定性视角下的组织文化定义和研究方法

吴亚琼

摘 要：定性研究方法是组织文化研究的重要方法。通过梳理和归纳历年来关于组织文化定性研究的观点，从定性研究的角度，详细介绍了组织文化的定义和研究方法，从组织文化研究“质”与“量”的问题切入并展开讨论，将组织文化定性研究的特点全面呈现出来。认为将定性研究作为组织文化研究的首选虽为必要但亦有不足，具体研究时应多方考虑、灵活运用。

关键词：组织文化 定性研究 研究方法

近年来，随着经济发展和全球化竞争日益加剧，企业发展与转型已成为我国甚至全世界亟待解决的重大问题。组织文化研究作为社会科学研究的一部分，为越来越多企业管理领域的学者所重视。定性研究法作为组织文化研究的基本方法，对于帮助管理者解析或改善其组织文化具有重要作用。什么是组织文化？组织文化定性研究的方法有哪些？组织文化定性研究的特点是什么？弄清这些问题能够帮助我们更科学地开展研究和管理工作，促进我国组织文化定性研究更加科学与规范，推动企业发展与转型并

一、组织文化的几点定义

国外学者普遍认为，组织文化是组织长期生产经营中形成的一种思想体系，涉及生产活动、价值观、道德规范、文化传统、风俗习惯等各个方面并彼此相关。该思想体系能够凝聚组织内部各种力量并遵从共同的指导思想和经营哲学[1]。

Wilkins和Quchi（1983）[2]认为，组织文化的早期研究大多基于人类学视角，组织文化被视为社会族群或氏族部落文化，用民族志的方法进行长时间的田野观察以整体性地描述一个社会文化群体或系统。

比较而言，Schein（1992）对组织文化的定义影响最为深远[3]。Schein认为组织文化是一种模式，且该模式主要包括某个团体在解决其外部适应与内部整合问题时所形成的一些基本假设。若该模式运转良好且被所有成员认为是有效的，就能将其作为新成员认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向，而这些假设也随之变得根深蒂固，为组织成员所共享。

陈春花（1999）认为，企业文化是存在于企业组织内部、为所有成员所共享的一种物质文化、行为文化、精神文化、制度文化的总和，它是以企业价值观为核心的企业意识形态的综合体现[4]。企业文化源于其经营活动的积累，并从中逐渐发展出一种精神力量，能够使全体成员的价值观和行为准则趋于一致。类似的，李长江和夏丽珠（2008）指出，企业文化是人的一种主观感受，集中体现了企业员工的精神层面[5]。

朱筠笙（2000）认为，组织文化包括两方面的含义：第一，组织文化是一种知觉，能够被组织中不同国家、不同民族、不同阶级背景的组织成员以相似的术语来描述，这就是文化的共同之处；第二，组织文化是一个描述性术语，它是成员对组织的认识而非喜恶，是描述而非评价[6]。

二、组织文化定性研究方法

Glaser和Strauss（1967）通过对医院濒临死亡病人的实地观察，提出了最为经典的定性研究方法“扎根理论”[7]。该理论强调，研究者通过多次田野访谈的方法收集资料，并对其深入分析以发展出理论。

Shein（1987）认为组织文化研究方法可分为实验观察法和人类学方法。前者从“局内人”视角出发对团体成员进行研究，后者则是以理性或科学的理由来得到具体的研究材料。在组织文化研究中，Shein非常重视通过实地观察获取原始资料并对其进行焦点讨论，而这种方法可以看作是對人类学田野调查法的一种传承。

Sackman（1991）认为，组织文化定性研究方法主要采用以局内人的立场调查而后加以归纳的思路，并具体举例加以说明。问卷法需要作者具有丰富的知识与经验以达到对文化的深度理解，揭示出文化的基本假设，即组织文化的精髓。同样还有结构性访谈，它需要和其它方法配合才能用于特定问题的研究。文本分析法有两种倾向：从“局外人”的角度进行研究，因为无法触及文化深层次的东西而更“演绎”；而“局内人”的研究立场使得研究者更能触及文化的深处，也就越“归纳”。深度访谈，Massarik称为“现象学”方法，即“一种以描述某类现象及其体验之本质的定性研究方法”[8]。参与式观察是人种学和人类学的研究方法，是从局内人的角度观察组织以求完整的把握文化。群体讨论虽然比较省时，但是所涉问题深度不够，开展过程对技巧要求很高且难以避免主观思维和偏见。经过分析这些方法，Sackman建议选择“中间道路（midrange）”，即一种将这些方法相互结合并加以印证的研究范式。

