关于妇幼保健重点学科、重点人才工作实践的探讨

赵静

[摘要] 学科建设和人才培养是医院发展的根。对于妇幼保健院，重点学科实力和人才建设水平更是其不断发展的源泉和动力，深入了解医疗队伍建设现状与问题，破解部分岗位“引不来、留不住、提不高”问题迫在眉睫。该文通过总结近年来医院在学科建设和人才培养方面的实践经验，提出改进方向和发展策略。

[关键词] 妇幼保健；重点学科；重点人才；薪酬；培养；教育

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）08（a）-0133-02

在中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国务院《中国妇女发展纲要（2011-2020）》《中国儿童发展纲要（2011-2020）》（以下简称“两纲”）中，明确了妇幼卫生事业的重要地位和责任，妇幼卫生事业在公共卫生服务中成为优先发展领域，担负着提高出生人口素质和妇女儿童健康水平，实现社会稳定发展的重大责任。妇幼保健事业的发展离不开妇幼重点学科建设以及重点人才的培养，但是，在现有的学科建设和人才培养上，存在着许多问题，值得重点关注。

1 通过调查问卷法分析重点学科、重点人才的满意度情况和自身需求

为了全面了解该院目前的人才队伍建设情况，破解部分岗位人才“引不来、留不住、提不高”问题，根据院党委的统一部署，在全院范围内开展重点学科人才引、培、用、留的情况调研。

1.1 调查问卷内容

针对人才现状的问卷，设置了10项主要调查内容，分别是：①目前的工作岗位为我提供的发展平台；②目前的工作使我积累了丰富的工作经验；③个人能力能够得到充分发挥；④个人综合素质得到了较大的锻炼和提升；⑤个人的薪酬待遇；⑥个人职位晋升的机会；⑦外出学习培训的机会；⑧同事之间相处的方式；⑨医院对人才的激励政策；⑩从工作中获得的成就感。设置的选项为满意、比较满意、一般、不满意4种。

针对学科现状的问卷，设置了10项主要调查内容，分别是：①发展目标明确；②创新成果显著；③学术氛围浓厚；④团队凝聚力强；⑤学科提升空间较大；⑥人才队伍稳定；⑦学科带头人引领学科建设能力强；⑧学科带头人知名度高；⑨医院的扶持力度较大。设置的选项为满意、比较满意、一般、不满意4种。

1.2 参与调研人员构成情况分析

调研对象为：调研市级以上重点专（学）科医务人员

调研人员参与数量：128人

①学科具体人数：临床医师56人，医技人员28人，保健人员22人，护理人员22人。②学历层次：博士2人，硕士32人，本科86人，专科及以下人员8人。③职称层次：正高12人，副高29人，中级48人，初级39人。

④年龄层次：30岁以下48人，30～45岁57人，45～55岁23人。⑤地位层次：带头人7人，骨干19人，后备人才7人，普通职工95人。⑥年限层次：工作0～3年39人，工作3～10年52人，工作10～20年24人，工作20年以上13人。

1.3 满意度情况分析

1.3.1 人才建设满意度情况 ①总体情况：临床满意度87.50%；医技满意度93.93%；保健满意度89.55%；护理满意度88.59%。②满意度低于85.00%情况：主要集中在临床、医技和保健3个学科。且评分较低的版块集中在个人薪酬待遇、外出学习培训方面。

1.3.2 学科建设满意度情况分析 ①总体情况：医技满意度86.43%；临床满意度87.50%；保健满意度90.00%；护理满意度90.91%。②满意度低于85%情况：临床学科在学科提升空间以及人才队伍稳定方面满意度较低，达到80.00%以下；医技学科在创新成果方面满意度较低占78.57%；保健学科在人才梯队结构、层次是否合理版面满意度较低占77.27%；而护理学科满意度的版块集中在人才队伍稳定占77.27%。

