领导行为方式和个性特征对员工沉默的影响综述

卢朝辉 华南农业大学经济管理学院

一、引言

当今社会，组织想要保持自身竞争优势，就需要充分利用组织中所有员工的智慧和才能。越来越多的企业开始鼓励员工主动地提出观点、建议或分享知识，但基于种种原因，部分员工可能会采取沉默的方式消极应对。

学界对员工沉默的研究起于Morrison 和Milliken(2000)，他们首先从集体层面对员工沉默行为进行了研究，并将其定义为多数员工对组织中可能存在的问题保留想法的集体行为。之后员工沉默的定义经历了从集体层面到个体层面的变迁。郑晓涛(2008)对员工沉默的定义进行了比较清晰的界定。他认为，员工沉默是员工基于某种考虑，对个人观点予以过滤或保留的行为，而这些观点是基于个人经验和知识，且本可以促进组织工作的优化。

员工沉默会对组织和个人造成严重后果，如降低组织运行效率和纠错能力、影响员工的人际关系、降低员工对组织的认同感、归属感和工作满意度等。也有学者也意识到，有些情况下，员工沉默也起到了一定的积极作用，如缓解人际冲突、增强个人隐私等，但总体而言，不论对组织还是员工自身而言，员工沉默都是弊大于利。

在探究影响沉默行为的因素时，学者大致将其归结为三个层面：组织、领导和个体。就组织层面而言，学者的研究大致集中于探讨影响员工沉默的两个组织因素，一是组织公平，二是组织伦理氛围。在个体层面上，学者探讨了多种员工个体特性，如性别、责任感、神经质特征、自尊水平等对员工沉默的影响。相比之下，学者们对领导层面因素的讨论则更为丰富。已有研究显示，领导行为是导致员工沉默行为频率最高的因素。本文将基于对已有文献的归纳整理，对员工沉默的领导因素进行总结，最后提出未来可能的研究方向。

二、领导因素对员工沉默的影响

研究表明，员工对管理者反馈方式与内容的感知是导致员工沉默的直接原因，而领导者的反馈方式与领导的行为风格和个性特征紧密相关。基于此，下面将已有文献的讨论分为两部分加以总结，一是领导行为方式对员工沉默的影响，二是领导个性特征对员工沉默的影响。

(一)领导行为方式对员工沉默的影响

领导行为风格指领导在日常工作中表现出的鲜明的行为特征，员工作为领导行为的直接承受者，受领导行为的影响很大。

1.正向影响员工沉默的领导行为

破坏性领导行为是一种典型的负面领导行为方式，到目前为止，学术界对它的定义还没有形成明确统一的共识，对其基本内涵和结构的认识也比较模糊。研究者针对类似的领导行为提出了许多不同的概念，例如辱虐管理、毒性领导、上司攻击、暴政管理等等，这些概念在内涵上存在相似之处，但在领导行为方式、意图以及相关后果等方面却各有差异。概念上的模糊性也给实证研究造成了困难，研究其与员工沉默行为关系的文献也就更少。吴梦颖等(2007)基于对破坏性领导的宽泛界定，用16 家企业的问卷调查数据进行实证研究，认为这种领导行为方式会大大增加员工的沉默行为。

辱虐管理可以看作是破坏性领导的一个典型的分支，这种行为更多的表现为领导应为对员工造成的心理压力，这些行为可能是冷漠或者是批评，肢体上的冲突不包括在内。在中国，传统儒家教育所形成的“上尊下卑”的观念给辱虐管理的滋生提供了土壤，所以中国学者对辱虐管理尤为关注。关于其对员工沉默的影响，国内外学者给出了一致结论：辱虐管理方式促进了员工沉默行为的发生。

关于破坏性领导的其他表现形式，学界很少将他们与员工的沉默行为联系起来进行研究，但这可能是一个很好的研究方向。

威权领导也是一种在华人企业中普遍存在的领导行为方式，有学者将它与古代帝王制度联系起来。台湾学者郑伯勋(2000)认为，威权领导表现为一种对个人权威的极度尊崇，在这种风格的管理者表现出对员工极强的控制欲，要求员工绝对服从，这也大大激化了员工的沉默行为(李宗波，2018)。

