提升特种设备检验机构薪酬管理水平的合理化建议

（中国特种设备检测研究院 北京 100029）

1 特种设备检验机构的现状

特种设备是国民经济建设的重要基础设备和人民生活的重要基础设施，包括锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施和场（厂）内专用机动车辆等八大类。特种设备广泛应用于石油、化工、电力、机械、冶金、交通、轻工、医药、物流、建筑、储运、航天航空、休闲娱乐和旅游等领域，为经济发展发挥着重要的基础作用；是工业生产不可缺少的基础设备；是人民日常生活必不可少的组成部分；对我国全面建设小康社会、保障民生发挥了重要作用。截至2019年，全国已办理使用登记特种设备数量为1394.35万台，比上年增长7.55%，对国民经济增长的贡献率为2.14%，在43个产业中排在第14位。

改革开放以来，在借鉴发达国家经验，结合我国基本国情的基础上，逐步建立了事后处理与事前预防相结合、安全监察机构与技术检验机构双轨制的特种设备安全监管工作体制。截至2019年底，全国共有特种设备综合性检验机构454个，其中市场监管部门所属检验机构270个，自检机构持证111个，行业检验机构持证73个；另有型式试验机构持证43个，无损检测机构持证563个，气瓶检验机构持证2065个，安全阀校验机构持证665个，两工地检验机构持证310个。

2 特种设备检验机构从业人员特点

截止2019年末，特种设备综合检验机构和型式试验机构人员共43258人，比上年增加665人。按文化程度分类，研究生及以上学历人员5795人，占总人数的13.4%；大学本（专）科学历人员34190人，占总人数的79.04%；高中（中专）及以下学历人员3273人，占总人数的7.57%。按技术职称分类，工程技术人员共35964人，占总人数的83.14%，其中，高级工程技术人员7003人，占总人数的16.19%；中级工程技术人员13385人，占总人数的30.94%；初级工程技术人员9390人，占总人数的21.71%；其他工程技术人员6186人，占总人数的14.3%。按持证情况分类，持有检验师、检测师人员证26608个，持有检验员、检测员人员证56706个，另有型式试验人员1431人，持有型式试验人员证1792个。

2.1 知识型人才占比大

从事专业的检验活动，不仅要求检验机构有较高的检验水平和技术，还要随时跟进技术更新和前沿技术动态，对相应的检验技术做出快速的响应。这个过程中，高新技术人才在检验机构战略推进过程中就起着核心和关键作用。特种设备检验机构大量的需要有各领域专业知识背景的技术人才，无论是实验室从事具体检验的专业技术人员，从事法规标准研究的技术支持人员、从事科学研究和技术开发的研发人员，均属于知识型人才。据不完全统计，在人员投入上，知识型人才在检验机构中一般占到30%甚至更高。

2.2 专业技能要求高

特种设备危险性较大、涉及生命安全，如管理和使用不当，可能造成事故灾难。保证特种设备的质量和安全，防止和减少事故，对于维护生命财产安全和经济运行安全，促进经济社会又好又快发展，具有重大意义。工作的特殊性决定了很多专业技术人员需要持证上岗，特种设备从业人员除专业对口外，还需要进行较长时间的学习培训、相关技术职称及一定的从业经验并经过严格的考核才被视为可以胜任工作。在特种设备检测机构中，持证率高达61.5%。

2.3 人员流动性大

在现有从业人员数量有限的情况下，检测机构不断扩展检测领域和检验项目，人均工作强度高，且工资水平和福利待遇与其他行业相比较低，职业风险又高，导致特种设备检验机构人员流动性较大。以XX特检院为例，近两年共流失55人，高层次人才（硕士研究生以上学历及中级以上职称）流失35人。离职原因主要有薪酬未达到期望值、科研事业平台未达到期望值、夫妻两地分居等，其中薪酬和科研事业平台未达到期望值占到离职原因的80%。

3 提升薪酬管理水平的重要意义

薪酬管理是对职工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。实质上就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制，正确引导员工的工作动机，充分调动其工作积极性，使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。薪酬管理作为企业管理机制中最重要的手段，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

3.1 有利于人力资源的合理配置

人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬激励的导向作用就是通过运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

3.2 有利于提高职工工作积极性

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。实践证明，薪酬激励的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

3.3 有利于增强职工工作满意度

从单位内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。反之，则会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。

