国有企业人才队伍建设的思考与建议

曾旻慧 惠州市城市建设投资集团有限公司

一、国有企业人才队伍建设的重要意义

当前，很多国有企业正处在深化改革、转型升级的重要时期，加强企业人才队伍建不仅有助于国有企业实现战略目标，为企业可持续发展提供人力资源保障，也能满足人才的自我实现需要，从而助力企业“转型升级、提质增效”，提高企业竞争力。

(一)是企业实现战略目标的重要基石

加强人才队伍建设是实施人才强企的必然要求，是企业实现战略目标的重要基石。企业生产经营和发展战略的实现，离不开与之相匹配的、科学精准的人才队伍建设机制。企业发展是需要重点培养一批高素质的领军人才队伍，还是复合型人才、高层次人才，抑或是企业家队伍；是需要加强对专家的培养，还是需要引进年轻的优秀大学毕业生，围绕企业发展，企业需要储备哪些方面的人才等等问题，在企业人才队伍建设当中，都应该有明确的思路和实施的路径。只有与企业战略目标相适应的人才队伍，才能为企业实现战略目标奠定坚实的基础。

(二)为企业可持续发展提供人力资源保障

“人才是第一资源”，人才是先进生产力，是企业发展最宝贵、最核心、最重要的资源。随着国有企业建立健全现代化企业制度，实现市场化经营的需要，国有企业面临的市场竞争环境日渐激烈，面临的做强做大的压力日益增长，而人才在企业转型升级、做强做大的过程中的关键性作用也愈发凸显。大量事实证明，企业人才队伍建设如若存在结构不合理、高层次人才缺乏、后备人才不足等问题，必定不能长久发展。国有企业要想实现可持续发展，必须把人才队伍建设摆到重要位置，做到三个“第一”。一是在思想认识上做到第一，固树立人才资源是第一资源的理念，把人才视为企业最具潜力、最可持续、最可依靠的资源，是企业发展最重要的支撑。二是在工作部署上做到第一，把人才队伍建设工作摆在首位，只有建立一支高素质、具有战斗力的人才队伍，才能推进其他经营管理工作的顺利开展。三是在各项投入上做到第一。要将对人才的投入看成是一种长远的投资，而不是把它当作一种支出和负担。对人才的培养、人才的激励的投入产出，不是立竿见影的，却在为企业持续发展不断地储备能量。

(三)满足人才自我实现的需要，提高人才归属感和忠诚度

马斯洛的需要层次理论将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，自我实现的需要是人的最高级别的需求。在企业中，能够被称之为“人才”的，一般都具有较高的素质，而对于高素质人才，低层次的需求往往满足不了他们，高层次的需求才是他们追求的目的。要满足人才的需求，往往可以采取以下几种方式：一是晋升。晋升意味着职权的扩大和薪酬的提升，是人才自我实现最直接的体现；二是工作扩大化。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变化。工作扩大化能导致高效率，提高人才的工作满意度和改善工作质量。三是工作内容和形式多样化。工作内容和形式多样化为人才提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。工作丰富化有利于提高人才工作积极性，从而提高生产效率以及降低离职率和缺勤率。因此，企业人才队伍建设工作，也是围绕如何让人才进步和成长，让他们承担更多的职责和任务，掌握更多的技能等方面开展，从而让人才实现自我需要，提高他们的归属感和忠诚度。

二、国有企业人才队伍建设存在的问题

(一)人才队伍结构不合理，不能适应企业发展需要

国有企业中能进不能出、论资排辈的现象仍然存在，年龄偏大的下不去，年轻人才上不来，干不了事的出不去，优秀的人才进不来。从年龄结构上看，因人才输入源头“缺水”，现有人才成长的步伐较慢，人才平均年龄偏大，年龄结构的不合理，既不利于企业发展，也不利于人才自身的发展。从人才专业结构看，国有企业高层次专业人才特别是熟悉现代企业管理、人力资源管理、财务管理、运营管理、法律业务的人才较为紧缺，不能适应企业快速发展需要。

(二)缺乏人才培养体系，梯队人才储备不足

国有企业经营管理理念还不够先进，不能用战略的眼光看待人才问题，对人才储备的前瞻性不够。人才队伍，尤其是高层经营管理人才和高级专业技术人才，没有合理的人才梯队储备，经常出现人才退休、提任后，没有合适的人选接任，导致人才出现“青黄不接”和“断层”的情况，不利于企业高质量、可持续发展。

