高校附属医院薪酬制度改革的必要性及实践策略

王晓菲 张梅梅 .兰州大学第二医院人事处 .兰州大学第二医院

引言

随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，高校附属医院迎来新一轮的机遇与挑战。尤其是在薪酬制度的改革上，如何提高薪酬制度的合理性与创新性，使医护人员能在工作岗位中最大程度地发挥积极性与创造性，成为改革过程中首要解决的问题。在现阶段的高校附属医院薪酬制度改革过程中，已取得阶段性的成绩，但受多方因素的影响仍存在一定的问题，使改革工作在推进过程中受到一定限制，仍需在不断地尝试与探索中找寻创新途径。

一、高校附属医院薪酬制度改革的必要性

高校附属医院薪酬制度改革工作的开展是为了贯彻落实我国医疗卫生体制改革的需要，从而获得更为广阔的发展前景，形成良性健康的运行体系。在面对复杂多变的市场环境中也能保持较为灵活的应对策略，通过对自身薪酬制度体系与时代发展要求的分析，总结其中存在的不足，在全新的薪酬制度制定中融入更多现代化元素，推动医院自身经济管理效益的提升。

(一)有利于推动高校附属医院各项工作的稳步落实

在开展高校附属医院薪酬制度改革工作之前，需要对我国现行的医疗卫生体制做出全方位的解读，并对改革方向与改革内容进行明确，结合我国高校改革方向，制定科学化的改革目标。同时，对现有的薪酬结构进行拆分，确定薪酬总量与人员数量，在对数据的细致分析过程中总结控制方法，进行初步的尝试与探索。通过调整薪酬制度，能使医院全体职工工作积极性得到激发，并在工作岗位中发挥自我价值，切实履行自身自责，对医院安排的各项工作能在保证工作质量的前提下，以最快的速度完成。

(二)有利于提高全体职工的专业能力与综合素养

在薪酬制度的改革过程中，高校附属医院要明确自身定位，并对自身发展状况有着清晰认知，找寻最符合自身实际情况的发展策略与实践路径。同时，高校附属医院也要时刻关注市场需求变化，了解同类型医院薪酬制度与薪资结构，从而为自身的改革找寻充足的参考依据。通过调整薪酬制度有助于提高全体职工专业能力与综合素养，在工作和生活中不断强化自身能力，积极开展自主学习活动，进一步提高服务水平，从而促进自身专业化发展，提高高校附属医院在市场竞争中的综合优势。

(三)有利于推动我国医疗卫生体制改革工作的深入

高校附属医院在薪酬制度改革过程中，应抓住改革工作中的重点内容，对市场形势变化保持较高的敏感性与灵敏度。并对自身发展特色进行总结，结合特色内容优化改革方案，提高薪酬制度改革工作的活性，建立现代化薪酬管理制度。通过对改革发展要求的落实为我国医疗卫生体制改革工作的开展，提供更多可供选择的路径。此外，全新的薪酬制度还要保证具备较高的灵活性和科学性，其制度内容也应更多元化，涵盖全体职工的工作内容，从而起到更好的激励作用，推动我国医疗卫生事业的长远发展，贯彻落实可持续发展理念。

二、高校附属医院薪酬管理改革现状分析

薪酬管理工作是薪酬制度改革过程中绕不开的问题，也是保证新的薪酬制度能有效实行的重要保障。在对薪酬管理工作进行改革的工作中，需要从原有的管理体系与管理方法中吸取经验教训，建立更符合医院实际情况与发展前景的管理体系，为后续工作的开展奠定良好的基础。

(一)医院薪酬管理制度有待完善

高校附属医院由于身份属性存在特殊性，在改革的过程中需要从国家卫生医疗体制与高校改革制度中吸取经验，并对国家颁布的相关政策内容进行解读，不断完善与丰富薪酬管理机制，最重要的便是满足市场需求变化与自身发展需要。但实际情况下高校附属医院并未给予薪酬管理制度改革足够重视，在改革过程中只是单纯地落实政策要求，并未结合自身实际情况进行分析运用，存在生搬硬套的情况。其中，高校教育改革与医疗卫生服务改革只能作为提升高校附属医院薪酬管理制度中一部分，且多是涉及服务层面的内容，无法从整体角度出发。同时，缺少特色化内容将导致薪酬管理机制无法有效实行或缺少实践路径，与医院契合度相对较低，并在一定程度上制约医院薪酬管理活动的开展，其本身的功能与应用价值难以得到全部发挥。