1.4 人才及学科需求情况

1.4.1 自身发展方面需求 学历提升占10.94%；科研指导占15.63%；业务提升占20.3%；进修学习占占53.13%。

1.4.2 能力提升方面需求 科研指导占21.88%；业务提升占23.43%；进修学习占26.56%；学历提升占28.13%。

1.4.3 学科发展方面需求 资金投入占7.82%；技术指导占25.78%；设备投入占28.9%；人才配备占37.5%。

1.4.4 学科提升方面需求 团队协作占13.28%；创新能力占19.53%；业务水平占24.22%；学术能力占42.97%。

2 滿意度偏低项目分析

2.1 满意度偏低人群分析

对满意度偏低项目的调研对象进行分析，薪酬待遇、外出学习培训、人才结构情况成为影响满意度的焦点，其不满意人群主要集中在工作年限较短、职称较低、年轻职工队伍中。

2.2 满意度低的原因分析

①既伤心又伤钱：通过谈话以及平时的观察，一些新进的年轻医师因资历较浅，并且未取得规范化培训证书，不能参与到科室绩效工资的分配，觉得每个月领取医院发放的补贴低；再有就是部分业务科室人员对薪酬概念尚不明确，所以在看待薪酬方面存在片面性；还有就是一些人员对薪酬期待值较高，并且在医院有攀比心理。

②年轻医师外出学习机会较少，不能满足自身发展需求。临床医师进修学习原则上为规范化培训结束后，导致资历尚浅的年轻医师短期内看不到希望。

③人才梯队建设方面呈现腰部力量不足、后劲不足等现状。根据目前的人才队伍结构分析，临床高、中、初人才比例为3.4：2.3：4.3，高级职称人员较多，中级职称人员作为腰部力量明显不足，所以在人才结构上存在断档。

3 妇幼保健重点学科发展及人才队伍建设有效途径

①对于医院此次调研出现满意度较低的项目进行进一步的调研分析，后期不断强化和跟进，找出问题出现的真实原因。

②适当改变原有的薪酬体系，细化绩效工作的分配方案。医院应该建立起公平、合理、有内部激励机制的薪酬体系，通过比较严谨、合理的绩效考核给与员工相应的报酬。在实际工作中应该将绩效工资的考核结合员工的实际工作能力、医德医风、服务水平等。根据目前医院的情况，适当调整新进医师的未取证期间的补贴，满足其基本的生活所需，对于新参加工作医师职业考试成绩通过后立即参与科室绩效分配。

③继续加大人才招引力度，重点招聘临床、保健学科带头人和中初级实用性人才。医院之间的竞争核心在于人才，特别是高端人才。随着近几年的医疗改革，公共卫生服务事业得到了飞速的发展，而妇幼保健人才短缺问题却是制约妇幼保健事业发展的重要瓶颈。加快和改革妇幼保健人才培养模式是医学教育改革发展最紧迫、最核心任务。解决医院人才短缺问题一些医科大学可以以就业为导向培养实用型妇幼卫生专科人才，完善妇幼卫生工作保障措施。而作为医疗机构，可以采用开设医科大学合作，联合办学等方式，这样在人才学习阶段就已经抓住我们的人才需求，并且还能突出人才学习的“实践性”。对于保健学科的带头人，我们可以倡导“传、帮、带”的带教模式，由一对一的师傅发现学科内优秀的人才，将自身经验以及专业技术带教给中层腰部力量，防止腰部力量断档。

④加强对新职工的岗前培训以及后期的培训学习，加强政策宣传。新入职员工刚进入医院，应开展专业新人培新，使新人尽快进入角色状态，增加新员工的职业使命感、归属感。同时要不断加强基础医疗知识的学习，适当开展内部医疗基础知识、提升现有医疗知识以及现有前沿知识与实践的学习，提高员工的工作积极性和学习能力。同时，应打破医院初级医师进修难的现状，建立健全医学终身学习教育制度，充分利用各种卫生和教育资源、远程教育的技术优势，开展形式多样的医学继续教育活动，加强对人才的教育和管理。同时，医院应该注重办事效率和实效性，对于医院政策文件要及时下发，同时号召各科室传达、学习，提高职工分析能力、认识问题的能力。

⑤加强职业道德教育，弘扬医院文化，正确引导医院职工树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和利益观，提升员工的职业道德修养和工作的责任感荣誉感。在日常的工作中，号召员工谦虚谨慎，不断学习，养成终身学习习惯，不断更新知识，提升自身技术水平，扎实求进步，促进自身成长。通过多种途径宣传医院救死扶伤、敬业奉献的精神风貌，提高全员的整体素质和形象。

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（收稿日期：2018-05-06）