人力资源在企业中的合理配置与管理

时间：2024-04-24

吴婷婷宁夏煤炭勘察工程有限公司

现如今，随着我国社会经济的高质发展，各行业既迎来了良好的发展机遇，面临着诸多挑战。在此情况下，企业如果想要在日益残酷的市场环境中立足，并走向可持续发展之路，就必须积极采取各类措施不断提升已有资源使用率，推动相应价值得以最大程度发挥，进而促进企业人力资源管理有效分配与管理。在当前世界经济全球化大环境下，人才培养不仅与企业员工职业发展密切相关，而且还会对企业长期发展产生很大影响，直接关系到社会生产率。由于我国人才制度建设起步较慢，存在诸多不足之处。这就要求企业管理者应不断优化企业资源分配，从而有效提升各种资源可利用度。

一、企业人才资源合理配置以及有效管理根本原则

(一)严格遵循结构合理原则

企业中的人力资源既涉及数量，也涉及素质。它们之间的结构关系对企业的发展有着至关重要的影响。因此，在企业人力资源的合理配置中，必须严格遵循结构合理原则。结构合理原则体现在两个方面：首先，合理配置不同层次人才。企业中的人才有不同的层次，需要根据不同岗位的特殊要求和不同级别的岗位职责来选择和配置最为合适和适宜的人才。在实际应用层面，这种匹配通常是基于不同的学历背景、专业技能、工作经验、职业素养等指标所进行的。其次，合理排列不同层次人才。在企业人力资源的排列中，各种人才应该被合理地排列在各自合适的层次上。不同才能的人才不应该在同一层次进行对比，而按照自己特有的优势进行运用和体现。

(二)严格遵循能岗匹配根本原则

能岗匹配原则是基于人力资源管理的一种理念，其核心是根据员工的素质、背景、岗位特点和工作技能等因素，将岗位分配给最适合胜任这些工作的员工。在企业人力资源的合理配置中，严格遵循能岗匹配根本原则是非常重要的。在企业开展人力资源的能岗匹配前，需要对各个岗位职责和工作流程进行详细的梳理。这样才能够清楚地了解到各个岗位的职能和工作特点。针对不同的岗位，所需的技能和素质也是不同的。需要明确岗位技能和素质的要求，根据员工的个人实际情况进行合理的匹配。在按照对不同的岗位进行职责和技能要求的明确后，结合员工的个人素质、工作背景以及技能水平，并将其分配到最适合的岗位上。

(三)严格遵循动态调节根本原则

动态调节根本原则是企业人力资源管理的重要原则。企业人力资源管理者需要通过调查和分析员工的个人情况和工作表现，不断了解员工在各个方面的变化。这样才能够及时针对不同情况进行相应调整。

企业人力资源管理者需要不断地根据员工的情况和企业的发展情况，调整人力资源的配置。如果员工的岗位职责发生变化，人力资源的配置也要做出相应调整。同时，如果企业的市场环境、产业情况等因素发生变化，也需要相应地调整人力资源的配置，以适应新的市场需求和企业发展方向。对于优秀的员工，企业需要实施一系列的人才培养和发展计划，帮助他们提升自己的职业素质和技能水平。这样可以提高员工的工作能力和综合素质，为企业的长期发展注入新的血液。

二、企业人力资源合理配置与管理对促进企业可持续发展重要性

(一)有利于企业建立良好竞争机制

企业人力资源的合理配置和管理可以帮助企业建立良好的竞争机制。相对健全的企业内部人才竞争机制与合作氛围，可在很大程度上推动企业朝正确方向发展，并保障企业发展壮大。合理配置人才可以提高员工的专业技能，从而提升整个企业的运营效率和竞争力，也可以帮助企业建立公正、透明、规范的人才评价体系和激励机制，激发和保持员工的积极性和创造力，使企业能够更高效地吸引、留住和发展优秀的人才。通过这些措施，企业可以建立完善的人才储备、提升员工综合素质和竞争力，从而为企业的持续发展提供有力保障。同时，在探究竞争机制的背景下，企业人力资源的合理配置和管理不仅是内部竞争力建设的有力支撑，也是促进行业竞争和推动企业产业升级的重要因素。