3.4 有利于保证单位的竞争力

我们为职工开出的薪资条件直接关系到职工就职的意愿问题，薪资报酬一旦符合职工的满意度要求，那么职工留下来为单位贡献自身力量的概率就会大大增加。随着他们工作经验年限的不断增加，单位也会酌情考虑提高职工的薪资待遇，提高职工工作的积极性。因此，提升薪酬管理水平对于单位发掘和留住人才，提升其核心竞争力有着非常重要的作用。

4 特种设备检验机构薪酬管理工作中存在的问题

当前，我国特种设备检测机构计划经济色彩较浓，主要由事业单位供给。随着经济的发展、改革的深入，包括特种设备检测机构在内的多数事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要，在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题。结合特种设备检验机构从业人员特点，笔者认为在薪酬管理工作中存在以下几个方面的问题：

4.1 薪酬制度更多受制于体制环境

作为事业单位，特种设备检验机构从业人员工资增加和调整由国家根据财政状况和国民经济发展情况进行，政府人事部门统一控制。这种高度集中统一的工资分配模型使得机构本身的工资水平，社会服务质量，社会声誉和经济效益中的工资总额缺乏激励机制，没有利润激励，很难调动单位和员工的积极性，干扰了分配的自主权，导致分配的平等主义。

4.2 薪酬分配缺少行业规范性

薪酬水平的确定有赖于单位规模、企业文化、单位效益、行业市场薪酬水平等多种因素，而国家对于事业单位的工资报酬并没有统一的标准，单位之间水平相差很大。在特种设备检验机构中，部分单位在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层职工的利益需要：还有的单位注重薪酬结果的公平性却忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准混乱，出现同工不同酬或同酬不同工现象，使得职工对此不满；再有的是薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，导致职工对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满等等。

4.3 薪酬水平与市场价格严重不符

沿用国家统一的工资标准，工资水平的确立也脱离了市场价位，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位，因此，现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。如相同性质的人力资本进入不同的工作单位的薪酬比较，进入特种设备检验机构从事研究工作的与进入企业从事研发工作的薪酬收入之比相差十几倍甚至更多。

4.4 薪酬调整不能和工作绩效有效结合

在人力资源管理的概念中，薪酬管理、绩效管理、教育培训等均是相互制约、相互作用的，而在实际工作中，薪酬水平的确定和调整与绩效考核往往是独立存在和运行的，由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对单位带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性，影响士气。

5 特种设备检验机构中薪酬管理工作的思路建议

当前，特种设备检验机构想要吸引和发掘更多的人才并将其变成事业单位发展的动力，就要遵守市场经济的规律，建立起一个“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的科学完善的薪酬管理激励制度。

5.1 调整薪酬分配层次

随着时代的发展与社会的需求，岗位分工已经越来越明显，也越来越细微，各岗位之间的工作量，所需要的技术含量都有较大的差异，并且人才流动速度也越来越快，因此各检验机构有必要制定一些具有灵活性、自主性的制度，使相关制度与单位自身情况更加符合，并能够构建一个具有自身特色的管理体系，打破平均主义“大锅饭”的分配局面，确保薪酬水平和分配层次的合理性。这样做，既有利于实现内部公平，也有利于提升企业薪酬的外部竞争力。

5.2 健全绩效考核体系

检验机构应该加强对于在职职工的考核，使得绩效工资与职工的个人表现更加符合。首先，单位内应该设置具有流动性的管理机制，并通过绩效考评的形式来完成人才的调整，能者上、庸者下，确保各岗位人员能够满足本岗要求，并且能够调动员工的积极性，避免部分员工出现懈怠的工作态度。同时，将绩效考核结果科学的运用于薪酬管理中，即政府部门按照单位整体考核成绩确定单位的总薪额，单位内部再按照部门的考核成绩确定该部门应得的薪酬，部门内部再根据对于个人的考核情况确定该职工应得的薪酬，通过等级分层将绩效考核工作细化，使得个人的绩效工资与个人努力更加贴合。

5.3 合理运用科技成果转化政策

鼓励科技人员、检验人员等围绕自己所在领域推进科技成果的转化工作。完成人和参加人按规定进行该项科技成果的转化，并享有合法的权益，获得现金、股份或者出资比例等奖励和报酬。通过建立一种依靠技术能力、科研攻关能力获得相应的奖励的机制，向职工传达以能力和水平为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平，通过推动科技创新将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。

5.4 丰富职工福利内容

一个单位，要想留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。在既定的事业单位工资体系外，适当的丰富福利的内容，也是切实提高职工满意度的有效做法。

6 结束语

随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为特种设备检验机构主动迈向市场，适应市场化运营发展提供发展思路。