煤炭企业人力资源发展环境SWOT分析

苌建强

（开滦（集团）有限责任公司煤业分公司，河北省唐山市，063000）

煤炭企业人力资源发展环境SWOT分析

苌建强

（开滦（集团）有限责任公司煤业分公司，河北省唐山市，063000）

运用SWOT矩阵对开滦煤业分公司的人力资源发展环境优势、劣势、机遇和挑战进行了分析，结合煤业分公司人力资源现状，提出了相关的具体措施。

煤炭企业 人力资源 SWOT分析

当前煤炭企业在寻求良性发展和持续竞争优势过程中，资源、资金和技术固然重要，但人力资源显然已成为企业核心生产要素，其现状和管理水平成为制约煤炭企业发展目标实现的重要因素。因此做好煤炭企业人力资源发展环境分析，不断寻求人力资源管理创新，就能大大增强企业竞争力，使企业的人力资源管理步入良性发展轨道。

1　SWOT矩阵

SWOT矩阵理论是综合考虑了企业的内部条件和外部环境，据此对企业进行深入系统性分析评价的一种方法。该方法是将企业内部优势、劣势和企业外部机遇、威胁等通过相关信息的调查进行研究，采用系统的方法进行分析，得出相应结论，使企业能够做到扬长避短，助力企业实现战略目标。本文以开滦煤业分公司为例，运用SWOT矩阵模型对公司人力资源发展环境的内部和外部因素进行详细分析，助力企业认识内部优势、劣势，以及外部机遇、威胁，为煤业分公司的人力资源科学管理奠定基础。

2　开滦煤业分公司人力资源发展环境SWOT分析

开滦集团是中国特大型煤炭企业，始建于1878年。下辖45个分公司、70个子公司，拥有1个能源化工上市公司。2014年期末总资产748亿元，营业收入297.273亿美元，位列世界500强榜单第400位。煤业分公司是开滦下属二级公司，包括钱家营、唐山、荆各庄、东欢坨、林南仓5个分公司和赵各庄、林西2个子公司，合同制员工2.45万人。是开滦集团二级单位中煤炭产量最大、人力资源最有优势的公司。自2002年公司成立以来，年产量逐步提高，累计生产原煤2.29亿t。2002-2014年原煤产量如图1所示。

2.1优势（Strengths）

2.1.1拥有丰富技术和管理经验的高素质员工队伍

开滦集团是中国煤炭工业的源头，井工采煤历史悠久。作为 “特别能战斗”的开滦主力队员，曾经在历史上经历过各种困难和复杂的煤炭生产局面。煤业分公司的管技和操作员工队伍的煤炭生产技术和管理经验非常雄厚。从整体上来看，企业员工具有特别能战斗精神，综合素质、学习能力较强，为煤业分公司科学开采、持续增强企业竞争力提供了一定的人力支持。

图1　煤业分公司2002-2014年原煤产量

2.1.2“人才强企”战略为员工提供了广阔空间

煤业分公司制定了多项措施保证 “人才强企”战略实施，企业高度重视人才的培养和引进工作，全方位对管技人员的职称评聘和操作员工的职业技能鉴定提供便利条件。所属7个矿井相继成立了“大师工作室”，开展了 “名师带徒”等活动。为更好地实现企业战略目标，助推集团转型发展，还积极开展了 “岗位带头人”和 “首席技师”评定等工作，力求最大限度开发员工能动性，达到充分发掘人才潜能目的。

2.1.3多元化发展保证了煤炭市场及减人目标实现

目前开滦的物流、煤化工、装备制造及热电等与煤炭相关的产业正在逐渐壮大，从而对公司的煤炭产品和部分富余人员形成较为稳定的内部需求市场。集团在内蒙、新疆等地的煤矿基建项目也在建设之中，这将会对煤业公司的内部劳动力形成持续有效的需求。开滦的产业多元化发展也势必会对人力资源产生多样化的需求，对煤业分公司人员总量的减少、企业负担的减轻以及经济效益的提高带来巨大优势。

