建立不同专业高级职称临床医师岗位聘任竞聘考核评价模式的研究

俞成枫 满祎

[摘要] 随着医药卫生体制改革和江苏卫生系列的专业技术人员“评聘分开”政策的展开，医院需要建立一套不同专业高级职称临床医师岗位聘任竞聘的考核评价体系。该文以此为切入点，分析现有临床医师岗位聘任出现的问题，对新的聘任考核体系展开思考与实践，探索一套切实有效的考核评价方案。

[关键词] 三甲医院;岗位设置;岗位聘任竞聘;考核评价体系

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）08（a）-0053-02

医院实力和发展归根到底是高层次人才的竞争，高级职称临床医师作为医院的核心竞争力，其临床能力直接关系到医疗质量和医院的声誉。如何让部分科室高级岗位职数已满编，又具备高级专业技术资格，同时科研技术水平、综合素质较高的临床高级职称医师聘任高级职称提供机会，且让不同专业的高级职称临床医师通过相同的考核评价来竞聘高一级的职称。建立一套不同专业高级职称临床医师岗位聘任竞聘考核评价体系，是医院实行专业技术聘任制中的一个难点。近年来，江苏卫生系列的专业技术人员实行“评聘分开”的评聘政策，即专业技术人员通过评审或专业考试获得任职资格，在不突破上级部门核定的人员总量、结构和比例的基础上，医院根据工作需要、岗位设置[1]编制进行自主聘任专业技术人员。专业技术人员实行“评聘分开”是为了完善专业技术职务聘任制度和人才评价机制[2]，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性。然而，在此政策不断实施过程中也出现了一些新问题与新矛盾。该文就如何建立符合三级甲等综合性医院不同专业高级职称临床医师岗位聘任竞聘考核评价展开讨论。

1  三级甲等综合性医院临床医师岗位聘任出现的问题

该院为一所三级甲等综合性医院，现在面临的情况如下：①高学历层次人员越来越多，职称晋升越来越快，具有高级职称任职资格的人员迅速增长导致高级职称人员扎堆而主治医师、住院医师奇缺，医师结构形成倒三角。②医院在不突破上级部门核定的人员总量、结构和比例的基础上，充分考虑了医师专业的工作技术和强度，对卫生专业技术人员进行适度的政策倾斜，如：省、市重点专科人员高中初职称比例给予了3∶4∶3的优惠条件（按有关规定比例为2∶3∶5），然而仍然不能满足部分科室高级岗位编制数不足和人员结构比例失衡的现状。③高级职称临床医师属于医院高层次人才和核心竞争力，不仅承担着医院大量疑难杂症、急症、重危病人的诊治任务，还是整个医疗团队中的核心人物，但部分高级职称临床医师因科室职数满额不能聘任高级职称，这些让其承受着巨大的压力，往往这些压力对他们的士气造成打击，部分高级职称临床医师势必出现产能下降、心灰意冷和职业忠诚度降低等危机，甚至影响到学科发展、医疗水平和医疗质量。

2  建立三级甲等综合性医院临床医师岗位聘任竞聘考核评价的现实意义

2.1  解决高层次人才岗位聘任

由于高级职称岗位编制的限制、职称结构比例失衡[3]，加上目前又面临医疗服务的市场需求，因而产生工作任务、岗位职责与现任的专业技术职务之间的矛盾日益突出。建立并实施一套科学、合理的个性化高级职称临床医师岗位聘任竞聘评价体系，给不同专业同一片区的高级职称临床医师提供了客观的比较机会，真正意义上解决了部分高层次人才岗位聘任的问题和矛盾，通过合理、科学地竞聘上岗，择优聘任等程序，调动了高层次人才的工作积极性和创造性，使他们的聪明才智得到充分发挥。

2.2  稳定高层次人员队伍

按照目前的职称评审要求，医院的人才梯队大都出现倒三角现状，即高级职称庞大，导致在岗位聘任过程中，出现部分科研水平高、诊疗技术精、综合素质优的临床高级职称医师因高级职数有限高职低聘或高级职称未首聘。医院内部在岗位设置上进行总额控制、内部调整的基础上[4]，科学合理地增加岗位职数，进行量化积分评定，同时全程给予公示透明化，提供给部分高层次人员一个更好地施展本领的舞台，达到了稳定高层次人才队伍的目的，明确了努力的方向，增强了对医院的向心力、凝聚力和信任感，激励了士气，激发临床医师工作的主动性和创造性，保障了医疗水平和医疗安全。

3  建立符合三级甲等综合性医院临床医师岗位聘任竞聘考核评价的设想

3.1  科学合理设置岗位

医院根据自身的发展需要和实际情况，科学合理的设置岗位编制，努力改善目前人员比例失衡的现状[5]。设置岗位编制在上级部门核定的人员总量、结构和比例的基础上，医院内部在岗位设置上进行总额控制、内部调整。在充分和客观调研的基础上，根据各片区专科建设发展情况、实际开放床位数、门诊工作量、指令性工作和突发事件等任务完成的情况，确定增加各片区高级编制岗位数1～5名。

