跨文化适应研究取向及其对电力企业文化建设的启示

冯 靖

（国网技术学院，山东 济南 250002）

0 引言

长期以来，作为人类精神活动及其产品的统称，文化一直是历久弥新的话题，其以多元特性为社会发展提供了鲜活动力。文化的特性在一定程度上彰显着不同地区或异文化群体生活要素的基本形态。作为人类社会特有的价值体系，多样性是文化基本特性之一，这一特性不仅仅取决于文化自身发展境况，更与人类社会情境多元化息息相关。在经济全球化日渐深入的今天，文化多样性发展更为深入，促使人类心理与行为出现了多元化、差异化，进而营造了现今社会的多样文化形态，而这些正是跨文化适应（cross-cultural adaptation）的基石。

何谓跨文化适应，其主要是指主体面对异文化差异性时所表现出来的正确认识，并基于此对异文化予以积极接受和适应。反之，当个体从一种文化场景进入到另外一种文化场景时，原有文化要素的制约让人在面对新文化时产生不适应感［1］，就容易造成跨文化适应困境。跨文化适应研究是学界诸多研究人员关注的命题。如谭瑜等人从跨文化适应的理论模型、跨文化接触的理论方法、影响跨文化适应结果因素等维度展开论述，清晰阐释了西方跨文化适应理论，为相关跨文化适应研究提供了有价值的启鉴［2］；朱国辉在其博士论文中从实践案例角度对高校来华留学生跨文化适应进行了探析，提供了实践研究层面的参考［1］。理论的引介、实践的探索，在一定程度上丰富和发展了国内跨文化适应研究。

与此同时，在我国经济发展步入新常态的背景下，社会文化亦出现了变化。电力企业作为关乎国民经济命脉的产业，其文化形态对社会文化的影响不言而喻。塑造符合国家发展战略体系、吻合社会文化需求的电力企业文化，是电力企业乃至相关文化管理部门需要关注的现实话题。跨文化适应对电力企业文化建设有何启示是值得探索的问题。

本文认为，电力企业文化作为社会文化的一种，其进一步革新与发展需要关注和借鉴 “跨文化适应”。正如美国著名教育心理学家、认知心理学家杰罗姆·布鲁纳（Jerome Seymour Bruner）的“学校不是孤岛，是整个文化大陆的组成部分”［3］，电力企业文化同样不是孤岛，其亦是社会文化的重要组成部分。在与社会文化发展同步前行的过程中，电力企业积极面对新形势新任务，革新企业自身文化，是实现发展关键所在。本文尝试论述的是，跨文化适应研究何以有助于电力企业文化发展。

1 跨文化适应与企业文化建设的相通维度多元文化互动

在全球一体化的今天，人类社会日益复杂化，伴随而来的是多种多样文化形态的存在，由此“多元文化”成为一个新兴名词。不同文化之间的交流和融合、碰撞和排斥、渗透和重构，构成多元文化互动的局面。简言之，不同文化形态之间的互动，即为多元文化互动。

多元文化互动中所强调的“互动”，是本部分关注的重点。为何如此，正如前国际跨文化心理协会主席约翰·W·贝瑞所言“文化互动关系已成为公众和私人关注的焦点”［4］，本研究所探讨的企业文化作为公众领域范畴内的形态之一，理应需要关注文化互动。并且，“互动”亦是跨文化适应与企业文化建设的相通维度。这可为本研究主旨的探究提供可资借鉴的视角。

1.1 跨文化适应的多元文化互动蕴含

如前所述，跨文化适应所出现的场景主要源于文化环境的差异性。当个体从一种文化进入到另外一种文化时，会由于这种差异产生不同的感知，当这种感知与新文化环境相符合，亦或者较快适应新文化场景时，就意味着跨文化适应良好，反之则说明出现了跨文化适应问题。

