企业知识型员工激励机制系统模型研究

曲 浩 杨 珂 朱 江 李晓明

（1.中国石油天然气集团公司办公厅，北京 100007；2.中国石油塔里木油田公司，新疆 库尔勒 841000；3.巴州兴塔劳务派遣有限责任公司，新疆 库尔勒 841000）

0 引言

知识经济时代知识是最重要的生产力，是企业最宝贵的财富。如何更好地发挥知识型员工的积极性、能动性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，不断实现自我超越，还有赖于激励机制的设计。企业激励机制建设与运用的好坏，一定程度上决定着企业的兴衰，知识型员工激励机制的成败决定着企业的生死存亡。为此，有必要对企业知识型员工激励机制问题进行研究。

1 知识型员工激励机制模型研究成果简述

近几年来，国内许多学者围绕知识型员工激励机制模型问题，从不同的角度和层次进行了针对性地研究，取得了比较丰硕的研究成果，探索的方向和思路是有益的。这些学者［1-12］研究提出了串并行递进式激励机制、“三要素”类激励机制、激励传导的流程、激励机制双原则、激励机制理论、企业激励机制的修正、基于心理契约的组合激励、激励机制的博弈、柔性动态立体网络化激励机制、企业激励机制实证、层次激励机制、综合激励、激励机制运行过程、职业生涯阶段激励机制和基于组织匹配的激励机制等模型。

由于激励机制的内涵及其构成要素的复杂性，现有研究成果尚存在一些不足，主要表现在以下几方面：①对激励机制内涵的理解局限于激励因素；②激励机制构成要素不全；③激励机制运行路线设计不完整；④激励理论对构建激励机制的指导作用较弱；⑤激励机制研究的创新力度不够。

2 激励机制的构成要素

2.1 要素性

指激励机制中激发与维持知识型员工积极性的各种激励因素，反映了人的各种欲望。包括硬件因素，如组织结构、激励主体（施加激励的组织或个人）、激励客体（被激励的对象）等，软件因素如各种外在性和内在性奖酬。

2.2 整体性

指激励机制中各种激励因素间相互作用、相互影响、相互制约和相互联系而构成一个有机的整体。如韩炎涛等（2007）认为激励机制是对激励多种方法和手段的理论化、系统化、制度化和规范化［13］。

2.3 规律性

指激励机制中每种激励因素作用产生所对应的作用机制。激励机制遵循激励的管理学、心理学和经济学原理，在一定条件下，按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果，不以个人意志为转移。

2.4 过程性

指激励机制中各种激励因素及其功能发挥之间相互关联、相互衔接，形成多个时间上继起，空间上并存的激励环，如主激励环、辅助激励环和激励反馈环等。过程性还指一项激励资源投入后，产生相应效果需要一定的时间。

2.5 目的性

指激励主体期望激励客体行为所实现的成果或到达的目的。企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

2.6 适应性

指激励机制及其运行要适应企业的内外环境，它会影响激励的效果。适应企业的内外环境是企业激励机制有效性的前提。

3 知识型员工激励机制系统模型的构建

激励机制设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励机制的实质是要求管理者以人性的理念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以实现有序、有效的管理。为了更有效地指导企业知识型员工的激励实践，研究探讨新的有效的激励机制模型显得十分必要和具有理论与实践价值。

笔者根据多年的实际工作体会和认识，对激励机制的内涵及其构成要素的理解和研究，针对现有激励机制研究成果存在的不足，提出了一个新的企业知识型员工激励机制模型——激励机制系统模型（图1）。所谓“系统”即本激励机制模型全面体现了激励理论的指导，全面涵盖了激励机制的基本构成要素，全面构建了激励机制的运行环节。模型主要内容如下。

3.1 需求满足决策节点

在需要层次理论、双因素理论、ERG 理论和成就需要理论指导下，以分析知识型员工的共性需求作为激励的基础。由于企业知识型员工人数众多，其专业背景、个人的价值观、兴趣、性格、受教育状况、性别不同，因此在确定其共性需求的基础上还应分析个性需求。

