以人为本：企业长远经营之道

摘要：本研究选取苏南地区一家比较典型的民营制造型企业为对象，通过问卷调查的形式研究了民营企业员工满意度的实际状况及影响员工满意度的诸多因素，指出了民营企业在员工关系管理方面存在的问题，并提出了提高民营企业员工满意度的对策。

关键词：以人为本 员工满意度 企业管理

近年来，经济全球化、市场化程度日益提高，各行各业企业间的竞争也愈演愈烈。同时，越来越多的企业已经认识到企业间的竞争不仅需要关注产品市场占有率、消费者满意度等外部因素，而且更加需要关注员工忠诚度、员工工作满意度等内部因素，只有最大限度地调动员工积极性，让他们全身心地投入到工作当中而无后顾之忧，才能实现企业内、外部竞争优势的转化。在这种环境背景下，提高员工满意度开始受到重视和盛行起来。

一、员工满意度研究概述

员工满意度是员工对于实际工作情况和预期的心理感知的体现，是员工对企业提供的工作以及相关经历满意感受的一种特殊反映，它与日常生活中的幸福指数以及职业发展中的工作满意度存在着区别，但在人力资源管理学中却与它们有着一样的地位。员工满意度历来都获得了管理大师们足够的重视程度。从“科学管理”理论的创始人弗雷德里克·泰罗所创立“泰罗制”到“工业心理学之父”芒斯特伯格提出的“通过心理上的适应和改善心理条件最终实现让最最合适的人干最最合适的工作才能获得最最理想的效果”，再到以梅奥为代表的霍桑实验为基础所提出的人群关系理论等等，员工满意度这一思想完成了它的诞生、发展、壮大的过程。

早期行为科学家赫兹伯格（F.Herzberg）提出了著名的双因素理论，该理论对员工满意度相关研究的发展作出了突出贡献。双因素理论认为激励因素和保健因素是引起人们工作动力的两个因素。但是，因为研究对象的局限性和典型性而导致该理论的正确性受到专家学者们的质疑。后来，洛克（Locker）指出，员工满意度构成因素包括：工作本身、提升、报酬、认可等10个因素。阿莫德（Arnold）和菲德曼（Feldman）则提出，员工满意度的构成因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体，这些研究对员工满意度的科学划分有着十分重要的影响。1957年明尼苏达大学的学者们基于工作适应理论编制的明尼苏达员工满意度量表MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）则是更为科学、系统、权威的一项研究结果。

目前国内也有很多关于员工满意度的深刻独到的研究。例如，吴宗怡、徐联仓（1988）对MSQ量表进行了适应中国地区的修订，徐联仓等专家还撰写了《工人思想动态的心理学研究》，这被认为是员工满意度调查中国化的最早的著作。冯伯鳞（1996）提出了构成员工满意度的五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。时勘（2001）编制了以中国员工为对象的满意度调查问卷并实施测验。冉斌（2002）也指出科学合理的调查问卷是员工满意度调查结果真实可靠的关键性因素。他所提出的员工满意度模型包含了5个方面，并根据各自的重要性分别赋予这5个方面不同的权重。

二、民营企业员工满意度的实证研究

本研究通过问卷调查的方式了解苏南地区中小规模民营企业内部员工的员工满意度情况，具体地分析可能会导致员工满意以及不满意的因素，并提出适合我国民营企业管理者应用的能够改进管理职能、提升工作效率质量并能促进自身健康发展的对策与建议。

（一）调研企业基本概况

本文调查的是无锡一家民营企业，其制造的产品盛销国内外市场。2014年其总产值超过一千万元，企业固定资产达700余万元，拥有员工共计288人。问卷调查对象为企业中从事一线生产的最基层员工（不包括管理人员）。本次调查问卷累计发放230份，去除2份回答不全的，有效问卷共228份，有效回收率为99%。该民营企业被调查员工总体情况如表1。