Hatch（1993）在Schein的三层次文化模型基础上，通过引入象征（symbols）这一新元素，提出了她的文化动态模型并揭示出其四个元素彼此间的相互转化过程，即表现、实现、象征化与阐释。冯云霞等（2004）以Schein和Hatch的理论为基础，重点分析了组织文化中“外显”与“象征”之间的差异，以及象征是如何以外显为媒介进行沟通，从而帮助管理者塑造、引导和管理组织文化[9]。类似的，Silva和Tetrick（2003）提倡通过观察法研究组织文化的物质形态层，通过访谈法分析组织文化的价值观层，通过问卷调查法测量组织文化的基本假设层，由此将组织文化研究方法与组织内容联系起来[10]。

定性研究又被称作为“质性研究”，其方法具体包括访谈、行动研究、叙事研究、参与式观察、个案研究、人种志等[11]。而行动研究是组织发展的基础，其一方面注重企业人员与组织发展专家彼此合作，共同计划实施组织改革的行动方案；另一方面又“强调”对组织预先“诊断”。而这种改革也包含组织文化的改革。

Langan-Fox（1997）认为，有两种方法可以用来“测量”组织文化：定性的和定量的，定性研究通常是指在具体情境下，对组织文化的层次、要素等方面进行解释；而定量研究与情境无关，其使用的是提前设定的标准。张梦中和马克霍哲（2001）认为组织文化研究作为社会科学研究的一部分，可以分为定性研究、定量研究以及两种方法的组合，其中定性研究倾向于用对话、文字等描述、阐述以及探索事件、现象和问题[12]。然而，实际研究中组织文化与其他组织变量的关系往往更为复杂，正如Wilkins与Dyer（1988）所言，量化研究并不能帮助人们更好地理解组织文化，故建议采用民族志或历史研究法。此外需要说明的是，组织文化的“定性定量方法之争”由来已久，Denison（1996）指出，早期的组织文化研究将组织氛围研究视作“反面教材”，并抵制两者的整合，即反对采用定量的方法研究组织文化。李海和张德（2014）从组织文化和组织有效性的关系入手，条理性研究了组织文化的发展，并将组织文化研究进展的缓慢主要归咎于“定量和定性之间”过大且不可调和的矛盾上。

吴婷（2008）提出通过建立定性模拟模型来探究组织文化在复杂环境下如何演变，其研究模型、研究手段及结果都充分说明将定性研究作为组织文化的研究方法很有必要。严格来说，文化、精神等研究对象是不能被量化的，刻意将其“数量化”本身就是一种曲解。随着改革开放不断深入，企业文化研究对促进企业发展与转型大有裨益，定性研究法作为组织文化研究的基本方法也更多的应用到企业经营中。具体来看，定性研究在组织文化中主要体现为企业会议和规则，组织文化能够通过这两种形式渗透到每一个员工且不会造成冲突与伤害。

定性分析是定量分析的基础，包括构建主义、解释主义、关键理论、女权主义、民族志、案例研究、现场观察、现象学、扎根理论、传记法、参与询问、临床研究、访谈、文档解释、叙事研究、内容分析与符号学分析、以及“整合历史法和问卷调查方法的归纳分析方法”。刘晓峰和刘祖云（2010）等学者们发现，其中案例研究法是我国组织文化定性研究，甚至是整个公共管理领域定性研究所采用的主要方法。

通过以上研究可知，组织文化定性研究方法很多，笔者简单整理如表1所示。而且学术界在其方法的分类上也存在很大分歧，综合来看，造成这种现象的原因在于组织文化定性研究在发展过程中受到了人类学、社会学、心理学等许多学科和研究范式的影响，那么基于不同的研究角度，就会得到不同的划分结果。