1）由于知识型员工的价值观、具体工作和家庭状况差异，知识型员工的共性需求和个性需求的重要性和紧迫性存在差异，因此在共性需求和个性需求分析的基础上还需要进行需求评价，对其重要性和紧迫性进行排序。

图1 知识型员工激励机制系统模型图

2）为了更有效地满足知识型员工的需要，需要对企业现行激励体系及其实施与效果进行评估，从优秀员工、一般员工、较差员工多方面需求满足状况进行评估。

3）激励主体（一般来说是企业各级管理者）是知识型员工激励方案的决策者，激励是否有效、能否有效实现预期目标，激励主体起着很大的决定性作用。因此，激励主体要做好激励方案决策，要了解企业知识型员工的激励误区，积累激励经验，学习并应用激励理论，树立正确的激励理念。同时企业管理者还应了解激励刺激与激励效果的倒U曲线（激励活力理论），这样才有利于企业完成知识型员工需求满足方案决策。

3.2 需求实现途径节点

根据知识型员工需求满足决策方案，激励主体在对知识型员工的岗位、能力和态度评估基础上，需要考虑激励时间、激励环节、激励地点、激励手段、激励方法、激励方式等知识型员工需求实现途径，并对这些因素在需求实现途径中的地位、作用、相互关系进行整体评估与平衡。

3.3 需求实现环境节点

企业对知识型员工的激励途径明确之后还必须提供知识型员工需求实现的环境，主要根据全面薪酬理论从内在性报酬和外在性报酬两方面提供需求满足因素。

3.4 激励客体行为节点

激励的目的是要激发知识型员工的工作积极性，在其工作中产生企业和管理者所需要的期望（理想）行为。企业做出的需求满足决策可以激发知识型员工的理想行为动机；需求实现途径要素可以有效指导企业及管理者激发知识型员工理想行为的实践工作；需求实现环境和需求教育可以很好地让知识型员工认识工作的意义，理解体谅企业满足其需要的实际状况。这多方面环节的功效实际上体现了期望理论和目标理论的有力指导。此外在激发客体行为时，还必须考虑个体与团体行为激励的差异以及团体行为激励的重要性。

3.5 激励效果评估节点

激励客体的行为会导致工作绩效的产生，企业及管理者根据绩效考核体系实施针对性考评，并据此确定对知识型员工绩效的回报，以此来满足其的需要。对于知识型员工个体而言，如果这一回报能很好地满足其个体的需要，根据强化理论和公平理论，势必给知识型员工一个能维持其行为的积极作用（正强化效应），否则会产生一个减弱知识型员工行为的消极作用（负强化效应）。对于知识型员工整体而言，企业及管理者在公平理论指导下，还要对满足知识型员工的效果（激励效用）进行公正、公平的客观评估，分析激励各环节实践情况，总结经验，以此进行下一轮的激励工作。

4 结论

1）实施以人为本的管理，激励知识型员工，充分调动其积极性和创造性，提升企业活力，有赖于科学的、系统的激励机制设计。

2）由于激励机制的内涵及其构成要素的复杂性，现有研究成果的不足主要表现在：对激励机制内涵的理解局限于激励因素，激励机制构成要素不全，激励机制运行路线设计不全，激励理论对构建激励机制的指导作用较弱，激励机制研究的创新力度不够。

3）知识型员工激励机制是一个系统概念，具有十分丰富的内涵，可从要素性、整体性、规律性、过程性、目的性和适应性6个方面进行理解。

4）笔者研究提出了一个新的企业知识型员工激励机制模型——激励机制系统模型。所谓“系统”即本激励机制模型全面体现了激励理论的指导，全面涵盖了激励机制的基本构成要素，全面构建了激励机制的运行环节。

5）由于企业员工激励的共同属性，笔者所提出的企业知识型员工激励机制模型的基本思路完全适用于企业非知识型员工的激励实践需要。

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