药剂人员综合能力测评体系在我院的构建与实践

区炳雄

(广州中医药大学第二附属医院药学部 广州 510120)

我院是一家大型的三级甲等医院,药剂人员遍布医院药学的各个岗位,如何更好地选用、培训、管理好药剂人员,做好医院药学各方面的工作呢？我们参照目标管理和绩效考核等管理方法,结合本部门的情况,构建了药剂人员综合能力测评体系,报道如下。

1 综合能力测评体系的构建

1.1 测评维度的确定

根据医院的中医水平站在前沿,现代医学跟踪得上,管理能力匹配到位,为患者提供最佳的诊疗方案,构建人类完美医学的发展战略,结合本部门的工作需要和特点,我部设立了以下个人能力测评维度。

(1)职业道德。主要考虑从医德医风,工作纪律,精神文明建设等方面对个人的职业品格和修养进行评价。

(2)工作质量。医院药学工作是一项高风险的工作,而医疗安全和医疗质量是医院一切工作的基础。该维度通过对内部差错和出门差错的方式对个人的质量控制能力进行评价。

(3)工作数量。医院药学是一项实操性极强的工作,包括审方、调剂、复核、发药、药品补充、中药煎煮、仓库验收管理、药学质量评价与控制等等,设置该维度,主要是考虑通过对工作的量化,进而对个人的操作能力进行评价。

(4)服务质量。医院药学一切工作的成效最终体现在为病人服务的过程中,并通过病人的疗效和感受反映出来。该维度主要是考虑对个人的服务能力和服务水平进行评价。

(5)继续教育。医院药学是一门专业性很强,且不断变化发展的学科,该维度主要是考虑结合本部的《药学部继续教育方案》,对个人专业学业的参与度和学习能力进行评价。

(6)同事满意度。要让每一位工作人员都围绕医院的战略目标开展工作,我们需要认同目标,和谐协作的工作团队。该维度主要是考虑通过相互间的认可程度即满意度,对个人的团队协作意向和能力进行评价。

(7)管理层评价。每一位药剂人员都处于药学部某一岗位组织当中,都有相对应的管理人员(组长或主任),而管理层(组长或主任)是根据医院、科室的总体安排和部署通过上传下达的方式开展各项工作的。该维度主要是考虑管理层站在管理角度对药剂人员个人的执行能力和工作效果进行评价。

1.2 量化考评标准

1.2.1 职业道德(10分) (1)工作纪律：服从组织分配,不迟到,不早退,坚守工作岗位。每违规一次扣0.5分。(2)精神文明建设：每违规一次扣0.5分。(3)医德医风：遵守卫生部颁发的“医德医风”,如有违反规定,收受红包,索贿受贿,取消该项全部得分。

1.2.2 工作数量(15分) 工作数量得分＝每月工作数量得分相加总和÷总工作月份数;每月工作数量得分＝15×(1-当组排序÷当组排序的总人数)。

注：(1)当组内排序为第1名时,当月工作量得分为15分,当月组内排序为最后1名时,当月工作量得分为0分。

(2)不能统计工作量的岗位,计分办法为：同组工作数量平均得分×90%×组内职工满意度。

1.2.3 工作质量(20分) (1)未出门差错(5分)：每月未出门差错得分=5×(1-当组内部差错排序÷当组排序的总人数)。

注：内部差错排序以最少为第1名,最多为最后1名的排序原则,当月组内内部差错排序为第1名时,当月该项得分为5分,当月组内内部差错排序为最后1名时,当月该项得分为0分。

(2)出门差错(15分)：通过病人反馈、药师咨询处、院长代表处、病人服务中心、门诊办、病人意见箱、病友会等渠道接到的出门差错投诉,每次根据不同的情况扣1～15分。

1.2.4 服务质量(10分) 根据病人反馈、药师咨询处、院长代表处、病人服务中心、门诊办、病人意见箱、病友会、月度满意度调查表等渠道反映的服务情况,每被投诉1次扣1分,满意度每下降10%扣1分。

1.2.5 同事满意度(10分) 根据职工满意度调查表,同事满意度得分＝∑(很满意5分+较满意4分+一般满意3分+不满意2分+很不满意1分) 满意度得分＝满意度%×10。

1.2.6 继续教育(10分) 按本院《药学部继续教育方案》进行考核、评分。

1.2.7 管理层评价(25分) 各组组长和主任根据每位药剂人员的各测评维度的得分,从管理角度采用无记名评分的方式对每人的表现进行评分,最后将各组组长和主任的评分取平均值得出该项的最终得分。

1.2.8 嘉奖项 以上测评维度满分为100分。为了肯定和鼓励个人的积极性,该测评体系还为获省市级以上个人荣誉、医院最佳员工、青年岗位能手、优秀党员、优秀团员、服务之星等获得者进行不同程度(1～10分)的嘉奖。

2 综合能力测评体系的实践

2.1 实践情况

自2006年起,我院首先在新入职药剂人员中开始实施该综合能力测评体系。实施前,先对药剂人员进行测评内容和方法的培训,并以年度为考核时间单位,每年将每人的总考核得分情况汇总并按得分的高低排序。每年将测评结果向大家反馈,表扬好的,对排序靠后的同事进行针对性分析和帮助,使之更好地依照测评维度开展工作。

2.2 结果评价

通过实施药剂人员综合能力测评体系,我们发现药剂人员工作和学习的目标性比以往更强、更有针对性;主动学习、主动工作的热情比以前高;自我工作、自我学习、自我纠正的态度和能力大有改善。体现在工作中的表现为工作质量提高,差错降低,服务态度更好,同事相处隔洽,服务对象满意度上升,主动学习专业知识,自我管理的意识和能力提高等方面。

3 讨论

绩效考核解决的是效率与科室目标相对应的问题,而能力测评探讨的是个人能力与科室目标是否相匹配的问题。通过实施药剂人员综合能力测评体系,使每一位药剂人员均知道自己的目标、方向和定位,更主动、更自觉地围绕医院的药学工作不断提升自己做好各项工作,取得了一定的效果。

但通过实践,我们也发现该评价体系也存在维度设置是否客观,各维度分配的分值是否恰当,不能统计工作量的岗位的计分办法是否科学,管理层评价是否存在人为因素等不足之处,这在以后的工作中还需加以探讨。