(三)人才激励机制不健全，人才队伍缺乏活力

国有企业薪酬普遍存在结构单一的问题，工资收入主要取决于职务、学历、职称等，员工的工作能力、工作量和工作效率很难在薪酬分配中得以充分体现。存在工作效率越高的人事情越多、干与不干、干多干少、干好干坏一个样的现象。另外，受限于历史原因、管理人员职数限制等，晋升机会较少，渠道较窄、选拔模式较为单一，多采用体现组织意图的民主推荐的选配方式。激励机制的不健全，在一定程度上影响了人才干事创业的劲头，使得人才队伍缺乏应有的活力。

三、国有企业人才队伍建设的建议

(一)建立人才管理制度，提升人才队伍建设水平

“制之有衡，行之有度”“没有规矩，不成方圆”，制度是一切管理的基石和保障，人才管理也不例外，只有对人才进行有效的管理，才能更好地发挥其优势和潜能，才能使人才资源这一企业第一资源得到优化配置。企业应从如何吸引人才、如何培养人才、如何用好人才、如何激励人才等方面着手进行深入研究，结合实际，制订相应的规章制度，使企业人才工作有章可循，有规可依，确保人才管理的制度化、规范化、程序化，为提高人力资源整体素质和优化人力资源配置提供有力的制度支撑。制度制定好以后，更要注重制度的落实。要使制度不偏离初衷、更好地发挥其作用，一是要加大宣传力度，使每个可塑之才了解人才管理的各项制度，使他们能对标对表，谋划好自己的职业生涯规划；二是要在实施过程中不断地总结和反思，如何让制度落地，如何让制度更加牢固，如何才能更好地使用和发挥好制度的作用。实践是检验真理的唯一标准，在实践中落实制度，遵守制度，让制度在人才队伍建设工作当中切实发挥好其效力，不断提升企业人才队伍建设水平。

(二)拓宽选人用人渠道，优化人才队伍结构

一是国有企业要建立健全现代化国有企业制度，完善市场化经营机制，拓宽选人用人渠道，大力推行市场化用工，激发企业活力。根据企业发展需要，采取市场选聘形式差异化薪酬加大力度引进高素质人才。通过引进人才，一方面补充新鲜血液，解决企业发展急需的人才，另一方面产生“鲶鱼效应”，在企业内形成“举荐人才不拘一格、使用人才各尽其能、鼓励人才大胆创新”的机制和比学赶超的良好氛围，逐步构建以“市场化选聘、契约化管理、市场化退出”为主要内容的用工体系，不断优化企业人才年龄、专业结构，使企业人才配置趋于合理，为企业持续深化改革及高质量发展提供保障。二是要加大推行内部竞聘的选拔制度。在国有企业，干部的选任基本都是由组织提出意向人选后进行民主推荐，选拔方式较为单一，为进一步拓宽渠道，企业应在研究现有人力资源情况的基础上，根据人才需求，通过内部竞聘的方式有目的和有针对性地选拔企业所需的人才，使在企业中有能力、有想法的人才看到，有施展自己能力的机会，自己的工作成绩有被认可的机会，使他们能够脱颖而出，在激发他们工作积极性的同时，也提升其工作的干劲。

(三)建立健全人才培养体系，提高人才队伍建设的前瞻性

1.加强人才队伍教育培训工作

一是要加强人才队伍思想政治建设。“党管人才”是国有企业人才队伍建设的基本原则。要以集中学习和实践学习相结合的方式，利用“学习强国”、微信群等网络载体，通过主题教育活动，进行党史和革命传统教育。让企业人才队伍坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指引，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。二是要加强人才队伍综合素质培养，提高履职能力。在培训需求调查的基础上，通过培训需求分析，结合实际，制定培训计划，根据不同层次、不同岗位，有针对性地开展。针对经营管理人才、专业技术人才等开展主体班次培训，针对不同专业的人才通过在线课程、外派培训、内训等方式开展。培训形式要多样化，采用案例、分组讨论、角色扮演、现场演练等有别于传统授课的培训形式。通过不断加强干部职工的教育培训工作，全面提高全体干部职工的思想政治水平、业务能力和综合素质。