2.负向影响员工沉默的领导行为

伦理型领导是一种典型的正面领导行为，它表现为领导对组织的行为规范的示范和传达，以期其被员工所接受和采纳，这与领导率先垂范行为有着极强的相似性，两者都可以看作是一种目的性的积极的印象管理策略。伦理型领导个人恰当的表率行为和管理方式，能让员工形成安全感、被尊重感和支持感等正面的心理情绪，从而降低了员工沉默行为的发生(李想等，2018)。张正堂等(2018)通过实证研究领导者率先垂范行为与员工沉默之间的关系，也得出了一致结论。

参与型领导行为指领导者在进行决策时会参考和使用团队成员的信息，并且为员工建言创造氛围。李燚等(2015)研究得出，参与型领导能有效抑制员工的沉默行为。我们可以把参与型领导行为看作是一种领导授权行为——领导者鼓励员工参与到组织的各项决策活动中，给予员工充分展示自己能力的机会和平台。关于领导授权行为的研究也很多，时勘等(2012)的研究指出，领导对于员工的授权减少了员工沉默行为的发生。

(二)领导个性特征对员工沉默的影响

领导的个性特质对领导效能及下属的行为和心理会产生显著的影响。然而，到目前为止，很少有文献将领导的个人特质与员工的沉默行联系起来进行讨论。

1.正向影响员工沉默的领导特质

对自恋领导的讨论相对来说较多。自恋是一种对自我的极度自信，外在的表现就是以自我为中心，难以接受差异化的观点。自恋的领导常常表现出对提出意见的员工的敌意。作为下属，员工会表现出对领导的顺从而保留自己的观点，廖书迪等(2016)的实证研究也证明了这一点。领导者的负面特征还有很多，如自私、冲动、易怒等，这些负面的个人特征往往表现出对组织氛围强大的破坏力，这些特征是否也会导致员工沉默行为的发生，还有待学界进一步的研究。

2.负向影响员工沉默的领导特质

领导者的“德”是领导个人特质的重要部分，它通过影响领导者行为从而对员工行为产生影响。关于领导者的“德”与员工沉默行为的关系，学界也有不少的研究，比如吴道友等(2014)、吕逸婧等(2015)、袁凌等(2016)等。目前的研究都表明，领导的“德”如真诚、谦卑和仁慈等特性，可以增加员工的心理安全、组织认同和组织自尊，从而降低员工沉默。是否存在一种“德”会增强员工的沉默行为尚待学界进一步研究。

从上面的分析可以看出，不论是领导的负面个性特征还是领导的“德”，已有研究对其余员工沉默的关系的研究都还不足，存在很大的扩展空间。

三、员工沉默的研究展望

现在学界对领导因素对员工沉默的研究虽然已有很多，但目前的研究仍存在不足。第一，研究虽多但不成体系。如上文提到的破坏性领导，尚不存在学界公认的内涵和结构，而与之相关的研究则显得繁杂；另一方面，对领导个性特征的研究较少，尤其是对负面个性特征的研究。第二，当前研究多为作用机制研究，而鲜有新的情景变量出现。基于以上两点，提出未来研究的两个方向：一是基础理论的建立，研究出一套完整的框架体系，这样以后的研究就不再是杂乱的个人研究，而是在统一体系下的添砖加瓦。二是引入更多的领导方面的情景变量。情景变量是随着研究的深入而不断发展的，未来的研究角度应当更加丰富。

四、结语

文章简要回顾了员工沉默的定义和危害，并从领导层面对影响员工沉默的因素进行了详细的分析和总结，最后基于此对未来的研究进行了展望。员工沉默是广泛存在于各种组织中的一种组织政治行为，它对员工个人和组织都存在负面影响。领导因素作为导致员工沉默主要因素，对其进行充分的研究，有利于领导认识到自身行为和特质所产生的负面影响，从而对自身进行调整以增加组织的运行效率。■