在这一过程中，我们不可否认，从某种程度上来讲，个体跨文化适应过程就是多元文化互动过程。众所周知，不同文化呈现出多元文化形态，它们之间会由于种种原因发生接触，而个体在这种接触中常常扮演着文化载体角色。当接触良好时，就会产生文化交流融合，当接触不顺时，就容易产生文化冲突碰撞。个体跨文化适应过程中的反应，就是这两种不同现象的重要外在表现形式。如蒙古族人进入藏族地区，容易在饮食、语言等多个方面难以适应，但其假如在此地生活较长一段时间后，一般情况下其适应力会随着时间推进而显著增进，并且，部分藏族文化可能会因为蒙古族人的进入发生些许改变或适应性调整。这是蒙古族人跨文化适应过程，更是蒙古族文化与藏族文化交流融合过程。民族如此，社会亦如此，作为社会文化重要组成部分的电力企业文化更是如此。

1.2 企业文化建设的多元文化互动意味

作为上层建筑的重要表现形式，企业文化建设历来饱受重视，其不仅仅决定着某一企业或行业的文化生态，更在一定程度上反映着经济文化的“晴雨表”。电力企业尤其是电力央企，作为“城市光明与脉搏”的塑造者，其文化建设更与传统文化、社会、学校息息相关。并且，这种相关性更多地体现了文化互动意味。

企业文化建设的多元文化互动意味，主要体现在优秀传统文化、企业文化、社会文化、学校文化的彼此交融互动。中国传统文化中所强调的人本思想、道德观念对于企业文化中“以人文本”“和谐文化”等方面的构建有着重要启示［5］。同时，优秀的企业文化也是当今中国文化的“撰写者”，其优秀元素会被有效融入到中国传统文化当中。同样，社会文化亦影响着企业文化建设，企业文化的多元互动性更是对社会文化变迁产生重要影响［6］。企业大学作为连接企业与学校的桥梁，往往扮演着企业文化与校园文化“交汇地”的角色，其有效促进了两者的交融［7］。中国优秀传统文化、企业文化、社会文化、学校文化，构成了多元形态的文化存在，在互动中发展，在发展中互动。

2 跨文化适应基本研究取向 基于多元文化视角

跨文化适应是指在短期逗留、定居、在亚文化间流动迁徙及社会变迁等过程中，外来者对新的社会文化环境的适应［8］。随着全球化进程加快，各国及各民族人员往来不断，关于跨文化适应的理论也随之应运而生、蓬勃发展。由于个体跨文化适应涉及人类的复杂性、地域的差异性、文化的多样性等一系列问题，因此对于跨文化适应的解释众说纷纭，许多学者从不同的学科、以不同的角度出发来建构这一理论。本部分在参阅了相关的文献基础上，从多元文化视角，于以下数方面来梳理跨文化适应基本研究取向。

2.1 关于跨文化适应内容的研究取向

从适应内容层面来说，最典型的莫过于沃德（Colleen Ward）的跨文化适应模式，他从二维角度出发将适应分为心理层面上的适应和社会文化层面的适应，认为心理适应是以情感反应为基础，指向在跨文化接触中的心理健康和生活满意度，社会文化适应是指适应当地社会文化环境的能力，是否能与当地文化的人有效进行接触［9］。从某一角度来讲，我们可以将这一分类简化为 “内隐和外显”维度上。而Black进而将跨文化社会适应分为3个维度：一般性适应（general adaptation）、工作性适应（work adaptation）和交往性适应（interact adaptation）［10］。 在其理论中，一般性适主要是指个体日常生活，工作性适应则更为侧重于工作学习层面，而交往性适强调的是人际关系层面。还有许多人类学家及心理学家从个体层面和群体层面来研究适应问题。这些不同的划分层面为我们提供了多样的研究视角。

