某公立医院2015—2019 年专业技术人员晋升高级职称情况分析

桂德权，谢其鑫，郝秀奇，王谢，吴慧超，王帅雨，唐蔚蔚

北京协和医院人事处，北京 100730

医疗卫生行业以独特的专业性、技术性形成了较高的入行门槛。 再加上工作风险高、强度大、压力大等特点，对从业人员的专业技术水平和工作经验要求较高，因此人力资源是医疗卫生行业最宝贵的资源。 而卫生专业技术职称体现了医疗卫生行业卫生专业技术人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质，是医疗机构评价、激励人才的主要手段，也是医疗机构进行人力资源配置、合理使用的基础和重要依据[1-3]。职称政策关系到卫生专业技术人员的正确评价、使用及其积极性的发挥[4]。 卫生专业技术高级职称人员，在卫生专业技术人员队伍中起着引领的作用，其职称评价合理与否，直接影响到医疗机构人才队伍的稳定和学科建设的基础[5]。 而实际工作中，因高级职称人员专业化程度往往较高，不同学科之间差异性较大，导致难以客观横向比较，这是高级职称晋升评价工作的难点之一[6-8]。该研究以某大型综合医院近五年晋升高级职称人员为对象，分析高级职称晋升的特点和可能存在的问题，以期为改进职称评审工作提供有益的借鉴。

1 资料与方法

1.1 一般资料

以某综合医院2015—2019 年晋升高级职称人员为对象，通过有关数据库收集研究对象的科室、岗位、晋升时年龄、现职务聘任年限、申报职称资格获得时间、业务工作情况、教学工作情况、科研工作情况等。

1.2 方法

该研究针对晋升正高级和副高级职称的医师和非医师系列人员（护士、药师、技师等）以及医师中非手术科室和手术科室人员分别进行考察，将具体数据录Excel 表格进行统计，并对统计结果进行分析。 计数资料以例数和百分比（%）表示，计量资料用（±s）表示，组间差异比较采用t 检验，P＜0.05 为差异有统计学意义[9-10]。

2 结果

2.1 总体情况

2015—2019 年晋升高级职称人员共304 名。 其中，晋升正高级职称112 名（37%），晋升副高级职称192 名（63%）。 晋升正高级职称人员中，医师96 名（86%），其他系列16 名（14%）；晋升副高级职称人员中，医师152名（79%），其他系列40 名（21%）。 晋升主任医师的，非手术科室为57 名（59%），手术科室为39 名（41%）；晋升副主任医师的，非手术科室为89 名（59%），手术科室为63 名（41%）。

2.2 晋升时年龄情况

正高级职称人员晋升时年龄为（45.81±3.81）岁，副高级职称人员晋升时年龄为（38.92±3.22）岁。 从年龄上看，医师系列人员晋升副高级职称要早于非医师系列人员，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

表1 晋升时年龄差异性分析[（±s），岁]

表1 晋升时年龄差异性分析[（±s），岁]

变量晋升时年龄t 值 P 值晋升正高职称医师系列（n=96）非医师系列（n=16）晋升副高职称医师系列（n=152）非医师系列（n=40）晋升主任医师非手术科室（n=57）手术科室（n=39）晋升副主任医师非手术科室（n=89）手术科室（n=63）45.31±3.48 48.81±4.43-3.579 0.080 38.51±2.74 40.45±4.30-3.487＜0.001 45.56±3.73 44.95±3.08 0.847 0.210 38.39±2.78 38.68±2.70-0.640 0.856

2.3 现职务任职年限

晋升正高级职称人员在副高级职称的任职年限为（8.26±3.08）岁，晋升副高级职称人员在中级职称的任职年限为（7.61±2.83）岁，晋升正高职称人员中，医师系列人员在副主任医师的任职年限要少于非医师系列人员在副高级职务任职年限，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表2。

表2 现职务任职年限差异性分析[（±s），年]

表2 现职务任职年限差异性分析[（±s），年]

变量现职务任职年限t 值 P 值晋升正高职称医师系列（n=96）非医师系列（n=16）晋升副高职称医师系列（n=152）非医师系列（n=40）晋升主任医师非手术科室（n=57）手术科室（n=39）晋升副主任医师非手术科室（n=89）手术科室（n=63）7.85±2.64 10.69±4.35-3.579 0.006 7.36±2.61 8.58±3.42-2.459 0.217 8.14±2.91 7.44±2.16 1.289 0.056 7.52±2.73 7.13±2.41 0.908 0.313