（二）研究方法

本研究采用无记名问卷调查的形式探究民营企业员工满意度状况。问卷共20道题目（其中最后一道为开放式问题），用SPSS软件进行因素分析后，按贡献率进行分类，主要涉及员工对工作本身、工作报酬、工作关系、企业福利四方面的满意状况。上述四个分量定义如下：

1、对工作本身的满意状况：即员工对岗位适合度、劳动时间、劳动强度、工作环境等方面的满意程度。

2、对工作报酬的满意状况：即员工对实际收入、期望收入、收入比较等方面的满意程度。

3、对工作关系的满意状况：即员工对上级、同事关系处理的满意程度。

4、对企业福利的满意状况：即员工对吃饭、住宿、娱乐等方面的满意程度。

（三）研究过程

1、研究问卷的设计。通过文献综述、事先访谈、实地考察的形式，参考现有的员工满意度测评模型，设计员工满意度调查表。

2、实施与评分。本研究采取匿名的方式发放调查问卷。要求员工根据自己对工作本身、工作报酬、工作关系、企业福利等的心理感受，如实在相应栏目上划“√”。回答一份问卷平均耗时约半小时；问卷采用五级评分，分为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”五个选项，依次对应记作1、2、3、4、5分，开放式问题不计分。

3、整个统计过程全部采用SPSS软件进行处理。

（四）研究结果

1、员工满意度调查问卷信、效度分析

（1）员工满意度调查问卷信度分析

通过协相关矩阵分析，该满意度调查问卷的信度系数（标准项目α）（Standardized Item Alpha）为0.9174，表明该满意度调查问卷具有良好的信度。

（2）员工满意度调查问卷效度分析

通过皮尔逊相关系数发现四个分量与问卷总体的皮尔逊相关系数均大于0.5（见表2），说明该调查问卷具有较好的内容效度。

2、员工满意度影响因素分析

对228份调查问卷进行多元回归分析，得出员工满意度的标准多元回归方程：Z=0.2403Y1+0.2246Y2+0.2167Y3+0.1596Y4，再对回归方程进行方差分析，发现各回归变量对于因变量均具有显著效应。按回归系数进行排序，可以得出四个分量对员工满意度的贡献顺序依次为工作报酬、工作本身、工作关系、企业福利。

（1）工作报酬。工作报酬排在对民营企业员工满意度的第一位是勿庸置疑的。因为一线操作工自身文化水平及技术含量比较低，他们多数做的是高体力劳动的工作，当然也就希望自己能在经济上得到最大补偿，这样才能更好的维持生活。在这一点上，本调查研究得出的结论完全符合现实的劳动力市场规律。

（2）工作本身。主要反映在工人对连续劳动时间、工作劳动强度、自己是否适合本岗位工作，对工作环境的满意程度等方面。该指标排在员工满意度的第二位主要是因为如果工人对工作本身这些内容不满意的话，他们的厌烦情绪就会上升，会影响他们的工作表现，从而对现有工作的满意程度就会大大降低。这是由于人是“社会人”而不是工作机器，是有各方面需求的。

（3）工作关系。民营企业普通员工的工作关系主要包括与领导的工作关系和与同事的工作关系两大方面。虽说民企员工赚钱生活是主要目的，但是人是“社会人”，是生活在一定的群体中的，因而他与企业中各方面关系的相处自然就会影响到其对企业的满意程度。有专门机构调查显示，30%的员工离职主要是因为与同事或上级关系处理不当而发生的。

（4）企业福利。主要指员工对企业提供的住宿、饮食、娱乐项目等方面的满意程度。它对员工满意度贡献度最小。这是因为虽然吃饱住好休息好是人最起码的生存条件，但是民营企业在这方面的待遇相差无几，所以如果没有别的好去处，员工暂时还会继续在这里工作。和其它方面指标相比，该项指标权重无疑会低一些。