三、组织文化定性研究特点

笔者在对以上方法的总结过程中发现，组织文化研究的方法论领域存在着“质”和“量”的区分，而定性与定量研究方法之争也是组织文化研究中的一个至关重要、不容忽视的问题。下面笔者就这种区分的具体情况加以介绍（如表2所示）。通过对比，我们可以透过一些关键词窥见组织文化定性研究的相关特点，如个性特征、狭窄、具体、解释性、象征、理念系统、特定情境、潜意识、局内人、主观、深刻洞见、无完整研究框架、理论假设及严格定义等等。概括起来，组织文化定性研究具有以下特点：（1）强调所获得知识的情景特殊性和形式的重要性，前者旨在理解特定情境下组织行为的意义而非在人工控制下管理组织；后者则注重研究者与研究对象间的互动与理解；（2）采用“局内人”、“微观”的视角，能够通过个体的感觉、认知及潜意识来全面解析文化；（3）研究方法多元，注重使用语言文字对事物、现象和事件进行“深描”，而非借助统计模型分析得出“宽泛”的因果关系；（4）组织文化定性研究是一组跨学科、跨领域、多层次的研究方法且本身处于不断演变中，该过程所涉及的抽样对象选取、研究方法选择、资料收集方向、资料分析重点、结论构建路径等也会不断改变。

具体来看，在学科视角中，对于解释人类学派与功能学派的相关介绍主要是从方法论（或研究范式）方面展开以说明文化人类学对组织文化研究的深远影响，这两种学派之间与的差异与前提假设正好对应（解释人类学派对应“组织就是文化”，功能主义学派对应“组织拥有文化”）；学科基础和研究视角方面同样存在交集，具有不同学科背景的文化研究人员，其研究视角必然也不一样，例如社会学和人类学更关注宏观视角，心理学则侧重微观研究等；最后就研究范式而言，绝不单单只有后现代主义和实证主义这一个方面，还有“后来学者”对组织文化“四种范式”的划分（功能主义、阐释主义、激进人文主义、激进结构主义）、马丁（J.Martin）的基于单一观的文化理论（融合观、差异观、碎片观）等其他范式，他们同样与“定性研究”存在交集。这些“交集”都更加证明了组织文化研究领域本身就是一个多学科、多理论、多范式的“文化丛林”，因此提倡组织文化的多范式研究也更具深远意义。

四、结语

到此，通过对组织文化定性研究的相关介绍，我们已经知道定性研究在组织文化研究方面存在着很多优点。而在企业实际管理中，它能够使组织的管理人员从更为丰富的、涉及组织文化各个层面的资料中找到那些更接近企业文化“本质”的深层次内涵并开展具体的管理活动，从而完善其管理和发展。因此将其作为组织文化研究的首选很有必要；但是这种方法所存在的不足，比如耗时长、个案研究不易达成“一般性目的”、定性研究牺牲了“对照的广度”、研究者主观意识下的“客观性”欠缺等等（如麦科特摩托公司案例研究存在耗时长达数月、多次修改行动建议报告、解决方案缺乏普遍适用性等问题），这些缺点也要求组织文化研究者根据需要和具体情况加以选择，灵活运用多种方法综合研究以实现最优效果。其中，将定性与定量研究相结合不失为一个好的选择。

参考文献：

[1]李成彦.组织文化研究综述[J].学术交流，2006（06）.

[2]Wilkins.A.L.and W.G.Ouchi.Efficient Cultures： Exploring the Relationship Between Culture and Organizational Performance[J]. Administrative Science Quarterly，1983，28（9）.

[3]Schein，E.H.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass，1992.

[4]陈春花.企业文化的改造与创新[J].北京大学学报（哲学社会科学版），1999（03）.

[5]李长江，夏丽珠.测评企业文化：定性与定量相结合[J].经济论坛，2008（15）.

[6]朱筠笙.跨文化管理：碰撞中的协同[M].广东经济出版社，2000.

[7]Glaser B，Strauss A.The Discovery of Grounded Theory. Strategies for Qualitative Research[M].Chicago Aldine，1967.

[8]杨立华，何元增.公共管理定性研究的基本路徑[J].中国行政管理，2013（11）.

[9]冯云霞，廖飞.试论组织文化的有效管理[J].外国经济与管理，2004（04）.

[10]Silva N D，Tetrick L E. Assessing the Culture and Climate for Organizational Learning， Managing Knowledge Managing Knowledge for Sustained Competitive Advantage[J].2003.

[11]陈向明.质性研究的新发展及其对社会科学研究的意义[J].教育研究与实验，2008（02）.

[12]张梦中，马克·霍（MarcHozer）.定性研究方法总论[J].中国行政管理，2001（11）.