2.加强人才队伍梯队建设

为了确保企业的稳步、可持续发展，要建立企业后备人才队伍，对后备人才进行重点培养和使用，避免人才断档和后继无人的情况出现。首先，根据现在及将来对人才的需求，制定中长期人才发展规划，根据人才发展规划，梳理企业人才资源，挖掘人才潜力，将那些思想素质过硬、综合素质较强的员工列入后备人才库。其次，对列入后备人才库的人才，根据企业发展需要，系统的、有计划、有目的地进行培训。明确培训的目的和方向，进一步提高培训计划的针对性、可操作性和可实现度。同时引入培训评估机制，加强对每次培训的分析和总结，不断提高培训效果，进一步规范培训管理，加大培训激励约束力度。再次，坚持以用为本，以人才使用需求为目标，以能力建设为核心，本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”，分层施教，达到学以致用，用以促学，学用相长的目的。同时开展轮岗练兵、师徒结对、经验交流等活动，帮助人才快速成长。最后，对于空缺的管理岗位或关键岗位，在后备人才库实行竞争上岗，建立能上能下、能进能出的动态管理机制，使那些真正优秀的人才脱颖而出，搭建起“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。

(四)完善人才激励机制，激发人才队伍活力

1.建立规范的人才考核评价机制

以“定员、定岗、定责”的管理原则为基础，根据德才兼备的要求，以能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。对管理人才实行任期目标责任制，突出对业绩和综合素质的考核；对专业人才实行资格证书和岗位业绩相结合的考核；对职业经理人实行契约化考核。在绩效考核中，根据个人工作实际，适当向重大贡献、重要技术人员倾斜。完善日常考核和定期考核制度，改进考核方法，运用现代人才测评技术和先进的人才评价手段，提高人才评价的科学性，将人才评价结果与薪酬、职务晋升、人才退出等结合起来，形成科学规范的人才评价机制。建立起薪酬能增能减，人才能出能进、能上能下的人才机制。

2.建立差异化薪酬体系

根据企业主责主业发展需求，突出分层分类和差异化的人才管理，强化激励人才举措，可通过探索“市场化选聘、差异化薪酬”的方式，采取职业经理人、差异化人才引进等方式，对关键岗位、不同人才实行差异化薪酬管理，差异化薪酬有别于现有的薪酬体制。一是薪酬标准的差异化，薪酬标准与市场接轨，保持与市场水平相当的薪酬水平，让薪酬具有一定的市场竞争力；二是薪酬结构的差异化，薪酬结构中，提高浮动工资的比例，浮动工资与经营业绩、年度考核结果挂钩，实行下不保底、上不封顶的机制，最大限度地激发人才工作的积极性。

3.畅通人才晋升渠道

要想留住人才、激发人才队伍活力，就要有足够合理的晋升通道。国有企业的人员配置一般存在管理人员职数的限制，而且，干部的提拔也有较多的条条框框需要遵循。因此，在国有企业晋升是有一定难度的。有些人才在企业发展遇到天花板，又或是为企业做出了积极贡献却迟迟得不到提拔，因此要么选择离开，要么选择“躺平”。那么，要畅通人才晋升渠道，就要破除传统的只有管理晋升的观念，将技能人才、专业技术性人才和管理人才放在同等重要的位置，在培养选拔上一视同仁，使符合条件的技能人才、专业人才能够参与到企业管理中来，做到技能人才、专业技术人才与行政管理人员横向交流与纵向晋升，打通技术人才和管理人才的晋升双通道，建立起人才职业发展体系。通过建立职业发展序列，使得员工看到自己的位置、晋升的标准、未来的发展空间，让各类人才流动起来，进而优化人才配置，达到高效使用人才的目的。

4.加强对人才的人文关怀

一是企业要建立起自身特有的企业文化，通过不断的强化和熏陶，让人才对企业文化入脑入心，接受、认可和践行企业文化，并将其融入自身的工作和生活，使人才的价值观与企业文化融为一体，强化人才对企业的归属感和忠诚度。二是要“厚爱”人才。刘备“三顾茅庐”，被奉为求贤的经典。企业对待人才的态度也要如此的诚心，在思想上，多关注人才的思想动态，利用谈话谈心，举办人才座谈会等形式，了解人才关切人才，在政治上高度关心、工作上大胆使用、生活上优待照顾，努力铸造一支素质优良、干劲十足的人才队伍。在生活上，多了解人才的实际困难，关爱人才的家庭生活情况，在企业能力范围内为他们解决后顾之忧；在工作上，关心人才的工作环境、工作设施、工作氛围，积极提供教育培训、挂职锻炼、轮岗交流、跟班学习等机会，为人才提供一个安心舒适的工作环境，帮助他们快速成长。