2.1.4“两化融合”提升了人力资源管理水平

企业近年来的 “两化融合”建设得到了快速发展，公司的人力资源管理信息系统逐步完善，“两化融合”范围日趋广泛，电子商务发展势头迅猛，百人洗煤厂建设初步成功。在绝大部分的岗位看守工中，基本达到了无人值守、有人巡视工作目标，近几年在皮带司机、水泵司机、变电所值守工等岗位工种上，7个矿井就减少看守工360人，有力促进了企业减人提效，必将对今后的人力资源管理工作产生积极影响。随着企业ERP信息系统的研发、物联网技术的应用，煤业分公司将会进一步加快自动化和信息化建设步伐，从而大大提升企业人力资源管理的科学化水平。

2.2劣势（Weaknesses）

2.2.1人力资源结构不尽合理

煤业分公司管技和操作员工的年龄、学历和职称、职业技能结构分别见表1和表2。

表1　煤业分公司管技人员结构

由表1、表2看出，企业人力资源结构不尽合理，主要体现在以下3个方面:

（1）年龄结构。在管技人员中，35岁及以下占比54.78%，比例较大，有可能带来经验欠缺、流动性大、抗压能力弱和责任心较差等一系列问题；在操作员工中，46岁及以上占比42.09%，比例也是较大，有可能会出现应变能力较差、创新意识较弱以及习惯做法占据绝对优势等弊端。

表2　煤业分公司操作员工结构

（2）学历结构。在管技人员中，大专及以下学历占比42.41%；在操作员工中，初中及以下人员占比达到43.55%。学历层次均明显偏低，接受能力受限。

（3）职称和技能结构。在管技人员中，初级和无职称人员占比59.95%；在操作员工中，初级工占在岗的技术工种人员的40.21%，管技人员职称和操作员工技能结构偏低。

综合以上分析，可以发现正是由于这三方面现状的存在，使得企业的管理创新和科技创新意识不强，从而一定程度上阻碍了企业的长远发展。

2.2.2人员总量偏多效率较低

和国内许多煤炭企业一样，煤业所属各矿人员总量超员和结构性缺员同时并存，一定程度上存在着机构臃肿、因人设岗、窝工等现象，生产效率较低，人力成本偏高，平均人力成本达到了综合成本的一半以上。2014年企业原煤全员效率仅为566 t/工，距离千吨效率目标还有相当差距。各矿井百万吨综采队均超200人，与神华、大同等企业的百万吨综采队对标，生产人员就多了一倍，劳动效率也至少相差1倍，可见公司的减人提效工作任重道远。2002-2014年原煤全员原煤效率见图2所示。

图2　煤业分公司2002-2014年原煤全员效率

2.2.3人力资源管理专业人员少

煤炭企业高层管理人员大多是工程专业，在生产和安全管理上称得上专家，但在人力资源管理的重视程度上，还是略有差距。公司人力资源部门管理人员大多专业不对口，而且专业管理人员较少，只能疲于应付一些日常工作，在人力资源的战略规划以及同企业发展目标的匹配上思考较少，只是凭借老的经验数据预计短期的人员需求，对中长期的人员需求上缺乏战略性规划。

2.2.4人力资源管理机制老化

由于多年的传统思维方式影响，煤业分公司在人力资源管理机制方面，一定程度上有老化、僵化现象。传统的人员调配方式和人际关系观念大量存在，任人唯亲、人浮于事、公司内部仍没有真正打破干部工人身份，二者界限事实上很难逾越，培训机制不完善、绩效管理往往流于形式等现象也不同程度地存在。企业的 “六能”竞争机制没有真正建立，干好干坏一样，干多干少一样的大锅饭现象依然存在。较大地影响了企业人力资源能动性的充分发挥，制约了公司又好又快发展。

