关于人力资源管理工作中薪酬福利与激励的研究

时间：2024-04-24

曹秋辉无锡市惠山古镇文化旅游发展有限公司

市场经济的快速发展促进了人们的生活质量逐渐提高，文化旅游作为人们缓解工作生活压力的重要选项，行业竞争十分激烈。为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，文化旅游公司在经营发展过程中必须重点关注人力资源管理，通过全面加强薪酬福利与激励，可以为职工带来更好的市场环境，文化旅游公司的发展也将变得更加顺利。因此，有必要对人力资源管理中的薪酬福利与激励进行研究，以此来让人力资源管理实现价值最大化。

一、薪酬福利与激励综述

在企业经营发展过程中，人力资源管理是激发员工工作动力的关键，如果人力资源管理无法满足企业经营发展的现实需求，不仅会影响到内部员工在工作时的积极性，还将导致人才流失的情况发生。薪酬福利与激励作为开展人力资源管理必须关注的重要工作，将会直接影响到人力资源管理的最终质量。薪酬福利是员工薪酬的基础保障，而激励则能够通过不同的奖励模式来调动员工积极性。对于企业而言，企业在经营发展中必须为员工带来良好的工作环境，而在工作环境足够优异的情况下，就需要借助薪酬福利与激励来达到留住业务骨干，吸引高素质人才的目的，只有让企业在人力资源管理的帮助下，始终保留良性竞争氛围，才能让企业在竞争发展过程中真正实现价值最大化，并避免企业运营质量问题的发生。

二、人力资源管理中的激励类型分析

(一)物质激励

薪酬福利与激励的本质相同，两者的核心价值就是留住人才。从激励类型的角度进行分析，物质激励是核心激励模式，因为对于绝大多数员工而言，工作的第一动力与目标就是薪资，而物质激励则能够从薪资的角度来满足员工的切实需求，进而让员工的工作动力得到提高。很多企业在设计激励方案时，都会利用简单的物质激励来满足员工的基础诉求，这部分物质激励可以是金钱、物品乃至其他内容，物质激励的核心就是能够立竿见影地优化员工的生活质量，若员工在面对物质激励方案时，对于激励物品的需求并不大，就无法真正激发员工的工作动力。例如，企业为员工提供100 元的激励奖金和价值150 元的奖品，即便后者价值更高，但是后者却很难激发员工的兴趣。除此之外，如果想要激励方案发挥出应有的价值，就必须在激励机制中贯彻公平、公开原则，长期实施激励制度能够让员工充分认可企业所采用的激励模式，并为了相应的激励方案来不断努力并提高自己的个人能力[1]。

(二)非物质激励

非物质激励是以精神激励为核心的一种激励模式，企业在通过这种方式进行激励时，可以让员工发自内心收获满足感。从激励方法的角度进行分析，非物质激励可以从情感、文化、荣誉等多个角度来进行激励。相较于物质激励而言，非物质激励的核心优势在于能够满足员工深层次需求。从马斯洛理论出发，员工在物质满足的情况下，便会渴望获得更多尊重，并且想要在岗位上实现自我价值。对于企业而言，基层员工更加偏好物质激励，希望以物质激励来填补自己的日常生活所需，而中高层员工在物质满足的情况下，将会更加需要精神激励，以精神激励来满足思想上的需求。在企业经营发展中，非物质激励还可以在一定程度上节约经营成本，即无需在激励过程中投入大量资金，如果企业在行业中的生存压力过大，企业在非物质激励的作用下将会获得更多利润空间，并提高企业的市场竞争力。

三、人力资源管理中薪酬福利与激励常见问题与解决策略研究

在人力资源管理期间，薪酬福利与激励的重要性毋庸置疑，通过分析企业经营发展阶段常见的薪酬福利与激励问题，可以在制定薪酬福利与激励方法时变得更加具有针对性，进而避免企业进入激励误区而影响到激励方案带来的最终激励效果。

(一)培训激励问题

1.问题分析

在旅游企业经营发展期间，员工能力非常关键。服务行业员工面对游客时的行为会影响到游客的旅游体验以及对企业的认可。所以很多旅游企业都会在员工上岗之前加强员工培训，并以员工培训为基础来不断渗透企业文化。但是因为培训机制问题，所以很多企业往往存在培训形式化等情况，特别是在老员工培训时，更是会因为培训与工作冲突而导致旷课等问题的发生。从问题的本质进行分析，就是员工对培训的内容、方式不满意，一旦员工不满意培训，就将因为培训驱动力不足而影响到培训效果[2]。如果能够将薪酬福利、激励与培训相结合，并适当调整培训内容与方法，就可以在培训激励的支持下让更多员工参与到企业培训环节。