2.4 获得资格后晋升年限

该医院高级职称晋升采取评聘分开模式，即申报人需先参加国家主管部门高级职称资格考试和评审，通过后获得高级职称资格。 获得高级职称资格且符合其他条件最早可在次年申报高级职称聘任，该研究统计了申报高级职称人员从获得高级职称资格到晋升为高级职称的年限，即获得资格后晋升年限。正高级职称人员获得资格后晋升年限为（2.34±1.95）年，副高级职称人员获得资格后晋升年限为（2.31±1.53）年。晋升正高和副高职称人员中，医师系列人员获得正高职称资格后晋升的年限均少于非医师系列人员，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 获得资格后晋升年限差异性分析[（±s），年]

表3 获得资格后晋升年限差异性分析[（±s），年]

变量获得资格后晋升年限t 值 P 值晋升正高职称医师系列（n=96）非医师系列（n=16）晋升副高职称医师系列（n=152）非医师系列（n=40）晋升主任医师非手术科室（n=57）手术科室（n=39）晋升副主任医师非手术科室（n=89）手术科室（n=63）2.21±1.58 3.13±3.42-1.755＜0.001 2.43±1.62 1.83±1.01 2.260 0.016 2.39±1.73 1.95±1.30 1.341 0.190 2.46±1.79 2.40±1.36 0.238 0.198

2.5 晋升次数

为保证获聘人员的学术水平，该医院职称晋升实施限次竞聘政策。申报正高级职称人员，每人最多竞聘4 次，申报副高级职称人员，每人最多竞聘3 次。 该研究统计了各类人员的晋升次数。 正高级职称人员首次竞聘获得晋升的共70 名（63%），第二次获得晋升共27 名（24%），第三、四次获得晋升共15 名（13%）。 其中主任医师首次竞聘获得晋升共62 名（65%），第二次获得晋升共24 名（25%），第三、四次获得晋升共10 名（10%）；其他系列首次竞聘获得晋升共8 名（50%），第二次获得晋升共3名（19%），第三、四次获得晋升共5 名（31%）。 副高级职称人员首次竞聘获得晋升共96 名（50%），第二次获得晋升共62 名（32%），第三次获得晋升共34 名（18%）。其中副主任医师首次竞聘获得晋升共74 名（49%），第二次获得晋升共48 名（31%），第三次获得晋升共30 名（20%）；其他系列首次竞聘获得晋升共22 名（55%），第二次获得晋升共14 名（35%），第三次获得晋升共4 名（10%）。

3 讨论

3.1 卫生专业技术人员职称结构比例需不断优化

该研究结果显示，卫生专业技术人员晋升正高级职称一般为45 岁左右，正值青壮年时期，按照年满60 岁退休测算，距离退休有10 多年的时间。 同时，中级职称晋升副高级职称比副高级职称晋升正高级职称平均少1～2 年，而事实上，初级职称晋升中级职称的年限往往又少于中级职称晋升副高级职称，由此导致，高级职称特别是正高级职称人员聚集，造成职称结构的 “倒金字塔” 现象[11]。2006 年，原人事部印发的《＜事业单位岗位设置管理试行办法＞实施意见》明确指出，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1:3:6，而实际上，不少公立医院都存在职称结构的 “倒金字塔” 现象，如某医院，高级、中级、初级职称医师比例为5:3:2，该医院某内科，高级职称医师是中级职称医师的2 倍多。 如何改变职称结构的 “倒金字塔” 现象，是公立医院特别是大型公立医院人才梯队优化亟待解决的一个现实问题[12]。

如何根据全院科室现有各类职称级别人员情况，完善合理的人才梯队，按照梯队确定不同专业技术层次人数[13]，同时，可以将高级职称数量按照一定比例向重点科室倾斜，为优秀重点人才保证职称晋升渠道，预防由于职称发展受限造成离职。 为了保证科室和个人的良好发展，需要人事部门和重点科室相互配合[14]。 一方面，要真正落实岗位管理，打破传统的身份管理，基于医院和学科定位，科学设立高级、中级、初级岗位，按岗聘用、按岗晋升[15]；另一方面，要实施制度化、规范化的聘后管理，按岗位职责进行聘后考核，考核不合格者予以 “高职低聘” 或者适当分流，真正实现 “能上能下，能进能出”[16]。