2.3机遇（Opportunities）

2.3.1地理优势加大了人才吸引力度

煤业分公司各矿均在唐山市，半小时车程就可到市中心，区位优势明显，气候宜人。毗邻京津，地处京津冀区域，铁路、公路、航空和水运四通八达，交通非常便利。煤炭产品海运、铁运及路运非常方便，成本优势明显。企业距天津港、秦皇岛港、京唐港、曹妃甸港及黄骅港等港口距离都较近，是京津冀一体化中最具发展临港经济区位优势的大型煤炭国有企业。公司得天独厚的地理优势极大地吸引着各类人才。

2.3.2产业优势为人才搭建了广阔舞台

“开滦”作为多年的老品牌，知名度高，在国内外享有极高的声誉，具有极强的竞争优势，煤业各矿煤种稀缺，资源丰富，质量优良，配比合理，煤炭开采技术强，安全系数高。赵各庄、钱家营等矿的洗煤厂洗选能力强，市场占有率高。集团提出了打造国内煤炭行业 “航空母舰”的宏伟目标，这就为企业各类人才的成长搭建了广阔舞台，有助于煤业分公司培养好各种类型的高层次人才。

2.3.3人才政策为人才培养提供了有力支持

国家、省、市近年来下发了有关人才工作的政策文件，2010年下发了 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，《河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，明确了人才发展指导思想，提出了人才发展目标，根据临港经济区重大产业发展情况，强调了要大规模引进人才，吸引优秀人才到环渤海经济带发展。唐山出台了《唐山市人才强市战略规划》，提出要大力实施 “百千万”高层次人才的引进和培养目标。这些文件也为企业的人力资源管理工作提供了有力支持。

2.3.4社会层面人力资源充足

自2010年以来，国内人力资源整体上供大于求，劳动人口持续维持高位。劳动力数据和结构不断改善，国家在教育投入上不断加大，高等教育和职业教育势头迅猛，每年都培养了大量的毕业生走上工作岗位。唐山市人才市场健康发展，仅县级以上的人才市场和职业中介机构就有50多家，每年举办招聘会近百场。充足的人力资源为企业选聘各类人才提供了可靠保障。

2.4威胁（Threats）

2.4.1央企、民企吸引力大

国内煤炭行业中，央企和民企待遇非常优厚，对于各类人才吸引力大，尤其对于优秀人才，更是在引进上开出了天价，导致了开滦煤业分公司部分人才流失，甚至有时造成了一定影响。其他省内外的国有大型煤炭企业也是持续增强对人才的吸引力度，不断提高核心员工福利和薪酬水平，这在一定程度上更是加剧了公司人才的流失。

2.4.2“四期并存”新常态影响

我国煤炭行业黄金十年过后，步入了需求增速放缓期、超前产能和库存消化期、环境约束强化期、结构调整攻坚期的 “四期并存”新常态。煤炭行业下游的钢铁、焦化、电力、建材等高耗能产业整体上也是产能过剩，煤炭需求更是大幅减少，销售价格持续低迷。大多企业采取低价竞争的销售策略实现以量补价，这些都使得国内的煤炭市场竞争程度进一步加剧。煤炭企业目前面临着巨大的生存与发展的双重压力，煤业分公司近几年的经营状况受到了巨大冲击，完成各项经营指标的任务尤为艰巨，员工的薪酬水平大幅下降。

2.4.3劳动力成本持续上升

近年来，国家陆续出台了多个提高企业员工收入的政策文件，加上目前煤炭行业的人才竞争白热化趋势，致使公司的劳动力成本持续上升，煤业公司所属矿井大都井深巷远，高突矿井多，井下系统复杂，辅助人员过多，导致了企业控制人工成本的难度加大，对公司的安全、生产和经营工作形成了巨大压力，经济运行质量受到了较大影响。

