胜利油田人力资源管理策略*

时间：2024-07-28

商桂秋胜利石油管理局劳动工资处

胜利油田人力资源管理策略*

商桂秋胜利石油管理局劳动工资处

胜利油田人力资源管理存在着诸多管理误区，一线紧、二线松、三线臃，队伍结构比例失调；人才选拔机制不健全；员工绩效考核体系不健全，薪酬结构不合理；人力资源管理观念和方法落后等。如今石油行业的竞争越来越激烈，“人力资源是第一资源”成为管理者的共识。胜利油田要在国际竞争格局中占据一席之地就必须“以人为本”，加强人力资源管理战略规划，优化人力资源结构，坚持绩效考核体系与薪酬体系相结合，并进行人力资源管理职能和方法的转变。

胜利油田；人力资源；管理；薪酬；对策

1 存在的问题

（1）队伍结构比例失调。胜利油田现有员工规模相对较大，一线紧、二线松、三线臃，高级石油技术人才、复合型人才所占比例小，直接生产队伍缺员的现象比较普遍。而合理的人才结构是油田发展的重要基础，招聘和保留优秀人才，使人力资源结构合理化成为胜利油田亟需解决的重要问题。

（2）人才选拔机制不健全。胜利油田在选人、用人的过程中仍然存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了人力资源的质量。在行业内部人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子，导致人才流失在职务升迁、职称评聘等方面，使得一些学有所成的人才无用武之地。

（3）员工绩效考核体系不健全，薪酬结构不合理。现有的员工绩效考核体系不科学、不完整，不能评价和反映出每个员工的工作业绩和对油田贡献的大小，造成员工的工作积极性受挫。而薪酬制度相对固定，根据级别定薪酬，没有体现岗位价值、能力差距和工作业绩的贡献差别。薪酬水平和绩效相关度不高，薪酬结构中含有的部分绩效工资实际上就是固定工资，普通员工中浮动工资之间的差距没有合理拉大。虽然有一定的激励机制，但激励机制不规范，手段单一，起到的激励作用不大。

（4）人力资源管理观念和方法落后。人力资源管理工作关系到油田的全局利益，关系到油田的生存与发展。在观念方面，胜利油田内部的人才观念仍停留在较低的水平上，对人才的界定不清楚，认为人才就是指高学历、高资历。在管理的方法方面，人力资源管理还没完全脱离传统管理的模式。

2 管理对策

（1）加强人力资源管理战略规划。人力资源战略规划是指企业为了实现战略目标而进行的人力资源有目标、有计划的管理。做好人力资源战略规划可以为人力资源管理提供原则性的指导，使人力资源管理真正有效地为企业战略和企业发展服务。根据战略目标、行业发展趋势等对人力资源进行规划，尽可能准确地预测油田发展中人力资源的供给和需求状况，具体了解现有人力资源数量、质量、结构，预期可能出现的职位空缺、产品市场需求，预期生产经营变化、工作时间变化以及技术与组织结构等，迅速提高人力资源管理工作的效率和水平，确保胜利油田在任何时间和任何岗位能及时获得需要的人才。

（2）优化人力资源结构。选拔和保留优秀人才，淘汰富余人员。在油田内部对员工进行内部选拔，做到人岗匹配、人尽其才。同时也使人员淘汰机制市场化，有效地解决企内的冗员现象，用内部退养、提前退休、协议解除劳动合同及改制分流等具体措施优化员工队伍的整体素质。要加强在职培训，尤其是老员工的再培训。加大在职培训的资金投入，使得员工都重视培训的重要性。

（3）坚持绩效考核体系与薪酬体系相结合。胜利油田要考虑整个国家的经济水平以及相关行业的工资水平，把绩效考核体系与薪酬体系联系起来，“高业绩、高报酬”，真正实现贡献越大报酬就越高。要建立比较完善的劳动用工制度，如工资保险制度与福利制度、业绩考核与奖惩制度，较好地发挥对员工的激励约束机制。合理、公正的员工绩效考核体系是合理薪酬体系的关键。绩效考核中应注意绩效考核的指标体系要合理、可量化，能准确衡量业绩能力的大小，保障考核标准的明确、公平，而且要完善配套的考核流程和制度，从制度上保证评估过程的公开、公正、公平。

（4）人力资源管理职能和方法的转变。四种人力资源管理新角色——战略执行伙伴、行政专家、领导者、变革推动者，体现出人力资源管理的发展趋势。人力资源管理部门也要转变职能，从传统的管理观念和管理方式中解放出来，为油田目标和经营服务。目前较为熟悉的管理方法有抽屉式管理、危机式管理、一分钟管理、破格式管理、合拢式管理和走动式管理。