(二)有利于促进企业内部建立和谐合作关系

企业人力资源的合理配置和管理不仅有利于建立良好的竞争机制，而且有利于促进企业内部建立和谐的合作关系。一方面，在人力资源管理过程中，需要充分考虑员工的个人特点和需求，关注员工的职业发展和个人成长，推动企业和员工相互成长和发展。采用多元化的激励措施，如职业发展规划、培训体系、奖惩制度等，以满足不同员工的需求和要求，激发员工工作的热情和主动性，从而进一步促进员工之间的相互支持和协作。另一方面，在人力资源配置上，需要合理安排人员，鼓励员工之间相互学习和交流，形成相互理解、信任和支持的良好团队精神。在企业内部建立和谐合作关系的基础上，企业可以更好地实现资源共享、信息沟通和知识共享，提高运营效率、增强团队创造力，进而推动企业实现可持续发展。

(三)有利于企业健全内部双向激励机制

企业人力资源管理部门合理分配与管理企业资源有利于对企业内部双重激励机制加以有效改善。对于企业来说，如果想要获得更好的发展，那么就必须具备双向激励机制。即，企业人才配置。企业中部分员工，对激励机制的认可后，会更主动地投入到具体工作中，但同时，也有部分员工会更加厌恶工作，在工作中不思进取，久而久之，就会被企业所淘汰。当前，我国大部分企业均采用此种双向激励方式。双向激励是正面及负面激励。企业运用此类方式旨在调动员工工作积极性，使其更有动力去工作，从而产生正面激励。而反向激励旨在刺激那些已被淘汰的人员。企业会按照自身实际需要，不断招募可产生正向激励作用的员工。在为企业补充新血液的情况下，从整体上提升企业发展能力。而人力资源管理部门可通过双向激励机制不断优化企业人才结构，从而推动企业稳定发展。

三、当前我国企业人力资源合理配置及管理常见问题

(一)结构调整失衡

当前，在大部分企业人力资源配置和管理中，普遍存在共性问题。即，不管是中小型企业，还是大型企业，都存在人才结构不均衡现象，从而造成人才整体素质低下。当面临如此错综复杂的市场形势时，人才结构不平衡会使企业无法步入良性发展之路，这就导致目前我国民营经济发展中人才短缺问题十分严重。

(二)人力资源配置不合理

在新时代背景下，大多数现代企业可从人才合理分配及有效经营管理两方面提升企业综合实力。然而，许多现代化企业在发展阶段，都会将实际发展重心集中在经济发展上，进而忽视人才资源合理分配与管理，并且也尚未正确认识到合理分配与管理对于企业发展的重要意义等相关先写。在我国各类企业中，特别是部分中小企业，由于人手不足，导致一些人员在企业内身兼多职。这不仅会极大程度地降低企业整体凝聚力，同时也会妨碍了企业提高整体竞争力。

(三)人力资源管理水平较低

当前，我国大部分企业人力资源管理水平相对较低，特别是伴随着企业员工呈现出年轻化倾向，新时代员工思想观念及工作方式都会在很大程度上发生明显变化。同时，企业文化还需健全，企业尚未向员工提供满意的福利条件，导致企业在分配相应资源上存在很大差异。久而久之，部分优秀人才就会慢慢流失。

(四)企业现有激励机制仍需健全

当前，部分企业发展所采用激励机制并不健全。尽管企业已制定激励机制，但其表现方式相对单一。在精神方面，主要以荣誉证书为主。在物质方面，主要以现金为主。通过对企业研究可以明显看出，企业所采取的奖励机制仅仅是在物质方面，精神方面激励却十分少见。此外，企业人力资源管理人员也尚未将员工日常工作状况与有效精神激励机制相结合，所采用激励机制并不完善。并且有些企业在激励环节中，仍采用较为传统的激励制度，缺乏创新。