2.2 关于跨文化适应过程的研究取向

在所有的关于跨文化适应理论的研究中，对适应阶段的划分是最多的。国内学者对于西方跨文化适应理论的综述中，有绝大多数篇章提到了这一层面上的经典理论。如文化人类学家Oberg提出了“文化冲击理论”，主要内涵为个体在跨文化适应过程中存在着情感适应的4个相应阶段：蜜月期、危机期、恢复期和适应期［11］。并且，Oberg提出了一个文化适应过程的U形模式，相对而言，其是理解文化适应过程较为简单、较为完善的方式。这一U形模式基本观点为：当个体进入到异文化中，如同在一场异文化中的旅行，必定需要先经历困难时期方可达到旅行前期待的舒适感、平常感，而这种困难过程就是跨文化适应过程。在此基础上，很多学者深受启发，如Gullahorn将U型曲线适应模式进行了进一步的拓展，转变为W型曲线模式。韩国学者Kim从动态角度提出了适应理论，她认为个体文化适应的过程是一个螺旋递增、不断积累的过程，表现为压力-调整-前进这样的一个动态的形式。学者王丽娟形象地称它像一个螺旋式的弹簧，进两步退一步，在压力下逐步向前推进［12］。还有很多关于适应过程的理论及图解，它们都为我们呈现了一个动态发展的过程。动态适应这样的观点越来越被大众所认可。

2.3 关于跨文化适应策略的研究取向

关于适应策略的研究，最初存在单维与双维之别。单维度模型最初由Parks和Miller在1921年提出，而后由Grodon发展为单维同化理论模型。该理论认为跨文化适应是单向的，如果个体要顺利适应主流文化必须采取同化的策略，否则会出现问题［13－15］。约翰·W·贝瑞（John Berry）对其提出了挑战，提出的双维文化适应模型，双维指的是“维持与其他民族文化群体的关系”和“保持传统文化和身份”，在此基础上，他探讨了民族文化群体和主流文化群体使用的文化适应策略：民族文化群体采用整合（integration）、同化、分离（separation）和边缘化（marginalization）这4种不同的文化适应策略。该理论的提出，受到了世界范围内的广泛认可，后经常永才等教授在国内的引介，该理论在国内影响力显著提升。同时，国外也有学者对这一理论进行了补充和完善，布尔里（Bourhis）等人认识到二维模型的缺陷在于没有重视主流文化群体对民族文化群体文化适应取向的态度，因此他在4种策略之上增加了个人主义；Piontkowski在策略之外增加了态度，区别了理想情景和现实情境［16］。这体现出双维文化模型并没有停滞不前，而是根据实际情况，被诸多学者进行不断扩充、完善。适应策略从外延到内涵在不断深化。

2.4 关于跨文化适应影响因素的研究取向

一般提及影响因素，我们会从个体、社会这两个层面来探讨，或者单纯从个体自身及其所处的家庭环境、社会环境等层面来思考。而许多学者在探讨跨文化适应影响因素时，所考虑的维度远非这么简单。如，Babiker，Cox和Miller提出文化距离的概念，认为文化距离是指由于地理和空间的遥远，文化共同点较少所产生的距离感和陌生感，文化距离越大，个体适应起来越困难［17］。Bochner提出了影响旅居者适应的“核心价值观差异假说”，认为价值观差异越大，适应越难。先前提到的关于跨文化适应过程的理论显然向我们展示了时间这个因素的重要性。除此之外，我国学者李萍、孙方萍概括了影响跨文化适应的个人因素包括人格、期望以及人口统计学因素［15］。这些将为本研究所探讨的主题提供了参考。

