生，值得推广。