(二)绩效工资总量核定等方面存在问题

绩效考核内容与绩效工资额是薪酬构成中医院职工最为关心的内容，也是在薪酬构成中浮动情况最重要内容。医院要对绩效工资总量有着极为清楚的了解，并能根据实际情况进行动态调整，以此强化薪酬管理工作与绩效考核制度的深层联系，提高医院服务效能。但在对现阶段高校附属医院绩效工资分析过程中发现，在绩效工资总量核定等方面还存在一定的问题，其中最为明显的便是制度化内容不符合医院实际情况，医院特色与行业特点难以体现。在绩效内容的制定上主要取决于工资标准政策内容与上年度的绩效完成情况，该方法虽然能快速地核定出绩效工资总量，但与医院每年实际营收与支出情况有着明显的差异，导致匹配程度相对较低。此外，缺少动态调控机制，动态调控是指根据医院经营收支出情况，阶段性地对绩效考核内容与绩效金额进行调整，使其能顺应医院发展变化以及全体职工的个体情况，通过动态化调整能保证绩效工资总量保持在合理范围内容，并不断优化创新。但实际上，在每年的年初就已经完成了绩效工资总量核定工作，在全年实行的过程中也未对其中的内容进行调整，从而出现多处不合理之处。另外，高校附属医院缺少对其他影响绩效工资总量核定因素的考虑，以至于存在较高的管控风险。

(三)薪酬管理体系有待细化优化

高校附属医院要想全面发挥薪酬管理活动的作用与机制，就需要在薪酬制度改革工作中对薪酬管理体系中的内容与方法实现进一步的细化与优化，落实精细化管理。而在现阶段薪酬管理体系的制定过程中存在以下两方面问题：

一方面，薪酬水平维度难以确认。在目前的高校附属医院职工人员构成中存在编制内与编制外两种情况，当二者处于同样的岗位中时，薪资构成与福利待遇上存在着不同，该情况的出现为医院的健康运行带来了较多的风险与隐患。医院作为社会公共服务措施，其运行模式与经营理念与其他单位、企业、社会组织存在明显的区别，其有着一套独立的医疗卫生管理制度。在人员构成上也相对复杂，需要较多专业的高素质人才共同管理，以此保证医院的正常运转。而薪资构成与福利待遇的差异化则会使职工的权益无法得到进一步的保障。尤其是在大环境背景下，专业医师与护理人员的培训工作越来越专业化，培训周期与成长周期越来越长，导致从业人员对薪资方面的内容有着较高的敏感性，特别是胜任力较强的从业人员。因此，加强从业人员的薪酬水平优化设计，探索更加科学有效的管理方法，制定完善的薪酬管理机制，对提升高校附属医院稳定性与从业人员专业能力发展有着极为重要的意义。

另一方面，薪酬结构有待优化。高校附属医院薪酬构成较为复杂，其中包括的基本工资、绩效工资、津贴补助、福利待遇等多项内容。同时，每项内容在工资中的占比也各不相同，在对以上薪酬构成内容进行复核的过程中能发现，医院薪酬结构缺少个性化设定，并未根据岗位、工作的不同而设定不同的薪酬结构，也就说明薪酬结构相对单一，且可能存在与部分岗位与工种的契合度不高的情况，缺少对多元化薪酬结构的探索，科学性相对较低。

同时，在高校附属医院薪酬制度改革工作的实行中，要对医院薪酬的来源有着清晰的了解与研究分析，高校附属医院的薪酬主要来自两方面，分别为政府财政资金支持与医院的自身的创收。首先，医院要对每年政府财政部门拨款情况有着明确的认知。其次，对自身经营发展状况包括每年的营收与支出数额有着精准的把握。只有这样才能在最大程度上发挥薪酬管理制度的优势。