不难发现，跨文化适应研究取向的广度和深度不断发展，不仅拓展了相关知识领域的发展，更为我们探讨新时代下的新问题提供了多样范式和视角。

3 跨文化胜任力 电力企业文化建设的新课题

当前，伴随着国家“一带一路”倡议的实施，电力企业积极革新发展方向，大力推行“走出去”战略，电力技术、电力标准、电力文化日渐走向世界舞台。伴随着这些元素的“走出去”，还有一项更为根本，即人员的“走出去”：部分电力企业职工跟随企业项目走出国门，较长一段时间内居住、生活、工作于与本国文化、本电力企业文化迥然相异的国家或地区。这种情况下，显然电力企业必须要高度重视和培养外派职工与不同文化互动的能力素养，尤其是提升职工跨文化适应能力，方可借助胜任力强的人力资源有效开展自身项目。跨文化互动胜任力，成为电力企业文化建设的新课题。那么，电力企业在文化建设中又该如何培养外派职工跨文化互动胜任力，本研究认为，跨文化适应研究取向可为这一命题提供有价值的启鉴。

3.1 横向上借鉴跨文化适应思维

跨文化适应是一个动态过程，这一观点得到越来越多学者的认可。实际上，这种动态从一定角度来讲代表了异文化之间的互动性，在此基础上，容易产生涵化。所谓涵化，就是指某一文化与异质文化接触引起了原有文化模式发生变化［16］，其构成了文化变迁的基本形态。电力企业文化建设必须关注文化涵化现象，维护自身文化体系的完整性，防止文化同化。具体而言，电力企业在文化建设中，要充分了解涵化所出现的必备条件，结合发展需求和形势变化，积极进行自我文化体系调适。同时，借助文化塑造和文化传播，增强包括外派职工在内的所有员工文化认同感，为员工跨文化适应胜任力奠定基本条件。

同样不可忽视，Babiker等人所倡导的 “文化距离”，形象说明了地理空间远近与个体适应难易的关系：地理空间越遥远，一般情况下文化共同点越少文化距离越大，更容易导致个体适应困难；反之则对个体适应有着良好成效。例如，现实中，员工被外派至新加坡与被外派至埃塞俄比亚相比，个体文化适应力就出现了差异。细析而言，不难发现在这其中，“文化共同点”起到了重要作用：相与中国同属地域文化圈的新加坡，文化共同点要更多。因此，电力企业在进行文化建设时，要尽量增强不同群体、不同空间距离人群之间的文化共同点，可借助互联网等信息技术力量，打破时空限制，为“远在他乡”的电力人输送更多中国文化、企业文化。同时，还需要积极提升外派人员对时空距离的适应力，进而缩短“文化距离”，打通培养外派人员跨文化胜任力的瓶颈。

3.2 纵向上构建特色企业文化体系

费孝通先生曾经明确指出，要想在现今社会实现文化自觉，必须要认识自己的文化，在此基础上理解所接触的多种多样文化，唯有此方可确立自己在多元文化世界中的位置［17］。因此，电力企业开展文化建设，必须先让职工明晰自身企业文化。在具体实施方略中，电力企业应该立足实际，构建“一核多元”企业文化体系，即一方面要颁布统一的文化要求和体系，作为自身系统内通用文化标准，此谓“一核”；另一方面允许系统内各子企业立足自身实际进行文化创新，形成紧密围绕“一核”的多元文化形态，此为“多元”。“一核多元”文化体系可在最大限度上保证电力企业文化体系的完整性和适应性。更为重要的是，从企业文化角度而言，这不仅是外派职工在海外文化中得以立身的文化基石，亦是其形成跨文化互动胜任力的必要保障。

还应指出的是，电力企业文化在构建自身文化体系时，必须着眼于外派职工“文化自信”的培养，这是培养职工跨文化胜任力的关键。约翰·W·贝瑞曾明确指出，当个体在一个更大的社会文化场景中对自己的文化感到自信、安全时，就更为容易产生积极的互动态度［4］。这形象说明了文化自信对跨文化胜任力的重要意义。

4 结束语

电力企业对职工文化自信的培养，除了需要根植于“一核多元”文化体系之外，更为重要的是要立足中国传统文化与现实文化，这是文化交融性决定的。在此基础上彰显文化自信，更是在一定程度上体现了电力企业在文化“走出去”过程中对国家的认同和热爱。其实，多元互动、取长补短、文化共生，这也是国家文化战略的情怀。

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