国有企业人力资源绩效考核的改进探讨

时间：2024-04-24

袁春波大庆油田水务公司乘风营业所

企业在日常运营发展过程中，日常绩效考核激励管理以及工作效率改善提升对于促进企业稳定持续发展非常重要。当前我国市场经济发展快速，市场竞争日趋激烈，国有企业深化改革不断推进，虽然目前业务以及国企内部组织架构已经实现初步转型，然而因为受到传统的经营理念、制度以及模式的束缚，当前国企自身人力资源管理工作依旧有着很多问题和不足。具体表现在国有企业人才队伍建设并未充分发挥绩效考核管理的重要作用，企业内部竞争优势不足，使得国企经营发展的效率受到限制。面对当下的市场竞争形势，国有企业必须充分加强人力资源绩效考核管理工作的效率提升，重视当前人资绩效考核管理过程中出现的一些问题和不足，及时健全调整绩效考核管理机制，不断满足员工的实际需求，推动国有企业全面可持续发展。

一、国有企业人力资源绩效考核的现状分析

绩效考核管理工作对于企业发展而言非常重要，不论企业的性质如何，都应当充分注重在人力资源绩效考核管理工作，大部分企业都能够根据企业发展的现实状况制定相应的绩效考核管理制度和规范，同时通过企业管理条例等方式逐步贯彻执行。而且通常情况下，企业内部一些中长期绩效考核不达标的人员，会根据绩效考核管理制度的具体条例予以一定的处罚，例如，扣除员工相应的绩效奖金，降低员工的职务等等，如果情况比较严重者，还会受到解聘的处罚[1]。然而，绩效考核管理工作在实际落实执行的时候，因为一些国有企业内部对于人资绩效考核管理缺乏正确客观的理解和认识，并未充分重视人资绩效考核管理工作，企业内部也并未建立一定的绩效考核管理制度，所以在实际管理过程中存在很大的问题。此外，国有企业自身处于比较特殊的发展环境，尤其是一些复杂的人情关系，管理者以及人资管理人员在绩效考核过程中担忧会得罪人，使得实际制定的考核管理制度形同虚设，无法发挥其实际的积极作用。一些国有企业绩效考核管理工作缺乏规范性，执行不够严格，形式主义非常显著，无法充分发挥积极的约束作用，也无法有效激励员工的工作主动性，使得国有企业员工工作效率不佳，缺乏足够的主动性，企业不能够充分顺应时代发展的趋势，经营发展存在困难。

二、国有企业人力资源绩效考核存在的一些问题

(一)考核和定位不标准

传统的人力资源绩效考核指标，通常是企业根据工作任务与企业战略发展目标具体拆解之后，利用定量结合定性的方法，对于员工的实际工作成效以及相关指标加以比对，同时评估其工作效率，最终得出考核的具体指标。然而，这种传统的绩效考核指标缺乏清晰明确的定位，无法实现充分有效的量化管理，因此也不能够有效保障绩效考核管理应有的公正以及公平性。企业员工自身的工作目标和企业发展战略目标之间脱节。具体原因在于考核指标的设计和规定缺乏足够客观合理的依据，传统考核指标的基本内容相对复杂，同时难以有效量化，指标设置不够清晰，使得实践起来存在困难，无法保障绩效考核结果的有效性。而且，一些企业在制定设置绩效考核指标的过程中，指标权重方面也存在一定问题，无法有效体现出考核指标对于企业发展的真正意义。

(二)考核流程不够专业

一些企业在组织实施人力资源绩效考核管理工作时，单纯看中考核结果，忽视了员工实际工作的过程，这使得考核流程实际是否专业客观没有得到有效保障，从而造成企业管理者和员工沟通不顺畅，员工对于工作实际无法有效反思总结问题和不足，而管理者也无法充分掌握员工工作的实际情况。这样也导致企业绩效考核管理的结果无法客观全面的体现出员工工作的真实情况，容易造成员工和企业之间的矛盾问题，限制企业的运营发展。

(三)缺乏严格考核执行

针对当前我国国企人资绩效考核管理现况而言，国有企业人力资源绩效考核流程不够完善和规范，使得考核结果无法充分体现其考核的公正客观性。而且，国有企业内部本身存在比较复杂的人情关系，这些也使得绩效考核管理存在很大的阻碍，有关部门的管理者对于考核过程没有严格进行把控管理，打分过程也有非常多的人情分存在，考核对象之间存在很明显的不公平问题。此外，国有企业内部并未充分认识到人力资源绩效考核管理工作的重要价值，并未引起足够的重视，考核监督管理工作不到位，使得考核管理制度贯彻执行不够到位。