3.2 卫生专业技术各系列人员需要均衡发展

卫生专业技术人员涉及医师、护士、药师、技师、科研、工程等各系列人员[17]。 研究结果显示，医师系列人员晋升高级职称，无论是从年龄上还是从年限上，都要早于其他系列人员，这就导致其他系列高级职称人员比例偏低，如某医院高级职称医师占医师总数的45%，而护士、药师、技师、科研人员中，高级职称人员分别仅占3%、9%、8%和18%。 造成这一现象的原因在于，①在人员招聘时，对于医师的学历等要求往往高于其他系列人员，而学历等又是目前职称评审政策下重要的考量因素[18]，由于医学专业的特殊性，近年各个三甲医院招聘人员的学历结构发生了显著变化，博士研究生学历人员占比明显增加，学历层次显著提升，从而缩短了职称晋升的周期[19]；②现行的职称评价标准和评价内容往往偏于注重文章发表、科研项目等，相对而言，除了专职的科研人员，医师在这些内容上往往比其他系列人员具有更大的优势[20]。临床诊疗活动往往是医、护、药、技等各类人员团队协作的过程，特别是对于疑难重症的诊治，更需要各系列各专业高水平人员共同参与。 而且部分类型的医务人员，是靠长期的临床工作积累了丰富的实践经验，但是这类职工通常在职称晋升等方面由于学历、科研成果等客观

因素的限制，导致其个人职称迟迟得不到晋升。 针对这

种情况，医院不应将学历、科研、文章等作为职称晋升的硬性指标，应综合制定多样化晋升标准，留住关键人才，稳定人才队伍。 因此，要维护医院的长足发展和医疗质量的持续改进，必须保持医、护、药、技等各系列人员均衡晋升，确保综合医疗水平的提升。 应当基于各系列人员工作性质和成长规律分层分类进行评价，设置相对个性化的职称评审标准，在目前各系列高级职称人员发展极不平衡的现状下，还可以对非医师系列在高级职称岗位设置上予以适当倾斜。

3.3 要以医疗水平和患者服务为导向完善职称评审标准

现行政策下，多数公立医院普遍存在职称评审标准不够细致和全面的弊端， 评审标准偏于注重文章发表、科研项目等，评价指标又较单一，机械地以规定数量和规定级别的论文和主持或参与规定级别的课题为硬性指标，甚而简单地以期刊等级或课题来源来评价论文和科研项目的水平和质量，缺乏对临床医务人员的理论和技术水平以及实际工作能力的评价[21]。 这就导致：①由于晋升高级职称对于文章篇数和课题项目要求较高，即使取得了高级职称资格， 也往往难以获得聘任。 该研究中，高级职称人员获得资格后晋升年限平均为2～3年，部分原因就在于没有发表足够的文章或课题数不足。②目前的评价标准造成，为了晋升盲目追求论文发表和课题申报，而不是以医疗工作水平和质量以及患者服务为导向，不仅占用了大量的医务人员时间，甚至导致部分临床医务人员不重视基本功训练， 不注重临床实际工作能力的提高，片面追求论文、课题等科研业绩，在医务人员中出现一种职称高但实际工作能力一般的现象[22]。 2020年12 月，人社部、国家卫生健康委联合印发了《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，明确提出了要完善评价标准，注重医德医风考核，突出评价业绩水平和实际贡献，实行成果代表作制度，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯 “帽子” 等倾向，为公立医院职称评审工作指明了方向。 但具体如何落实，既需要政府层面出台详细的实施意见，也需要各医院在政策范围内结合自身实际不断探索。

3.4 要以量化和信息化为目标改进职称评审方式和方法

现行的卫生专业技术高级职称资格评审以考试和专家评审相结合的方式为主，各医院高级职称聘任评审以专家评阅材料和现场答辩方式为主，均是以评审专家为主导。 专家评审总体上是对卫生专业技术人员学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价，缺乏全面的量化数据作为依据，难以对参评人的工作能力和水平进行全面、客观的评价，往往造成主要根据参评人的材料情况乃至答辩口才来评价工作能力和技术水平。 这一评审方式可能极大地受到人为主观因素的干扰，造成某种程度的不公，甚至导致一些不良风气和违规行为，如参评人为了顺利晋升，对评委进行 “拉票贿选”。 为了最大限度地客观、公正地评价卫生专业技术人员的工作能力和技术水平，应当建立一个能全面反映参评人医德医风、工作能力和工作实绩等的定量化评审体系[23]，比如纳入患者满意度、门诊工作时间、收治病人数量、治疗效果、手术数量、手术难度、手术质量、住院费用等定量化指标，并积极探索通过信息化手段进行系统评分，最大限度摒除人为因素干扰，以确保职称晋升工作真正做到公平公正。