“加强基层治理”视角下街道办事处人力资源管理新思路

赵 婧 山东省烟台市蓬莱区新港街道办事处

在街道经济、人文、自然环境持续发展过程中，除了要与社会大环境保持一致外，街道办事处内部人力资源环境将直接影响办事处的工作效率，也将影响到群众对街道的积极认识及社会整体稳定。街道要摒弃陈旧人力资源管理方式，让人力资源得到科学、合理、充分、高效利用，将对区域进步和经济发展产生积极影响。近年来，街道从听取意见、查摆问题、制度建设三个方面着手，制定干部考勤、学习培训、绩效评价等相关制度，严格人事管理，并组织开展学习座谈，确保制度执行力和有效性，增强了街道人力资源管理水平，也使工作人员服务行为更加规范，为街道各项工作打下坚实基础。在肯定成绩同时，也要对存在问题进行反思，以XG 街道为例，管理方式、绩效评价、激励措施等方面仍存在不到位的现象，不仅会影响街道干部工作积极性，导致组织忠诚度下降，还会直接影响群众满意度，从而对街道范围内基层治理产生不良影响。

一、“加强基层治理”视角下街道办事处人力资源管理存在的问题

(一)工作人员综合素质偏低

整体来看，街道办事处人员队伍中缺少综合性高质量人才。一方面，随着近些年人事制度改革，XG 街道也重视人才引进工作，通过人才公寓及众多奖补新政助力引才聚才，考选高学历人才，但因年轻干部流动较大，存在服务期短、借调频繁等情况，因此，街道总体仍以年龄偏大人员居多，年龄、学历结构存在不合理之处。这部分人缺少学习机会和动力，习惯用传统思维方式方法来应对不断变化新情况，缺乏发现新问题、解决新矛盾、探索新方法内在动力，无法适应新形势下工作内容。编内的优培计划也大多针对年轻干部，年龄较大的干部缺少学习进步的空间和机会，导致工作人员整体综合素质偏低。另一方面，虽然我国已对人员选聘制度进行改革，并取得一些成绩，但仍有很大一部分人员只注重应试，缺乏工作综合性和实践性。这部分人虽然考试成绩很好，但是在进入工作岗位后，缺乏实际操作能力和工作经验，且街道工作大多面向村居群众，如果无法尽快熟悉工作环境和内容，会直接影响基层治理的水平和成效。

(二)人力资源管理制度不健全

在街道人力资源管理方面，工作思维、工作方式和工作惯性仍受到很大限制。制度不完善，很难吸引到优秀人才加入，也很难提供足够发展空间。街道办事处目前的人力资源仍然是以管理为主，而不是以发展为主[1]。街道作为基层单位工作任务繁重，尤其近几年疫情、防火、创城等工作，使基层干部承受巨大工作压力，若仅以传统单一管理为主，势必产生不良情绪，影响工作积极性。这就要求街道完善人力资源管理机制，给予基层干部更多激励和宽容，以确保工作效率和稳定工作积极性。就现阶段看，街道未形成完备的人力资源管理体系和健全的人员激励制度，管理人员也未明确自身责任与义务，就无法有效改善基层干部工作态度，提升工作积极性。多种机制不合理不完善与现实工作脱节现象导致街道干部对工作晋升热情度不高，进而影响整体工作水平。

(三)评价晋升体系传统化

街道办事处绩效评价体系流于形式，评价标准未细化。比如年终考核，并非根据不同岗位工作人员实际工作表现来打分，而是由全体工作人员对考核内容进行打分，实质上是以个人主观评价取代客观打分。现阶段，考评仍采取“无记名打分”模式进行，这种模式的弊端就是考评人员的主观性对考评结果的影响因素较大，评价者间关系亲疏、职务高低，都会导致考评工作环节出现不公平现象，无法客观公正评价基层干部的工作实绩。绩效评价制度不但不能激发工作积极性，反而会使很多干部因此受到打击，从而降低进取的动力。国家对街道工作人员日常管理有明确法律、法规，只要工作人员没有严重违法行为，街道不能给予行政处罚，导致街道无法对人员进行有效激励与约束。干部提拔晋升也仅以工作年限、个人学历、资历和领导评价为依据，并无清晰的晋升标准，也没有形成与工作绩效相结合、与晋升相适应的科学管理机制[2]。在选拔和任用中，无法充分体现出竞争和管理。