3、员工满意度综合评价

该民营企业员工满意度综合数据见表3。

由表3可以看出，在单项指标考察上，员工对工作关系的满意度相对最高，而对其余指标的满意度均比较低。计算这四个指标的算术平均值，算出的结果是3.1194，即该企业员工满意度平均为3.1194分。这个数据表明员工的工作满意度总体为一般（“一般”评分为3分）。下述的四组数据将会进一步证实该数据。

第一，工作本身方面，有高达86%的员工是通过先前在这家企业工作过的同乡介绍来的，这说明先前在这儿工作过的员工在企业里的工作感受是可以的，正是因为如此他们才会积极主动地介绍同乡们来工作；如果他们的工作感受是较差甚至是存在不满的，他们是不会主动介绍同乡来这家企业的。第二，劳动强度和工作环境方面，尽管员工们平均每天工作时间较长，但调查显示，这228人中只有23人表示自己不适合干当前所做的工作，也就是说接近90%的员工都认为自己能够适应目前所做的工作；只有16人认为自己的劳动时间过长、工作强度和工作压力较大，说明大部分员工们认为该企业工作强度是可以接受的。第三，工资收入方面，有54人月收入低于500元，但是剩余的接近80%的员工都认可目前的工资收入水平，他们均表示目前的收入水平和其他类似企业差不多或者是更高。第四，工作关系方面，只有10个人表示领导不认可他们所做的工作，4个人表示与周围同事存在比较紧张的关系，也就是说96%的员工都认为目前的员工工作关系较好，不存在不满情绪的迹象。从以上四点可以印证该企业的员工总体满意度达标。

进一步思考上述状况的成因，我们认为这与企业负责人和员工本身两个因素密切相关。第一是企业负责人。企业负责人充分认识到员工在企业发展道路上的重要性，这一认识充分体现在了企业的管理理念当中：一是企业按时足额发放员工工资，绝不出现拖欠员工工资的现象；二是企业修建职工宿舍和食堂，方便了员工生产生活，让员工工作无后顾之忧。第二是员工本身。通过交流沟通发现，这家企业的员工们大都非常通情达理，心态非常平和，他们能够体谅企业业主的艰辛。另外企业负责人还告诉我们，员工很能理解业主，业主要求加班加点员工们通常都没什么怨言，能够按时按质完成甚至超额完成生产任务以保证企业能够准时交货，员工们的这种主动、负责的态度给企业带来了良好的信誉。所以，员工良好的心态也是这家企业员工满意度总体达标的一个重要因素。

三、民营企业员工满意度存在的问题及对策

（一）存在的问题

调查结果显示，虽然员工总体满意度为一般，但是企业在劳动关系的管理上仍然有着许多不足，最为突出的主要有以下三点。

第一，员工每天的工作时间超标，得不到充分的休息。调查显示，超过74%的员工每天的工作时间超过12个小时，这一数字远远超过了国家的法定工作时间，并且平时休息日不能得到保证。虽然这是员工们自愿的，但是从人体健康的角度来看也是不合理的。这样透支人的体力是有损员工们的身心健康的，而且员工长时间超时劳动必然会带来工作效率的降低，这对企业也是不利的。很多员工在调查表的自由表达想法和建议一栏中表示希望可以获得更多的休息时间，比如节假日放假、每次完成任务后能够休息等。

这种在生产要素的质量、技术和使用效率都不变的情况下通过劳动时间等生产要素的增长来实现产量提高的增长方式是典型的粗放型增长方式。虽然它能降低产品的单位成本，但产品的质量难以得到提高，虽然目前员工对长时间劳动还可以接受，但如果继续这样下去必然导致工人们不良情绪的上升，长此以往很难挽留和招募到员工。

第二，部分工人收入明显偏低。根据调查资料，有54人（占23%）月收入不足500元，甚至连无锡地区规定的最低工资标准都达不到。进一步详细调查这54人，发现部分员工是新进员工（连续工龄在6个月以下）。该企业新进员工共36人，其中20人工资低于500元，因此可以推测员工收入直接受到工龄和劳动熟练程度的影响。

