激励机制在企业人力资源开发中的应用

袁浩

摘要：在当前经济发展环境下，企业间的竞争实质上就是人才的竞争，人才成为决定企业核心竞争力高低的关键因素。但在许多企业的人力资源管理工作中，由于激励机制的不健全、不完善，导致出现许多实际管理问题，对企业的稳定持续发展产生极为不利的影响。因此，本文结合我国企业人力管理工作中激励机制运行发展情况进行了深入研究，明确了其中的问题和不足，提出了合理化应对策略，以推动企业的良性持续发展。

关键词：激励机制;人力资源开发;问题;应用策略

伴随经济市场的快速发展之势，我国企业进入了更加激烈的竞争时期，现代化优秀建设人才是企业得以發展壮大的基础与保障，许多企业在自身建设发展进程中感受到了人才建设的重要性，开始加大人力资源工作力度，将引进人才、留住人才、使用人才、发展人才当做企业发展的重头戏，对其予以高度关注与重视。科学有效的激励机制是做好人才管理工作的重要保障手段，需要得到进一步的健全和完善，才能充分发挥自身的工作效力，为企业的良性稳定发展做出应有的贡献。

一、激励机制在企业人力资源开发中的意义和作用

在激烈的市场竞争环境下，企业要想占有一席之地并得到长远发展，就必须充分利用现代化科技手段和优秀建设人才所形成的发展合力，不断提高自身的管理运营水平和核心竞争实力，才能获得发展的机会。而成功的人才管理工作离不开科学完善的激励机制的支持与保障，才能有效激发广大员工的参与热情与工作动力，促使他们深入挖掘自身的工作潜力，提升对企业的归属感与责任感并为之努力工作、奋斗拼搏，才能充分发挥人才队伍的能力价值，增强企业的综合发展实力;合理有效的激励机制还可以不断增强企业的社会影响力，对优秀人才产生巨大的吸引力，使得他们乐于加入并愿意长期留住，为企业发展做出最大的贡献，与企业建立起黏性很高的共同发展关系，在工作中勇于创新改革，为企业发展增添生机与活力，从而推动企业的良性稳定发展[1]。

二、激励机制在企业人力资源开发中存在的问题和不足

（一）评价标准不科学，激励效果不理想

一些企业在制定评价激励标准时，过分注重职工的学历文凭、岗位技术级别和工作年限经验等，这就极大限制了那些年富力强、富有进取心和创造力的新员工们的薪酬水平和晋升机会，导致他们的工作积极性受到打击，对自身的发展前途充满担忧，工作热情和工作效率备因此而降低;而那些老员工们凭借自身的工作经验和工龄时间轻松得到丰厚的薪酬待遇，许多人安于现状、不思进取，丧失了前进的动力和创造的热情，这些实际问题对整个员工队伍建设产生了极为不利的影响[2]。因此，企业必须认真分析、深入调研，选择科学合理的评价标准，制定出行之有效的激励措施，才能真正促进企业的长远发展。

（二）薪酬制度不完善，考核制度不严谨

许多企业制定推行的薪酬制度较为单一，将薪酬工资、绩效奖金、福利休假当成主要薪酬激励内容，具体发放标准大都按照国家最低标准执行，至于五险一金、节假日补贴、住房公积金交通补贴等福利项目也通常处于较低水

平[3];一些企业不将实际贡献大小等重要元素纳入薪酬绩效级别确立标准之中，导致那些踏实努力的员工工作积极性受到极大挫伤，一些工作年限长的老员工逐渐形成吃老本的消极思想。因此，企业必须建立起富有针对性、层次分明、激励作用显著的薪酬发放制度，完善绩效考核制度，以确保企业的凝聚力和竞争力。

（三）人力管理工作理念落后，激励模式不健全

许多企业的人力资源配置存在严重的问题，集中体现在专业与岗位不匹配、薪酬待遇不合理、人才浪费现象严重等。这是由于企业的人力管理思路理念僵化落后、激励模式不健全所造成的，许多管理者对激励机制存在理解上的误区，将奖励当做激励措施的唯一有效手段，忽略了激励机制所具有的强大精神鼓舞作用和鞭策后进的功效。因此，企业管理层必须尽最大努力构建起科学高效的现代化激励模式，以鼓励先进、鞭策后进，提高全体员工的业务技能素质及其参与建设热情，促使企业人才感受到发展前景的广阔，对企业产生满意感和归属感，从而提高企业的生产效率和发展实力。

三、激励机制在企业人力资源开发中的应用策略

（一）坚持公平原则，增强激励效力

企业人力资源管理工作要想提高自身的管理效率和质量水平，就必须坚持公平公开的管理规则，制定出适用于所有员工的统一激励标准，以此确保企业激励机制的科学性和高效性。具体内容如下：一是建立公平统一的薪酬体系。针对企业的岗位设置情况制定出科学合理的薪酬层次，根据岗位性质及贡献大小确定薪资标准，体现出多劳多得的薪酬发放原则，不断增强企业薪酬待遇的吸引力和市场竞争力[3];二是充分尊重员工的个性差异及其实际发展需求，采用多元化激励措施全力激发每一个员工的工作潜力与参与热情，增强他们对企业的认可度和满意度。例如涉及到员工的职位晋升时，企业应该秉持“能者上、贤者升”的管理原则，将工作能力和管理水平做为最主要的参考依据，根据员工的努力程度及工作质量效率来对其做出客观公允的评价，为所有员工提供公平竞争的机会和平台，将那些业务本领高强、管理能力突出的现代化优秀人才选拔到各个领导岗位上;三是与时俱进地结合当前市场发展现状对现有激励制度进行改进与调整，建立起完善高效的综合激励机制，最大化满足企业当前发展的实际需求，以此推动企业的长远发展。