四、企业人力资源合理配置及管理有效策略

(一)积极建立现代人力资源管理理念

人力资源是企业中最宝贵的资源之一，企业应该积极建立现代人力资源管理理念。企业应该制定长期的人力资源规划战略，根据企业的长期发展战略和业务战略，确定人力资源战略目标和战略方向。其中需要考虑到企业的人力资源需求、市场环境和竞争对手，以及企业内部的人力资源能力优势和短板，以及未来的发展趋势，制定人力资源战略方案。其次，企业应该重视员工的职业发展和培训，制定培训计划和职业发展计划，关注员工的职业成长和职责范围的拓展，使他们能够不断学习和成长，发挥他们的潜力和优势，从而更好地为企业做出贡献。此外，企业还应该思考如何将员工培养成为企业内部的专家和专业领导者，为企业发展提供可靠的内部支持。企业还应该建立合理的晋升和绩效评估制度，以激励员工为企业做出贡献。制度应该公平公正地评估员工的工作成果和贡献，确保员工的晋升和奖励是基于绩效的。企业还应该建立员工绩效监控和跟踪机制，提供针对性的帮助和培训，鼓励员工以更高的标准来为企业做出贡献。

(二)不断改进并优化企业现有绩效评估及激励机制

企业应该不断改进其现有的绩效评估和激励机制，以提高员工的绩效和促进企业的可持续发展。企业应该建立量化的绩效评估机制，让员工清楚地了解他们的工作表现如何影响到企业的业绩。这样可以激励员工努力工作，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况，并给予针对性的帮助和培训。企业应该采用多元的激励方式，包括薪酬、福利、奖励和晋升等多种方式，以吸引和鼓励员工为企业做出贡献。此外，企业还应该考虑到员工的个性化需求，根据员工的偏好和能力结合各项激励方式进行搭配，提高员工的绩效和工作满意度。企业还应该根据不同职务和业务岗位的性质和需要，优化绩效评估的周期和方法。对于销售人员等需要每日、每周跟踪和反馈的绩效指标，可以采用更频繁的评估周期和更及时的反馈机制，以便及时调整业务方向和改进业务实践。对于一些较为稳定和成熟的业务岗位，可以采取更长周期和更全面的绩效评估方法，更好地体现员工在岗位上的整体贡献和能力。

(三)不断健全企业现有人才引进培养机制

企业应该不断健全其现有人才引进和培养机制，以增强员工的能力和提高员工的工作表现。企业应该确保其人才引进机制具有科学性、公正性和有效性。过于注重学历和资历等硬性条件会限制企业引进优秀人才的能力，因此企业应该更关注人才的能力和潜力，从而更好地发掘人才。为更好的达到这一目的，可以建立一个较为完善的人才引进流程，注重网络招聘、内部推荐等方式，既能降低招聘成本，也能吸引更加符合企业的人才。集中精力培养员工的技能和职业素养，以促进员工的成长和提高员工的表现。通过内部培训、职业经验分享、定期评估和跨部门经验积累等方式，让员工不断成长和提高，在工作中建立起良好的团队合作和知识共享机制。不同层级的员工需要不同的培训计划。因此可以根据员工不同的职务和岗位，建立适当的培训计划和培训内容，让他们在工作中逐步提高和成长。企业还可以建立企业间培训计划，与其他企业进行培训和经验分享，提高员工的综合素质和竞争力。此外，建立良好的员工关系对于企业吸引和留住优秀员工至关重要。企业应该注重加强内部沟通和团队合作，让员工感到自己是企业的一份子，并且能够在工作中实现自己的价值。同时，企业也应该建立优秀的企业品牌，吸引更多的人才加入。通过社交媒体、招聘会等渠道推广企业文化和价值观，让更多的人了解和认识企业，从而增加企业的影响力和吸引力。

(四)科学构建合理性强的人力资源管理规划目标

企业应该科学构建合理性强的人力资源管理规划目标，以提高人力资源管理的水平和效率。人力资源管理规划目标要与企业的战略规划相匹配，要紧密围绕企业的核心业务和发展方向，确定具体的人力资源管理指标和目标。根据不同员工群体的不同特点和需求，可以细分不同领域的人力资源管理规划目标。例如，针对高级管理人员，目标可以是提高其领导力和工作能力；针对中层管理人员，目标可以是提高其业务能力和管理技能；针对基层员工，目标可以是提高其工作能力和生产效率，等等。企业还可以制定量化的人力资源管理指标来度量和评估企业的人力资源管理效果，不断优化人力资源管理流程和方法。