2.解决策略

为了让培训效果最大化，就需要通过培训激励的方式来激发员工的培训动力。通过系统分析员工对于培训的需求以及个人职业发展路径，以此来制定出周密的培训方案。在此期间，还应该脱离传统课堂讲授的培训模式，通过适当开发多元化培训机制，以此来为员工提供更多培训时的选择。为了让培训质量得到保障，还应该针对培训效果进行全方位评估，通过评估员工在培训返岗后的变化，以此来判断员工的工作状态是否发生了正面变化。与此同时，可以将培训效果评估与员工绩效、激励方案相结合，通过给予培训效果最佳的员工一定程度的物质或非物质激励，可以在员工群体中激发榜样的力量。对于员工而言，只有能够真正感受到培训带来的作用，才能让培训工作的开展变得更加顺利，避免因为培训形式化而影响到人力资源管理工作的正常推进。

(二)岗位激励问题

1.问题分析

很多旅游企业在为员工提供薪酬福利与激励时，往往会简单地采用薪资刺激，这种简单的激励将会在一定程度上忽视员工本身的心理感受。员工在工作期间非常渴望获得他人的尊重，如果只是在工作期间机械性地开展工作，就将会因为内心需求得不到满足而影响到员工在工作期间的个人心态，工作效果也将因此而大打折扣。这种情况的本质就是岗位问题的一种呈现方式，即员工在自己的岗位上长期得不到正面反馈，心理压力在积累过程中将会逐渐失衡，员工的工作质量也将因此而受到严重影响。通过将岗位价值与薪酬福利、激励相结合，可以从物质、非物质激励两个维度来满足员工自身的内心诉求，以此来避免员工在长期工作中积累大量的内心压力。

2.解决策略

在企业经营发展中，每一个岗位都有既定的工作内容与水平，这种分工明确的传统岗位模式将会放大管理层的权威性，并在增加员工服从性的同时影响员工的长期工作热情与主动性。即员工在长时间的习惯性服从中，将会因为单调的工作而消磨掉自己的工作积极性。所以为了给员工提供更加良好的工作环境，就应该适当赋予员工更多的工作职责与权限，并适当采用轮换岗位的方式，来加强员工对于企业岗位的认知。当员工对于岗位具有充分了解之后，便可以打通员工在企业中上升渠道，让员工能够拥有更多的工作动力。这种岗位激励模式的关键在于通过非物质激励来让员工获得工作目标，避免因为工作目标不明确而影响到员工的工作积极性。除此之外，企业还可以综合员工的性格特征与工作能力、工作经验，以此来帮助员工制定个性化工作目标，并以工作目标为核心来为员工提供物质、非物质激励。这种个性化目标在设计中必须匹配员工的个人能力，否则容易因为难以达成而导致员工丧失工作动力，只要将目标设置为努力就能达到的目标，就可以让岗位薪酬福利与激励效果变得更好[3]。

(三)薪酬福利弹性问题

1.问题分析

很多企业在员工薪酬待遇中会加入硬性考核指标。即结合工作内容、个人能力等多方面因素来提供具有浮动性的绩效工资。对于企业而言，绩效方式能够在一定程度上融入员工激励，但是因为无法直接体现出个人与团队的所创造的价值，所以传统薪酬福利与激励方式往往存在弹性不足的情况。即在能够客观反映员工绩效标准的情况下，无法从细节内容满足员工对于薪酬福利与激励的切实需求。

2.解决策略

企业在经营发展过程中，为了更好地满足员工对于薪酬福利与激励的需求，就应该以员工需求为导向来加强薪酬福利与激励弹性化管理。通过以个人、团队为单位，实现赋予员工弹性化岗位工作时间，能够让员工在合理范围内自由调整适合自己的工作节奏。在特殊情况下，还可以满足员工居家办公的需求，这样能够让员工在工作期间平衡工作与家庭之间的关系。为了进一步细化员工在绩效中的个人价值，可以在工作任务中设定工作目标，只要员工能够在工作中达成相应的工作目标，便可以获得与其对应的激励方案。通过为员工带来优质的工作环境，能够让员工的工作质量与工作效率得到显著提高，避免员工因为工作热情不足而影响到工作期间的主观能动性。