（二）加强沟通反馈，优化激励方案

企业要想充分挖掘人才潜力、提高人才发展效率的话，就必须加强与广大员工的交流与沟通，掌握他们的工作生活动态及实际发展需求，以此为基础对员工激励机制进行完善与优化，促使员工的工作价值得到充分体现、发展前途得到有效保障，建立起对企业的归属感和忠诚度，从而为企业发展积极奋斗拼搏，促使企业的管理效率得到最大化提高;企业要真正做到为职工着想，为他们搭建能够获得自我提升的发展平台，重视他们的个人发展前途，安排他们参与各种培训提升活动，帮助他们获得追求远大发展前景的能力和水平;企业政工部门还要结合人力管理部门全力加强对在职员工的思想教育工作，帮助他们提高思想觉悟水平，树立正确的价值观念，在科学引导和正向激励下获得综合素质的提升;激励机制是影响企业管理成效的重要软实力要素，如果激励机制公平合理、科学高效的话，员工的个体成长就会与企业的建设发展形成相互促进、共同发展的良好关系[4]。因此，企业管理层在制定具体激励制度时，应当充分考虑员工群体的薪酬发放意见和绩效考核建议，让员工产生作为企业主人的自豪感和使命感，从而创造出更大更好的工作价值。

（三）完善薪酬激励标准，增强综合激励效果

由于企业发展始终处于动态变化之中，其人力资源开发工作因此会受到多种因素的影响和制约，完善的薪酬激励制度会对这项重要管理工作产生积极的促进作用，因此需要企业管理者们认真研究市场发展趋势及社会环境氛围，将企业发展理念渗透到激励制度之中，大力激发全体员工的積极主动性，以此获得良好的激励成效，促使他们为了提高企业的核心竞争力而努力工作。企业要想增强综合激励效果，就必须做好以下几个方面的工作：一是采用符合实际、行之有效的激励措施与方法手段，通过奖金发放等物质奖励方式体现出对员工工作的认可和肯定，通过嘉奖表扬等精神激励方式增强员工的荣誉感和自豪感[3];二是企业人力管理部门需要结合员工的资历能力、努力程度、贡献大小及工作成效等多种因素来确定其薪酬待遇水平，突出工作努力程度及结果成效的重要性，公开薪酬待遇层级及其确立依据，让全体员工清晰明白地看到自己工资待遇和福利奖励的产生过程，心服口服，产生有效激励鼓舞效果;三是要完善奖金发放制度，坚持公平原则确定获奖人员及具体奖金数额。奖金的发放要及时到位，确保激励效果的时效性;四是加大精神激励力度，通过嘉奖表扬等方式增强员工的荣誉感和自豪感，提供培训机会促使优秀员工的素质实力得到不断提升，予以升职奖励以确保其发展前途等;将物质激励手段和精神激励措施进行有效融合，既能够满足员工的物质需求又能够增强他们的精神动力，从而充分发挥激励机制的作用与功效，推动企业的良性持续发展。

（四）准确定位员工需求，提升员工工作效率

企业激励制度是为激发员工积极性、提高企业管理成效而制定的，因此具体的激励方法措施应当适用于全体员工，能够对所有员工产生正向影响作用，才能真正推动企业的良性发展。企业应当根据不同员工群体的独有发展特征及其个性化需求来进行有效激励工作，具体内容如下：一是到对管理层员工的激励工作，应当多多给予他们参与管理的机会，增加他们在企业决策工作中的话语权分量，促使整个管理层形成强大的凝聚力和向心力，为企业核心竞争力的提升奠定坚实的领导基础[4];二是注重做好对知识型员工和技术型员工的激励工作，积极听取他们的意见和建议，充分挖掘他们的知识能量和工作潜力，尤其是涉及创新发展项目时更应当重点结合这些员工的认识见解，以确保企业管理决策的正确性和科学性;三是针对中层管理员工进行激励工作时，应当将优化工作环境、完善管理制度等当做重点内容来进行，为他们创设稳定和谐的发展环境，促使他们为企业发展全力投入、稳定前行;四是针对广大普通员工进行激励工作时，应当注重运用物质奖励和精神奖励相结合的方法，促使他们获得丰厚的物质奖励和极大的精神满足感，工作热情倍增，工作质量效率得到最大化提升。

四、结语

总而言之， 企业的发展与壮大离不开人力资源工作的支持与保障，因此需要人力管理工作者们积极探究、合理设计，做好岗位设置及员工配备工作，制定出科学有效的员工激励措施，为企业员工创设出公平合理、科学有序的良好发展环境，促使广大员工产生强烈的归属感和使命感，从而积极主动地努力工作、创新拼搏，为企业的发展建设作出最大的贡献。

参考文献：

[1]吴娟.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].时代经贸，2019（6）.

[2]尚慧.激励机制在企业人力资源管理中的应用探索[J].才智，2019（6）.

[3]方妮.刍议企业人力资源薪酬激励机制及运用实践[J].商场现代化，2019（17）.

[4]王亚玲.企业人力资源管理中的激励机制问题解析[J].中外企业家，2019（11）.