2.4.4煤矿员工引进存在困难

国内的煤炭企业属劳动力密集型企业，机械化程度低，煤矿环境差，一线工人长期工作在井下，受到水、火、瓦斯等自然灾害威胁。与石油、电力等能源行业比，更加脏累苦险，安全事故也更多一些，薪酬水平也明显偏低。目前社会对煤矿员工还是不同程度地存有着偏见，致使煤炭企业在员工引进上存在一定困难，尤其是井下一线员工的引进上就更是困难了。

3　提升开滦煤业分公司人力资源竞争优势的对策

3.1优化员工结构

针对目前的人力资源结构不合理现状，公司要从招聘、培训、绩效考核、薪酬激励以及职业生涯设计等多方面入手，下大力气着手优化员工的年龄、学历和职称技能等结构，制定好员工结构优化目标，分步骤做好员工优化工作安排，进一步加大各类员工的市场化配置，尽快实现企业员工结构的全方位优化，最大限度发挥人力资源结构优化作用。

3.2推进“六工转移”

“六工转移”包括地面向井下辅助、井下辅助向井下一线、管技向操作、女工向男工、唐山向外地以及各单位余缺等岗位转移。作为消化内部冗员的重要手段，要持之以恒地推进该项工作，树立“人人都是利润源”思想，充分发挥人力资源的积极性和能动性，实现企业效益最大化。

3.3强化 “三项制度”改革

加强定额定员基础管理，持续开展减人提效工作。推进岗位化管理，开展好管技人员、劳动用工和薪酬管理三项制度改革，在人员使用上，做到能者上、平者让、庸者下，绩效考核、薪酬水平、员工激励要做到公平公正公开。培塑企业文化，切实把 “三项制度”改革落实到位。

3.4做好人力资源规划

企业高层要提高认识，转变观念，切实把人力资源管理上升到战略高度。安排专业人员，结合公司发展目标，与有关部门进行沟通，根据矿井生产衔接计划，科学制定短中长期人力资源规划。严格按照规划做好人力资源管理的人员选聘、培训、薪酬、职业生涯、绩效管理等安排计划，加强员工队伍建设，提升凝聚力，打造一支具有较强核心竞争力的队伍，为公司战略目标的实现保驾护航。

3.5提升人力资源管理水平

企业要高度重视人力资源管理，引进专业人员，加强专业培训工作，力求达到人力资源部门人员专业化，培养人力资源管理人员的的战略、应变和协作能力。加强沟通，取得各级领导和各部门支持，部门人员要力求达到数量齐质量优。提高部门人员业务素质，熟练掌握业务流程，做好人力资源管理服务工作，着力提升企业的人力资源管理水平。

［1］ 希特等著.战略管理［M］.北京:机械工业出版社，2009

［2］ 邱冬阳，陈国华.人力资源战略与企业竞争优势［J］.现代经济信息，2009（14）

［3］ 黄剑，于怀彬.淮北矿业集团竞争优势分析 ［J］.中国煤炭，2006（2）

［4］ 潘江.小微企业人力资源管理问题研究 ［J］.中国人力资源开发，2012（6）

［5］ 解东辉.浅析煤炭企业战略性人力资源管理 ［J］.煤炭经济研究，2005（5）

［6］ 詹姆斯·W·沃克.人力资源战略［M］.北京:中国人民大学出版社，2001

（责任编辑 张大鹏）

Coal enterprise human resources development environment SWOT analysis

Chang Jianqiang
（Mining Branch Company，Kailuan Group Co.，Ltd.，Tangshan，Hebei 063000，China）

Using the SWOT matrix of Kailuan Coal Branch of human resources development environmental advantages，weaknesses，opportunities and challenges are analyzed，based on coal company，on the situation of human resources，and puts forward some concrete measures for related.

coal enterprise，human resources，SWOT analysis

TD-9

A

苌建强（1972-），男，高级经济师，工商管理硕士学位，就职于开滦煤业公司人力资源部。