(四)激励机制没有到位

一些国有企业因为受到外部因素的制约束缚，绩效考核过程并未充分体现其透明公正性，同时企业员工和企业管理层之间没有实现足够通常有效的交流沟通，企业管理者不能够充分了解基层员工的实际需要，在激励管理制度建设方面也无法进行有效完善。而激励机制不够健全不利于员工工作积极性的调动和发挥，实际工作中员工即使非常努力也无法收获个人期望的奖励以及结果，上下级还会因为沟通不顺畅产生一些矛盾，最终绩效考核流于形式，无法充分发挥其应有的价值和意义。

三、新形势下国有企业人力资源绩效考核的改进途径

(一)保障绩效考核公正透明

国有企业改进人力资源绩效考核管理效率，必须要充分制定完善系统的管理制度，充分保障人力资源绩效考核管理的公正性与透明性。国企人资管理部门应当针对绩效考核制定科学合理的管理方案以及细则规范，同时及时在企业内部进行公开公示，充分保障绩效考核管理的公开性和透明性，也有助于员工能够及时了解掌握人资绩效考核的具体指标细节。针对考核指标与考核激励奖惩的举措应当细致全面地公开，企业管理者必须充分发掘企业内部员工工作表现不佳的实际原因，并及时结合企业自身发展运营的内容加以分析和调整，有效推动企业的经营发展。考核结果以及具体对应的奖惩标准也应当积极公开公示，有效发挥其应有的激励价值，调动员工工作的热情与积极性，促进员工更加努力用心地工作，不断进步并收获更好的成效。

(二)加强对绩效考核的管理

国有企业应当充分重视绩效考核管理工作，尤其是对于KPI 管理，针对企业发展实际而言，企业应当运用先进的科学创新技术，有效保障生产效率的提升，降低企业的生产运营成本，提升企业自身成本的合理管控。国有企业在制定科学合理的KPI 考核管理标准是，应当充分根据企业自身的战略发展目标，通过细分不同部门不同业务具体的目标任务，促进部门间的相互协调配合，保障战略目标的有效达成。企业对于KPI 的管理汇总应当注意差异化和级别的区分，企业级别以及部门级别、员工个人级别等等，不断优化业务开展的实际流程和环节，促进部门各项职能以及工作任务的细化分解以及最终的高效统一汇总。不仅如此，国有企业还必须加强绩效考核评估的反馈管理，结合企业战略发展目标以及不同部门的区别明确差异化的评估时间，及时收集评估反馈。例如，企业管理部门和技术部分的管理者可能在评估方面需要更长的时间，而基层工作人员相对话费的绩效考核评估时间会相对少一些，企业必须结合相应的考核依据不断指导员工，及时进行改进和优化[2]。

(三)建立健全绩效考核制度

国有企业绩效考核管理制度的建设与完善，必须要打造科学有效的绩效考核指标管理体系，从而保障绩效考核结构更加客观精准。国有企业人力资源管理部门在打造建设绩效考核管理体系的过程中，必须要结合企业自身业务发展的需求，不断加强绩效考核体系的科学合理性。管理者在日常管理工作中，应当积极引进行业中比较先进的绩效考核管理模式和方式，促进考核指标更加细化更加具备可执行性，结合企业内部各个岗位的工作要求以及内容的不同情况，制定差异化的绩效考核标准，充分坚持体现多劳多得的基本原则。国有企业在打造基础绩效考核体系以后，必须要及时公开公示相关的管理条例，针对考核指标应当在内部员工基本认同以后进行贯彻和落地。此外，企业设置人力资源绩效考核指标的过程中必须充分重视考核指标的可操作性，并能够及时进行灵活调整，充分适应企业各个发展的阶段，有效真实的体现员工工作的实际绩效。

(四)完善企业内部激励机制

针对国有企业人力资源绩效考核管理工作而言，一方面要加强制度建设，另一方面必须不断健全国企内部人力资源激励机制，充分结合员工薪酬福利以及绩效考核的具体结果，充分激发员工自身重视配合绩效考核管理制度的执行落地，实现员工自觉遵守工作规范并约束个人行为的效果，有效调动员工工作热情和主动积极性，不断努力提升个人的工作能力以及工作效率。国有企业人力资源管理部门应当充分结合岗位晋升与绩效考核之间的联系，同时挂钩薪酬激励机制，针对表现优异的员工及时给予对应的激励，有效发挥人力资源绩效考核管理的促进作用，推动企业可持续稳定发展。