(四)街道办事处组织体系特殊性

街道组织内部包含领导关系、等级关系、分工关系等方面。领导关系核心是书记与主任之间互动关系，既有领导、分工与协作，又有自身工作重心。另配备副书记负责基层组织建设、人事等工作，其他班子成员分管各口工作。领导与一般干部间构成等级关系，在权力结构、政治晋升等方面有较大差异，各科室站所按照“三定”方案确定的职责分工实施基层治理行为。为缓解社区治理压力，街道还将社区干部纳入管理范畴，形成街道与社区干部的“准内部”机制。随着基层治理任务增加，街道自身编制数量及人员储备无法满足实际工作需要，通过劳务派遣等形式聘用一定数量编外人员(即政务辅助人员)开展工作，在人员身份、薪酬激励等方面与编内人员有较大差异。街道内部这种编内编外人员共存关系，给人力资源管理也带来了巨大挑战。

二、“加强基层治理”视角下街道办事处人力资源管理新思路

(一)管理人员应改变思想，跳出思维定势

在新时代背景下，人力资源管理已从原来的简单管理转变为多元化、多层次、全方位管理，管理的创新水平与人才创新能力将是一个街道各项工作发展能否取得胜利的决定性因素。只有牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，重视人才、爱惜人才，营造一个引进高端人才、留住优秀人才的良好环境，才能为街道发展储备更多人才资源。XG街道当地就曾提出，要以探索建立简约精干的组织架构和务实高效的用编用人制度为保障，通过依法下放权限、厘清职责边界、充实人员力量、畅通干部出口、健全保障激励机制等措施，努力实现基层治理体系和治理能力现代化，这就给新时代新形势下的街道人力资源工作提出更高要求。

人力资源管理要跳出思维定势。首先，要厘清“以人为本”发展理念内涵。依靠人民而发展，发展成果让全民来分享。反映到人力资源管理工作中，就是将人看作是一种可持续不断地开发利用资源[3]。街道在人力资源管理工作中，要重视以获得感为起点和终点，充分激发工作人员的积极性、潜能和创造力。加强人才培养，使街道工作人员能够更好地掌握新知识、新理论，增强工作能力和自信心。通过分层、分类对人才获取及培养渠道进行规划，构建出一个合理的培训管理体系，从而形成具有街道自有特色的人才选拔和培养之路。

人力资源管理要摆脱传统，应全面提高人事管理部门人员的业务素质和思想水平。成为实施人才战略参谋员，必须对人才有完整认识，不能仅以学历、学位为依据，必须以实践为依据，以其是否能够胜任其工作岗位、是否有创新能力来进行判断。同时，也要注重人力资源管理立足点、着眼点，不是用静态眼光去留住人才，而是要用动态眼光去吸引、发现并发挥人才功能，从内部发现并培养人才。要改变以用人为导向的传统，不断建立健全人才发现、培养、使用、考核等机制，包括建立人才使用弹性机制、实施科学公正可操作的评价体系、构建公平公正的晋升体系等，让优秀人才能够真正在体制内脱颖而出。

(二)融合基层治理，完善人力资源管理制度

治理的重点是基层，治理的核心是共同治理。各村居社区、新时代文明实践站及搭建的各公共服务平台，都是基层治理重要组成部分。事业发展，制度先行。应有效构建起基层治理人力资源体系，强化人资管理制度建设。搭建起责任边界，做好制度约束，建立科学规范人力资源管理业务流程，从制度、法律角度进行职责定位，做到岗位规范、人岗匹配。做好组织机构改革、岗位设计与设置规划，在制度的框架内高效开展岗位分析、岗位说明书编制等一系列规范的人资管理工作，提供基层干部治理执业准则并进行全方位培训指导与生涯规划。让基层干部拥有一种职业神圣感和尊严，也可有效防止利益驱动，保证基层权力和责任均衡。

要将人力资源的科学发展观贯穿其中，对人力资源结构进行优化，对绩效考核体系进行健全，对教育和培训进行重点关注，并逐步实现人力资源管理信息化。可在重点区域开展试点，采用定向打分方式，借助街道网格化管理中心，通过街道下属各事业单位及工作站所配合联动，对片区运行情况、工作成效展开第三方评价意见。将评比结果与绩效挂钩，构建层层传导、层层加压、多维度评比的人力资源评估机制，实行“多网合一”的网格精细化管理，以机制为保障、以数据为基础，用绩效说话，为街道树立起“高质量”人力资源管理新思路。

