柳州市公立医院90后医师离职意愿研究

周婷

[摘要] 目的 探讨柳州市公立医院90后医师的离职意愿及其影响因素。方法 采用自制的个性特征调查表和离职意愿量表对柳州市9家综合公立医院的254名90后医师进行调查。结果 柳州市公立医院90后医师离职意愿总得分为（12.90±2.89）分，指标值为53.75%，职称、医院等级、月收入是影响90后医师离职意愿的主要因素。结论 医院行政管理部门应并提高对福利待遇、改善工作环境，增加他们的职业发展机会。

[关键词] 公立医院;90后;医师;离职意愿

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）04（a）-0180-03

[Abstract] Objective To explore the turnover intention and the influencing factors of post-90s physicians in Liuzhou Public Hospital. Methods A total of 254 post-90 physicians from 9 comprehensive public hospitals in Liuzhou were surveyed using a self-made personality survey questionnaire and a turnover intention scale. Results The total score of the post-90s physicians in Liuzhou Public Hospital was（12.90±2.89）points， and the index value was 53.75%. The professional title， hospital grade and monthly income were the main factors affecting the turnover intention of post-90s physicians. Conclusion Hospital administrative departments should improve their welfare， improve their working environment and increase their career development opportunities.

[Key words] Public hospital; Post-90; Physician; Turnover intention

近幾年来，90后医师逐渐步入医疗岗位，逐渐成为医疗卫生事业发展的主力军，90后医师的成长环境与医疗教育背景与以往不同，他们的生活态度、心理需求及价值观念等方面与老一辈的医师不一样，而且他们必须经过住院医师规范化培训并考试合格才能进入医疗岗位，医疗教育年限相对较长[1]。同时，国家目前正全面推开城市公立医院改革，如何在改革的浪潮中稳定医疗队伍是值得研究的课题。

离职意愿指的是某个个体在一定时期内变换其工作的可能性，是离职的前因变量，可以在很大程度上预测实际的离职行为[2]。关于医护人员的离职意愿研究多集中在护士，临床医师的离职意愿研究较少，对90后医师的离职意愿研究更少。该文通过问卷调查的形式，通过数据分析柳州市公立医院90后医师的离职意愿及其影响因素，了解90后医师所面临的困境，为医院应对改革、稳定医院医疗队伍发展提供参考意见。

1  资料与方法

1.1  一般资料

采用方便抽样法分别选取柳州市一级、二级、三级公立医院各三家，征得抽取的医院医务部及人事部的同意后，在每家医院选取30名1990年以后出生的医师作为调查对象，共发放问卷270份，收回258份，有效问卷254份，有效回收率94.07%。

1.2  研究方法

调查工具：①个性特征调查。该研究在其他学者的基础上，结合90后的个性特点制定调查问卷。包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限、医院级别、所属科室、人事关系、月收入、籍贯、与科室同事的关系、择业原因13项。

②离职意愿量表。采用Michael和Spector编制，李经远和李栋荣翻译的离职医院量表，量表包含6个条目[3]。离职意愿I由条目1和条目6构成，代表有辞去目前工作的可能性;离职意愿II由条目2和条目3构成;代表有寻找其他工作的动机;离职意愿III由条目4和条目5构成，代表有获得外部工作的可能性。量表计分采用Likert 4点计分法，总分≤1分表示离职意愿很低;>1分并且≤2分表示离职医院较低;>2分并且≤3分表示离职意愿较高;>3分表示离职意愿很高[4]。

1.3  统计方法

该研究运用EpiData3.0建立数据库，采用双录入，确保数据录入的准确性。采用SPSS 19.0统计学软件进行描述性统计分析、秩和检验、方差分析。

2  结果

2.1  柳州市公立医院90后医师离职意愿得分情况

柳州市公立医院90后医师离职意愿总得分为（12.90±2.89）分，指标值为53.75%。各维度得分由高至低分别为：离职意愿 II（4.77±1.29）分、离职意愿I（4.17±1.32）分、离职意愿III（3.96±1.56）分，得分越高，代表离职意愿越低。根据上述离职意愿等级划分标准，离职意愿很低的有14名，占总人数5.51%;离职意愿较低的有51名，占总人数20.08%;离职意愿较高的有172名，占总人数67.72%;离职意愿很高的有17名，占总人数6.69%。见表1。