3.2  建立竞聘考核评价体系

建立不同专业高级职称临床医师岗位聘任竞聘考核评价模式，为了使考核评价体系能更加客观、公正、公平，在指标选取和体系设计的过程中主要遵循可比性原则和可操作原則。①可比性原则。在设计考核评价体系和评估方法时，必须适用于各类高级职称临床医师，反映片区内（内科等）不同专业的高级职称临床医师医疗水平中共同的属性。如：科研水平、发表论文、社会兼职、学历情况等。只有把这些共同属性的东西抽象出来形成共同的指标进行比较，才能使不同专业的医务人员有可比性，也便于职称聘任小组进行操作。②可操作原则。在设计考核评价体系和评估方法时，对评估的项目有具体的规定，权重、权值易于掌握，可操作性强。对片区内不同专业的高级职称临床医师进行综合面试，综合面试可采用2道相关的专业题目，1道共性的综合题进行现场评价。综合面试由主管院领导、主管职能部门负责人、相关科室科主任、学术委员会专家组成，采取现场打分、亮分和确认的形式，通过去掉最高和最低分的打分模式，排除因护短、感情票或报复行为及其他因素产生的不公平等现象。

3.3  实施透明化竞聘程序

片区内不同专业的高级职务临床医师在岗位聘任竞聘考核过程中，可比性原则，主要反映竞聘者医、教、研等方面“硬”指标的量化积分。竞聘者“硬”指标在评分过程中属刚性要求，一般对量化积分的评定结果无异议和矛盾。可操作原则，主要对竞聘者进行综合面试、现场打分等不易量化“软”指标的量化积分。如何将“软”指标的量化积分公开化、透明化、客观化，必须做一系列的工作。①政策透明。片区内的增加的岗位职数、竞聘的要求、形式和时间等，以文件的形式下发并在内网上进行公示。②“硬”指标得分透明。竞聘考核过程中，对每一位参加竞聘人员的“硬”指标进行内网公示一周，无异议的情况下进行专家综合面试。③“软”指标得分透明。综合面试采取用现场出题、现场打分、现场亮分、现场确认的模式，对每一位参加竞聘人员的“软”指示进行内网公示一周，无异议的情况下进行岗位聘任。

4  关于我院临床医师岗位聘任竞聘考核评价体系的具体实施方案和探索

4.1  竞聘岗位的设置

临床医师岗位竞聘是医院根据各片区没有聘任的中、高级职称人员实际情况做出的改革尝试，是引导科室在今后的岗位聘任中坚持“六个公开”、实现全院公开竞岗的有效载体。竞聘岗位设置有以下两个原则：①比例设岗原则：即根据院部编制控制总数及没有聘任的中高级职称人员实际情况按比例设置岗位数，原则上各片区比例一致。目前高级职称按照没有聘任人员总数的20%～30%确定岗位数;中级职称按照没有聘任人员总数的50%确定岗位数。②动态调整原则：即根据岗位竞聘的以往情况，结合当年聘任的摸底情况以及其他调控因素对岗位比例作适度调整。

4.2  竞聘方式的确定

竞聘有3个步骤，第一步：书面资料受理和审核阶段，资料受理：包括竞聘报名表、职称聘任相应证明材料、科室量化考核和医德考核结果、科研论文材料、医疗技术水平证明材料。第二步：测评阶段，测评方式：科室成員的测评占50%;片区同行测评占50%。第三步：演讲竞聘阶段，演讲竞聘：围绕个人工作学习情况、竞聘岗位、个人优势、未来设想和专业规划等方面展开。专家评委从学术委员会和医疗质量委员会中抽签产生，各相关职能处室负责人一起参加，评分采用百分制，当场计分、当场宣布。

4.3  竞聘结果的产生

竞聘结果由个人基本情况、测评结果情况、演讲竞聘情况汇总得出，前两项得分情况在演讲前完成个人反馈工作，在竞聘现场公布。产生竞聘结果后，总成绩在医院内网公示，并接受医院全体职工监督和反映。科室聘任情况和院部竞聘情况一起向全院岗位聘任领导小组汇报，并形成最终的岗位聘任竞聘结果。

综上所述，建立一套不同专业高级职称临床医师岗位聘任竞聘考核评价体系，目前是医院实行专业技术岗位聘用制中一个热点和难点工作。如何合理科学设置岗位编制，公正、公平地进行岗位竞聘，需要医院管理者们继续勇于探索、善于思考、勤于实践、不断学习和持续改进。如何为优秀的临床医师聘任高级职称创造平台，促使他们在学科建设、医疗水平、科研能力等方面发挥核心竞争力，实现医院持续、健康和长足发展值得更深层次的思考。

[参考文献]

[1]  姜颖.医院岗位设置管理的实践与探索[J].经济师，2016（5）：258-260，262.

[2]  储晓红，螘敏，邱海云，等.做好医院岗位管理以提升医院人力资源管理水平[J].安徽卫生职业技术学院学报，2014，13（5）：3-4.

[3]  张捷.试述如何做好医院岗位设置管理工作[J].现代经济信息，2014（11）：176-181.

[4]  蒋辉.公立医院岗位设置的困境与辩证思索[J].中国医院管理，2013，33（11）：49-51.

[5]  匡莹，孙向阳.医院岗位设置和聘用管理的实践与思考[J].江苏卫生事业理，2015，26（3）：32-34.