建立健全人事激励制度，完善干部选拔任用制度，探索区别于机关以外的基层治理奖励制度，以促进基层治理工作公平与效率。强化基层治理，其科学理论仍然是从“以事为中心”向“以人为中心”的转变，凸显以人为中心的价值取向，掌握以人力资源为要义的理论指导。要建立一套规范完善的基层干部容错纠错机制，坚持“三个区分开来”，宽容干部在改革创新中的失误，大胆放权，及时强化监督和指导，营造干事创业、敢于担当良好发展环境，使基层干部敢于创新、敢于探索，做到既“破”又“立”，为新常态下工作探索出一条新途径。

(三)完善人才优培体系，建立激励保障机制

基层治理，人才为基。社会治理工作任重道远，基层治理更是一场难打的硬仗，只有建设业务能力强、群众基础深、道德品质高的专业人才队伍，才可让基层治理走上专业化、科学化、法制化轨道。要形成基层社会治理常态化管理和考核机制，把基层治理与街道干部绩效考核挂钩，压实工作责任，推动基层治理工作提质增效。全面落实基层干部减轻工作负担要求，激励广大干部干事创业。条件允许情况下可提高工作补贴标准，建立基层干部差别化激励机制，研究制定符合基层实际、与工作绩效挂钩的正向激励办法。

注重人才培养体系建设，针对基层人才紧缺发展现状，出台相关措施性文件给予政策支持。通过鼓励性政策实施，夯实基层治理队伍建设基础，增强人才培养引进力度，壮大基层人才队伍。人员招考时应充分听取基层意见，契合街道需求。针对有基层工作经验的人员，必要时可在专业、学历等方面适当放宽，并加大长期从街道人员招考招聘力度。实行编制分类管理、人员合理调配，赋予街道更加灵活用人自主权。制定街道购买服务目录，针对辅助用工人员，应形成竞争机制，真正做到由“花钱养人”向“花钱办事”转变。

优化培育模式，提升基层治理人才队伍发展力。应不断强化人才培养力度，提升街道干部的综合服务能力和素质。注重从基层一线选派治理人才到上级对口单位挂职锻炼、培训研修，拓宽人才视野，提升基层治理能力水平。同时，努力发挥“下”沉带动，通过“下派指导”“培养传导”等方式，选派上级部门优秀人才到街道参与基层治理工作，共同探讨基层工作发展新思路。建立治理紧密型共同体，充分发挥出人才传帮带作用，助力基层治理队伍“衔接”壮大。

(四)加强基层治理体系创新，满足街道发展需求

人才是健全基层管理体制、增强发展动力的强劲动力。街道应对服务型、技能型人才挖掘和培养进行创新，坚持“全面挖掘、精细使用、激励引导”原则，为改善基层治理系统提供有力帮助。在管理制度化、科学化建设基础上，提高基层干部对街道管理的理解和认同，提高组织凝聚力和忠诚度，激发工作热情，提升工作效能和服务水平。应适应现代化发展大环境，实现人力资源管理多元化、创新化，让基层干部充分表达自己观点，积极参与到基层治理事业建设和发展中，充分发挥自身技术和能力。

全方位挖掘辖区人才资源，为基层管理注入新活力。可以网格为基础，对街道不同类型人才进行摸排发掘，并构建动态人才数据库。按照组织功能和工作特点，培育街道专业人才队伍，在基层治理中根据居民需要，与街道专业人员进行配对，最大限度地发挥人才优势，提高基层治理效应。应加大对辖区人才的激励引导，定期对街道人才进行回访，加强服务指导，构建起一套正向激励机制，以此来引导街道人才为基层治理共同努力、担当作为。

三、结语

街道办事处在社会建设和城市发展中发挥着举足轻重作用，想提高街道服务水平和日常管理工作效率，一定要把人力资源作为切入点，建立一套适合当前街道实际情况的人力资源管理体系，以此来对街道人员结构及服务水平进行优化。与此同时，在人力资源管理领域，更应做到时代化、科学化、人性化发展，更好地在人力资源管理过程中解决矛盾、规避风险，切实提高为人民服务的能力。