技术型员工企业内部创业的研究

时间：2024-07-28

黄海天

上海电气集团股份有限公司中央研究院上海 200070

1 研究背景

自改革开放以来，我国的综合经济实力不断提升，“中国制造”逐步向“中国创造”转型。面对人工智能来袭与经济模式的创新，颠覆性技术不断涌现，我国经济发展正面临着一系列的挑战。

为此，我国自2014年起宣布进入经济新常态，经济从高速增长进入中高速增长，提出了“大众创业、万众创新”的双创号召。2015年，我国修订并颁布了促进科技成果转化法，配套出台了一系列有助于创新创业的政策。2016年，我国提出供给侧改革，对经济结构进行调整，对产业布局进行优化，对落后产能予以淘汰。2017年，我国推行国有企业混改试点，一批国有企业开始引入多元资本，尝试实施员工持股。通过一系列的改革，我国经济保持了较高的增速，经济结构也逐步优化，创新创业的氛围越来越浓[1-3]。在这样的背景下，笔者对技术型员工企业内部创业问题进行研究。

2 马斯洛需求层次理论

企业作为经济主体，在面临当前挑战的情况下，要想走得更远，只能选择创新创业。为了避免新业务不过多地受主业影响和限制，鼓励内部创业成为一种较为可行的方式。阿里巴巴的赛马机制、海尔的人单合一制度，都是对企业内部创业的有益尝试，都寻找并发现了企业未来的发展业务，为企业的转型发展夯实了基础。在此过程中，人才是最关键的核心资源，特别是拥有专业知识的技术型员工，只有对其进行有效的激励，企业才有可能达成战略目标，实现可持续发展[4-5]。

技术型员工有其自身的特点，因此在制订激励政策时需要具有针对性。在此笔者应用亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论对技术型员工进行分析，寻找和探索有效的激励方式[6-9]。

马斯洛需求层次理论认为，人的需求是有层次的，当低层次的需求获得满足时，就会产生高层次的需求。努力达成需求的过程会给人以激励，当对应需求实现后，其激励效果将随之削弱。如图1所示，马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求及自我实现的需求。生理的需求包括衣、食、住等保障基本生存的需求。安全的需求包括人身安全和健康安全。社交的需求包括归属意识、友情、爱情等更偏向于心理和感受方面的需求。尊重的需求包括自尊、获得他人的承认、拥有一定的社会地位等需求。自我实现的需求是自我发展与自我价值的实现。

图1 马斯洛需求层次理论

3 技术型员工的特点

技术型员工指拥有一定专业技术和技能，能通过所掌握的技术和技能进行创造性研发工作，形成有形或无形产品、技术、理论、经验、知识产权等结果的人员。技术型员工主要有以下几个特点。

(1) 技术型员工拥有一定的专业知识背景及专业技能，且不同专业之间有比较明显的区别。对于非本专业的人来说，进入该专业有一定的难度和技术壁垒。专业内的技术型员工存在较为明显的知识和技能优势。

(2) 技术型员工专注于本专业的相关技术和技能，并在此基础上向更专更深的方向进行研究。对于与专业相关或者技术上需要的新技术和知识，技术型员工会投入精力进行了解，而对于与技术相关度不大的管理、商业等知识，技术型员工大都不愿去了解。

(3) 技术型员工不太希望调离现有的技术岗位，在选择非技术类工作岗位时，思想相对保守，不太愿意改变现状。技术型员工对自身从事的专业技术工作有较强的可控性，这使得他们在面对变化较多、可控性较弱的工作时反而缺乏自信。对非本专业的技术、知识和技能相对缺乏，使技术型员工感觉到在面对新领域工作时没有底气，缺乏自信。

(4) 技术型员工希望能够在自己的专业范围内受到尊重、认可。技术型员工在自己感兴趣的技术领域内，能够获得较大的自主权，在进行技术研发和创新时得到充分的信任和授权。在解决技术问题时，技术型员工的方法可以被采纳，意见能够被认可，能够体现自身的专业权威性。

(5) 技术型员工有自己独立的看法和见解，其观点一旦形成，要想影响和改变是较为困难的。技术型员工对成功和自我实现的理解大都是成为技术专家或权威，而不是成为一名出色的管理者或创业者，他们愿意在可控范围内尝试有风险的工作，但是对于创业这种高风险的工作，大都会回避或拒绝。

笔者将技术型员工的五个特点按照马斯洛需求层次理论进行分类，见表1。

表1 技术型员工特点分类

4 鼓励技术型员工企业内部创业的措施

要鼓励技术型员工投身企业内部创业，需要针对其存在的特点进行有效激励，出台相关的政策措施，营造积极的创业氛围，配备充足的资金资源，提供周到的支持服务，解其后顾之忧，助其创新创业。相对物质层面的激励，技术型员工更看重精神层面的激励，更看重自己是否受到尊重，自我价值是否可以实现。所以，对技术型员工的激励应该在保证物质层面的基础上，加强精神层面的激励，大致可分为五个方面[10]。