三、高校附属医院薪酬制度改革实践策略

(一)争取政府全面支持

高校附属医院由于其特殊性，分为直属与非直属情况，二者在医院与高校之间的关系上存在着明显的区别，直属很多的是隶属关系，而非直属属于合作关系。因此，在薪酬制度管理上也存在明显的差异，尤其是在编制人员的薪酬构成上。但无论是哪种要想实现薪酬管理制度的改革工作，均要获得政府的全面支持，从而为改革工作的开展提供坚实保证。这就需要高校附属医院对政策内容有着较为深入的解读能力，对政策中出现的契机有着较强的把握能力。为编制人员开展医学工作与医学研究在经费与权益保障上获得更多支持。对于编外人员，高校附属医院则要探索更为科学合理的经费权益保障路径，对医院现有的部门属性进行分析。通过政府购买的形式对编外人员进行管理，该方式不仅能保证从业人员能力与素质保持较高的一致性，还能在外聘工作中节约大量成本，使每个编外人员的经费权益都能得到有效保障，进一步提升高校附属医院薪酬制度改革的合理性与规范性。

(二)强化内部综合管理

在高校附属医院薪酬制度改革工作中，最为关键的便是强化内部管理工作，实现对人力资源的合理配置，做好成本管控工作。薪酬制度改革工作主要是服务于从业人员，而人力资源管理工作则是对人力资源的优化配置，在最大程度上发挥内部成本控制的优势与价值。高校附属医院薪酬制度改革工作能有效推动医学技术创新工作的开展，探索出全新的医疗服务模式。因此，强化内部综合管理工作对薪酬制度改革工作的开展极为重要。通过对工作总量的确定，对薪酬制度实行动态化管理，使从业人员能在自己的岗位中实现自我价值，并与医院发展目标有着较高的契合度。在不断的实践中探索出一条适合自身特色的运营管理机制。

(三)加强绩效考核模式的创新探索

绩效考核制度作为薪酬制度改革中的重要内容，绩效奖金在医院从业人员的薪酬中具有较高的占比。通过对绩效工资总量核定问题的分析，在绩效考核模式的创新探索中要根据不同的工种、岗位、医院营收情况做出系统性调整，实施动态化管理，尤其是在对工种和岗位的技术性与风险的分析上要做到细化、优化。而在绩效考核指标的设定上，则要对不同工种、岗位的工作量、工作强度、劳动成本、工作表现、在医学研究中的贡献等多项内容上做出不同程度的调整，从而制定多元化的绩效考核模式，通过采用量化评估的方式，使绩效考核模式更加个性化，从而使医院从业人员能在各自的工作岗位上发挥自身优势，进一步提升工作质量与医院服务效能。

(四)加强薪酬总量的科学确定

薪酬总量的确定需要高校附属医院考虑到各种因素，包括对绩效工资总额的核定、全体从业人员基础工资金额、津贴补助发放情况等，并结合每年薪酬总量的变化情况进行预算。同时，在薪酬总量的确定过程中要建立完善的动态调控机制，在年初的绩效工资制定上要随着医院的收支情况不断做出调整与优化。在薪酬水平维度的确定上，则要学习借鉴其他企业与单位的薪酬管理模式，尽可能地使薪酬构成多元化与规范化。例如，绩效达标奖金制能使从业人员在工作岗位中充分发挥创新思维与创新意识，为获取更多的绩效奖金在工作与医学研究中更加积极地表现自身。

此外，高校附属医院还要对人员支出情况与业务支出情况有着清晰的认知，对二者在经营成本中的比重进行分析，尽可能地将医院在运营过程中出现的各种情况量化处理。并依托互联网技术与大数据技术构建财务中心，对于医院运营过程中产生的各项数据进行集中分析，保证薪酬制度改革的科学性与合理性。

四、结语

综上所述，在我国医疗卫生体制改革的大背景下，高校附属医院在落实薪酬制度改革工作的过程中，要找准自身的定位，并对国家颁布的政策内容做出深入解读。通过对现阶段薪酬管理工作中存在的问题进行综合探讨与分析，制定科学可行的解决措施。立足于高校附属医院自身发展情况，合理配置人力资源，对薪酬构成体系进行优化，以此提高薪酬制度改革工作的合理性。