2.2  柳州市公立医院90后医师离职意愿的单因素分析

采用单因素方差分析或秩和检验对柳州市公立医院90后医师的个性特征进行离职意愿影响因素分析，根据单因素结果显示，职称（F=8.600，P<0.001）、医院等级（F=8.891，P<0.001）、月收入（F=7.302，P<0.001）是其影响因素。见表2。

3  讨论

3.1  柳州市公立医院90后医师离职意愿较高

根据表1结果显示，柳州市公立医院90后医师离职意愿指标值为53.75%。与丁香园关于医生离职意愿的调查结果结果差别不大，相关研究认为超过50%的指标值属于较高离职意愿[5]。离职意愿的3个维度得分最高的是离职意愿II，指标值达59.63%，表明调查对象寻找其他工作的动机较强烈。离职意愿I和离职意愿III得分相近，分别为52.12%、49.50%，表明有辞去目前工作的可能性和有获得外部工作的可能性。

3.2  柳州市公立医院90后医师离职意愿影响因素

单因素分析结果表明职称、医院等级、月收入产生离职意愿的可能性不同。中级职称的医师离职意愿最高，90后医师年龄最大的为28岁，28岁取得中级职称人员相对而言进取心更强烈，根据奥尔德弗的ERG理论，生存需要是最低级的需要，对于90后医师来说，当生存需要已经基本满足之后，会追求更高级的成长发展需要，对于职业的发展要求更高，当现实工作环境不能满足他们的要求时，产生离职的意愿会更强烈。一级公立医院的90后医师离职意愿更高，究其原因，该研究认为组织因素是最主要的影响因素，有研究表明，医院的规模越大，行业排名越靠前，绩效越好，人才的发展空间越大，医师的自我满足感越高，反之则会让医师产生离职意向[5]。一级公立医院在组织环境上显然不能满足90后医师的要求，因而产生较高的离职意愿。月收入在300 1～6 000元的医师离职意愿最高，收入越低，离职意愿越高，这与国内的大部分研究结果相同。90后医师大多为独生子女，成长在网络发达的信息化时代，他们的价值取向更多元化，更关注薪酬、激励，当这些无法得到满足时，他们会企图通过更换工作单位来改善自身生存环境[6]。

4  建议

为降低90后医师从离职意愿，减少离职行为，医院行政管理部门及时掌握医务人员的工作满意度与离职倾向现状，制定减少人才离职应对措施，并提高对福利待遇、改善工作环境，“以人为本”，加强人文关怀等方面问题的重视力度。从组织文化、建立共同组织愿景、人力资源管理等多角度入手，在福利、休假等方面适当提高待遇。加强临床医生的专业培训，提高他们的专业技能，增强其被同事和组织管理者的认同感，增强他们的职业发展机会，从而提高工作价值认可。

[参考文献]

[1]  李雅楠.90后知识型员工高离职率现状研究[J].人力资源管理，2017（6）：320-322.

[2]  林少炜，柴文丽，林秀蓉，等.临床医生离职意愿及其影响因素分析[J].现代预防医学，2014，41（3）：470-473.

[3]  魏丽君，黄惠根，胡亚妮，等.广东省三级综合医院男护士离职意愿的影响因素分析[J].中華护理杂志，2015，50（9）：1079-1082.

[4]  Rizzo RJ， House JR， Lirtzman IS. Role conflict and ambiguity in complex organizations[J].Adm Sci Quart，1970，15（2）：150-163.

[5]  贾存波，陈立章，白永平，等.公立医院医师离职原因及去向分析[J].中国公共卫生，2014，30（6）：848.

[6]  曾卫龙，王燕平.医院医务人员离职及影响因素评述[J].医院管理论坛，2015，32（2）：48-52.

（收稿日期：2019-01-05）