众里寻他千百度

熊艾伦 魏巍 陈劲 伍晖

党的十九届五中全会提出加强创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为重要战略支撑。在科技创新与国家命运紧密相连的时代背景下，企业也需要积极发挥科技创新动能，培育员工创新能力，加大科技创新投入。作为中国最大的AI公司之一，百度集团向来对创新十分重视。2021年11月，在北京大学新工科国际论坛上，百度CEO李宏彦强调，在未来5年，将为社会培养500万科技人才，为国家战略科技力量的建设持续作出贡献。相关数据表明，截至目前，百度已经为全社会培养AI人才超过200万。2021年9月，百度集团和清华大学科技创新研究中心合作，开发了一套适用性强的创新力量表，用于指导中国情境下员工创新能力的培育。

创新能力的定义和内涵

“创新”一词最早由经济学家熊彼特提出，在引入管理学后，学者们开始对“创新能力”这一概念进行探索。彭斯（Burns）等认为创新能力是组织基于创新思想、通过创新流程并开发创新产品的能力。创新能力的研究由于学者们所依据的理论的不同而有所差异，现有研究通常认为创新能力主要包括组织创新能力和个体创新能力。奥尔德姆（Oldham）和卡明斯（Cummings）认为，员工创新（Employee Creativity）更多的是产生对组织有用的新颖想法和产品，而组织创新（Organizational Innovation）更多的是在组织层面利用这些新颖的想法或者是产品。

关于创新能力的定义，实际上可以分为三类。第一类是创新能力的过程定义，主要探索个体如何运用其创新能力解决现实问题的过程。从最终效益和转化的角度看，创新能力指的是将知识和创造力不断转化为有利于企业和股东的新产品、新工艺和新系统的能力。这既包括创新思维，也包括将思想付诸实践创造新事物的能力。第二类是创新能力的人格定义，也就是心理学家所谈及的创造性人格。该观点认为个体产生新思想并创造性解决问题的能力是内嵌于性格之中的。第三类是创新能力的产品定义，强调通过创新产生的社会价值。如刘晓莉认为创新能力是基于理論知识与实践经验，在各类实践活动中持续提供具有科学价值、技术价值、经济价值、文化价值和社会价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。

创新力量表开发

以往关于创新能力量表开发的研究主要分为三类，分别是阶段视角、成份视角和环境视角。其中阶段视角将创新行为划分为若干阶段，并分别提炼出核心影响因素。阶段视角体现哲学中的还原论，但忽视了整体性。成份视角则将创新能力进行拆解，划分为若干维度进行单独测量，包括冒险精神、毅力、网络关系等。成份视角缺乏底层理论指导，容易遗漏重要因素。环境视角则致力于探索驱动个人创新行为的环境因素，包括组织支持、同事支持、领导支持等。该方法忽视了个人主观能动性，过分强调环境的作用。

鉴于上述不同视角的缺陷，本文提出了一个新的知识型员工创新力量表。根据计划行为理论，行为意向的产生依赖于三种前置要素，即行为态度、主观规范和知觉控制。其中，行为态度指个人对于某一行为所产生的可能性后果的评价，包括正面或负面评价；主观规范指个人感知到社会或特定社会群体对于个体执行某一行为的看法和压力等，是对社会规范的主观认知；知觉控制这一概念来源于自我效能感，指个人对于执行某一行为难易程度的主观认知。行为意向由行为态度、主观规范、知觉控制共同决定，其中，社会规范对个体而言属于环境因素，而行为态度和知觉控制更多来源于个体。

基于此，本研究认为员工创新力的体现包含能力和意愿两个部分。意愿对应计划行为理论中的行为态度，是个体创新行为的主观感受和内在激励，包含使命感、勇气指数和好奇心等。创新能力对应计划行为理论中的知觉控制，包含战略能力、创新思维、平衡能力、行动能力、研究能力、合作能力等。表1给出了各维度的释义和信效度分析，其中平衡能力模块信度稍低，但也接近0.8的可接受范围。效度分析结果同样符合预期，所有维度得分均在0.8以上。

百度集团员工创新力分析

根据上述量表一级维度、二级维度和三级维度共设置问题200余道，采用李克特5分量表。调查在百度集团内部展开，通过内部平台发放问卷，共收到222份答卷。

全样本分析

图1和图2分别展示了创新能力和创新意愿三级维度得分均值和方差。创新意愿整体得分较高，所有维度得分均在4.0左右。其中使命感维度得分最高，均值超过4.3。受访员工大多拥有改变世界的使命感，在工作中坚持较高的标准，致力于为用户提供优质产品或服务。勇气指数和好奇心各维度得分则略低于使命感。如图2所示，创新能力各维度得分也维持在较高水平，表现较差的是容错能力、想象力、关系能力和团队能力，平均得分不超过3.9。

分组分析

图3展示了创新意愿和创新能力总得分核密度图，并按照一般员工和团队领导进行了分组。如图所示，团队领导样本所涉及的创新意愿得分曲线明显右偏，覆盖范围在35～45之间，而一般员工样本所涉及的曲线覆盖范围在27～45，这意味着部分一般员工样本创新意愿得分偏低。对创新能力而言，一般员工群体和团队领导群体同样存在明显差异。对团队领导样本而言，曲线呈现双峰形态，说明存在一定多极化现象。