而从工资的组成部分来看，目前我国绝大部分企业员工收入包含了工资收入和社会保险这两项，但民营企业员工却并非如此，他们普遍都没有社会保险。通过与这些员工实际交谈，我们了解到，民营企业员工的流动性很强，很多人因为各种原因经常更换工作，因此他们更愿意把医疗保险、养老保险等这些将来才能获得的收益换成当下能立即获得的收益。目前很多的民营企业员工的工资收入只能维持一些最基本的生活费用，根本不足以养老看病。他们辛勤劳动积攒的储蓄是以降低生活质量为代价的。

第三，员工对企业提供的就餐、就寝等福利条件反映较差，问卷中明确表示对这两项不满意的员工比例分别达54%和21%。据了解，住宿问题主要是在水电使用的控制上有矛盾。企业免费供应住宿，本来是件好事，控制水电使用是可以理解的，但相应给员工生活带来不便，不满由此而生。企业对员工在伙食方面只提供了较少的补贴金额，再加上管理不健全等因素，产生的问题必然会较多。这值得企业管理者深思。

（二）民营企业提高员工满意度的对策

第一，收入与满意程度的关系。研究表明：满意程度与收入是呈正相关关系，但是其激励效应是递减的，也就是说满意程度上升的程度赶不上收入的增加程度。要消除员工的不满意，最基本的就是要切实提高员工最低收入水平，最起码要保证最低工资标准制度能够贯彻实行；要使员工满意，除了应把员工工资水平提高到社会平均值以上，还需要关注时薪、员工之间的收入差别等多方面的因素。

第二，教育状况与满意程度的关系。调查问卷中有10名员工选择“领导对自己的工作不认可”，其中2人为高中学历，占比20%，超过企业中高中人数总体占比16个百分点。这表明员工的文化知识水平越高，其对工作满意度的要求也就越多，这必须引起民营企业的重视。

第三，企业管理与满意程度的关系。我国现在很多民营企业之所以能够盈利靠的就是廉价劳动力，靠剥削员工的各种权利。如果员工们的工作时间和工资水平都按照标准来执行，企业盈利能力会大大降低。本文认为善待每个员工并不等同于给他们加工资，应该根据每个人面临的困难针对性地解决问题。如本文中企业虽然已经提供了免费的食宿服务，但是员工们却仍然对住宿和伙食颇有微词，究其原因主要是管理上存在着许多不足。以企业食堂为例，现在很多民营企业的食堂存在诸多问题的根源就在于承包的垄断性，缺乏相应的监督机制，导致食堂负责人为追逐利润而忽视伙食质量和卫生状况。如果对员工食堂采用竞争机制，提高饭菜的质量，同时公开伙食补贴的各种明细，就能满足员工对食物多样化选择的需求，进而提高员工满意度。

第四，工作满意度与企业持续发展的关系。事实证明，只有不断提高员工满意度，企业才能在可持续发展的道路上走远，较高的员工满意度是企业可持续发展的基础。企业必须明白，工业化时代粗放式的生产方式在当今经济技术全球化的社会背景下是不合适的，靠压榨工人利益来盈利的企业在当今是行不通的，企业只有及时调整发展模式，转变发展思路，将提高员工满意度落到实处，让员工都乐于为企业奉献，坚定不移地走企业可持续科学发展道路才是明智的。

总之，当今企业的核心竞争力很大程度体现在人才的竞争力上，高素质的人才是企业成功不可或缺的重要因素。企业必须正确认识到员工关系管理对于企业发展的重要性，善待员工，完善激励机制，提高员工工作积极性，加快企业技术革新和管理进步的步伐，才是提高企业持续竞争力的根本出路，也是以社会主义科学发展观为指导，加快实现我国经济增长由粗放型发展向集约型发展的转变，建设和谐社会的迫切要求。

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（夏彬，1981年生，江苏扬州人，苏州大学东吴商学院博士、经济师。研究方向：企业战略管理）