4.1 扩展成功标准，营造创业氛围

技术型员工对成功的定义包括成为技术专家或权威，发表高水平论文、拥有发明专利、获得高级职称、承担重大项目、成为两院院士等，这些都成为技术型员工相互比较、自我评判的标准。对于内部创业，技术型员工是不可或缺的，但如何将知识转化为价值，如何将技术转化为产品，不是每个技术型员工都能够胜任的。在创新创业的氛围下，企业更需要掌握技术的复合型人才。

企业要明确告知技术型员工，除了成为技术专家或权威外，成为能够将技术转化为价值、能够开拓建立新产业、能够提供技术服务的人才也是企业急需的。技术型员工通过内部创业成为经营者、管理者、创业者同样可以获得成功，并且在企业内部树立正面榜样，成为典型人物被宣传，逐步建立和培育起积极的氛围和环境，可以为内部创业做好文化铺垫。

4.2 宽容对待失败，相信尊重人才

技术型员工的自尊心是极强的，对于工作上的成败，技术型人员看得很重。技术型员工很容易因为失败而一蹶不振，丧失信心。面对失败率极高的创业，需要为技术型员工提供容错机制，帮助他们放下心理包袱，使其安心创业。

对能够承担内部创业工作的技术型员工，企业要充分信任，给予尊重。一方面充分授权，根据人才的能力予以相应权利，在保证可控性的前提下确保日常工作的灵活性。另一方面充分尊重其意见，在讨论内部创业的相关决策时使其能充分表达，与其充分沟通。此外，对于发生的错误和失败要给予包容，要给其补救或重来的机会。对于确实不合适的，可以重新调整岗位和工作，做到人尽其才。对于创业失败的人员，保留级别待遇，在企业内重新安排岗位，解除技术型员工的后顾之忧。

4.3 找好创业搭档，配好创业团队

依靠个人能力单打独斗，要想创业成功是非常困难的，因此需要组建一个能力互补、氛围融合的创业团队。每个成员因其知识、能力、经验、性格的不同，相互会有差异，在团队组建时需要充分考虑个人与团队的匹配度，能够使每个人在团队中发挥自身的特长，找到自身的位置。

对于能够担任起创业负责人的技术型员工，需要配备能够辅助和协助其开展创业工作的人选。对于有技术但其它方面能力暂时不足的技术型员工，需要配备有一定威信的创业负责人，使技术型员工在团队内充分发挥技术特长。团队组建的过程要秉持双向、自愿的原则，使成员间彼此充分了解和认可。另外，在创业的不同发展阶段，需要补充包括市场、商务、管理等相关的专业人才，确保所需人员及时得到补充。

4.4 提升综合能力，培养复合型人才

内部创业时，技术型员工往往自我定位在仅仅需要负责技术研发的角色上，而认为市场、商务、销售、管理等工作和自己关系不大。一方面，确实有技术型员工不太愿意在这些领域承担挑战性的工作；另一方面，技术型员工也确实不太具备商业经营、企业管理等的相关知识和能力，特别是在创业初期团队规模小，人员少的情况下，无法承担综合性的工作。因此，企业需要提前培养和储备一批有技术背景的复合型人才。

企业要有意识地提前为技术型员工开设相关培训课程，包括基本管理理论和技巧、商业模式设计和创新、销售和市场基础、财务会计基础、人力资源管理、资本运作与股权管理等，帮助其扩大知识面，了解创业需要具备的基础理论知识。要设置轮岗锻炼机会，通过挂职轮岗的方式使技术型员工到企业各个相关职能部门进行培养，或者外送到外部创业孵化机构学习锻炼，积累创业经验，体验创业过程。通过培训和轮岗、培养和储备复合型人才，使内部创业的人才更加自信和从容。

4.5 对接市场薪酬，价值成果导向

技术型员工的薪酬待遇在企业内相对偏高，工作也相对稳定，想要鼓励其从事内部创业，需要在薪酬待遇上给予技术型员工足够的刺激。一旦从事创业工作，技术型员工的薪酬期望就会大幅度提高，直接将自己与市场水平进行对标。企业一方面需要准备好足够的资源，保证薪酬水平的调整；另一方面也要了解与薪酬水平相对应的考核指标，建立以价值和结果为导向的薪酬考核体系，用价值和结果确定薪酬。

薪酬结构可设计为两个部分，一部分是基本薪酬，另一部分是考核奖励。基本薪酬即月工资部分，这部分要体现技术型员工的价值，保证其能够与市场水平合理对接，使其拥有体面的基本生活。考核奖励与绩效挂钩，按照薪酬水平决定考核指标、市场化薪酬水平对应市场化考核指标的原则，对达成的有价值的成果可以按照一定比例或金额给予奖励。奖励部分可以高一点，上不封顶，鼓励多劳多得，充分调动技术型员工的积极性和主动性。