四、人力资源管理中薪酬福利与激励优化对策

在人力资源管理过程中，薪酬福利与激励是留住人才，激发人才工作动力的基础，通过针对薪酬福利与激励进行优化，可以在满足人才现实需求的情况下大幅提高人力资源管理质量，进而让旅游企业在激烈的行业竞争中获得更多核心竞争力。

(一)建立科学合理的薪酬福利与激励制度

在企业经营发展过程中，为了提高薪酬福利与激励效果，就必须在企业内部建立起一套切实可行的薪酬福利与激励制度，通过积极落实相关制度，能够让员工意识到企业对员工的尊重，避免因为薪酬福利与激励无法顺利落实而影响到员工的工作积极性。在此期间，还应该打造完善的社会保障体系，让员工在有需求的情况下合理获得来自企业的支持与帮助。通过从社会保障的角度来解决员工的后顾之忧，可以满足不同员工对于薪酬福利与激励的需求。为了激发员工在工作期间的内在驱动力，还应该将培训制度与员工未来的职业发展相结合，通过帮助员工树立工作目标，并激发员工工作积极性，可以在提高培训效果的同时，避免员工丧失工作动力[4]。

(二)优化薪酬福利与激励体系

在企业经营发展过程中，薪酬福利与激励非常重要，良好的薪酬福利与激励体系是支撑企业实现长期经营发展的关键。对于企业而言，需要利用薪酬福利与激励从长期、短期目标等不同维度来激发员工在工作时的内在驱动力，只有这样才能让员工工作变得更加轻松。从长期薪酬福利与激励目标的角度进行分析，需要帮助员工解决在企业中的职业成长问题，企业只有帮助员工加强对长期工作的认知，制定成长目标，并根据成长目标设计不同阶段的薪酬福利与激励方案，才能让员工感受到企业的魅力。如果薪酬福利与激励目标过于简单，就容易导致员工在工作时发生懈怠的问题，而目标过于复杂，则会因为目标达成过于困难而影响到员工的工作动力。在短期目标制定中，企业可以适当了解员工的需求，以此来针对员工需求提供相关的激励。对于员工而言，如果能够在工作中找到目标，并坚定个人信念，就可以在工作中投入更多的精力与动力。需要注意的是，在优化薪酬福利与激励体系时，必须重点关注薪酬福利与激励体系的落实难度，如果无法顺利落实，就将会严重影响到企业员工的工作动力，严重时甚至还将引发反效果，即让企业员工丧失对于企业的信任，企业长期发展将会因此而受阻。

(三)完善薪酬福利与激励执行机制

薪酬福利与激励是企业开展人力资源管理必不可少的一部分，为了让薪酬福利与激励能够在企业中顺利落实，就必须主动完善薪酬福利与激励执行机制，以此来让更多人感受到企业对员工的关怀。在人力资源管理中，薪酬福利与激励执行机制在建立之前需要成立相关管理小组，以管理小组为核心来辅助执行机制的推行。在此期间，需要针对薪酬福利与激励进行公平、公正、公开化管理，并以管理小组为核心来实现对薪酬福利与激励执行情况的动态化跟踪监管，以此来掌握薪酬福利与激励的实际执行情况。通过以人力资源部门为核心，建立管理小组追踪落实情况，可以在协调各个部门的同时，及时将薪酬福利与激励执行阶段遇到的难题反馈至企业高层，通过在长效跟踪管理期间不断进行制度调整与优化，可以让执行制度的价值得到进一步提高[5]。执行机制的关键在于制度监管与执行动态跟踪，只要从这两点强化薪酬福利与激励管理，就能够为员工营造良好的工作环境，并激发员工本身的内在驱动力。为了让薪酬福利与激励得到落实，还应该专门建立专项奖金，只有以奖金为基础来辅助制度的推行，才能避免因为奖励不足而导致薪酬福利与激励效果大打折扣。除此之外，还应该针对企业内部控制体系进行改革优化，通过以市场发展为基础，并结合企业经营发展的长期目标以此来加强对内部控制系统的全方位管理。通过引导各个部门参与到内部控制过程中，可以在完善内部管理系统的同时确保薪酬福利与激励落实到部门与个人。