中小民营企业人才流失问题分析

陈祖武

（福建师范大学协和学院，福建福州，350108）

一、中小型民营企业人才流失特点

（一）个人流动转向群体流动

以往的人才流失多半是个人流动，是单一的流动。而现在，随着市场经济的推进和劳动力市场的完善，人才流失的制度性障碍正在逐渐消失或者减弱。因此，现在民营企业的人才流失已经改变了以往的个人流动形式，形成了集体流动。在看到出走的人才得到更好的发展机遇或获得更多收益时，在职员工也会心动，工作积极性就会受到影响，在这种情况下，人才流失就会出现“示范效应”。特别是现在企业将就团队管理，所以一旦流失可能就是一个团队的流失。

（二）知识人才和技术人才流失尤为严重

与普通员工相比，知识型人才和技术性人才在工作上有较强的自主性，具有明确的奋斗目标，他们希望接受具有挑战性的工作，希望企业能有光明的前途，能够实现自身的价值和理想。当这些人才发现中小型民营企业不能满足个人的愿望时，他们往往会跳槽，选择能够发挥自己所长、有更大发展空间的企业。因此，在中小民营企业中知识人才和技术人才的流失远远比普通员工要严重。

（三）高效益的中小民营企业也面临人才流失问题

以往更多的是低效益的民营企业面临人才流失的问题。随着时代的发展和社会的进步，员工的需求也在不断变化和提高，物质利益已经不是他们追求的唯一目标或者主要目标。更多的员工希望在人生价值、职业道路上有所突破，仅靠高效益、好待遇已经不能留住优秀的员工了。因此，现在哪怕是高效益的中小民营企业也面临着严重的人才流失问题。

二、人才流失对中小型民营企业的影响

（一）增加企业的成本

人才流失会增加企业的成本，主要表现在补偿成本和资产的损失。比如，员工在跳槽前可能会存在心不在焉的情况，工作效率下降，造成效率损失；员工流失后导致职位空缺，造成误工的损失；企业为了弥补人才流失后的职位空缺，需要重新招聘人员，这增加了企业的招聘成本；有些时候，对招聘来的新员工还要进行培训，以使其快速适应工作，又增加了企业的培训成本。根据William M.Mercer的调研显示，员工的流动成本为人均10000美元。美国管理学会的报告也指出，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%。

（二）影响企业进一步吸引人才

一个人才流失严重的企业很难再次吸引到更多的人才。因为“流失的员工就是企业的活广告”，企业外部的人才会想，这家企业之所以人才流失严重，肯定存在各种各样的问题，会对这种企业心存芥蒂。当企业不能及时发布消息，澄清事实，在人们不清楚员工流失的原因的情况下，就会造成各种猜忌、各种传言，这会损害公司的形象，不利于人才的流入。

（三）削弱企业的竞争力

人力资源是第一资源，得人才者得天下。人才是企业能够持续发展的重要智力支持和创新资源，大量的人才流失就等于企业失去了创新的动力和能力。而且人才流失一般都发生在同行业内，这些人或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手的企业。无论哪种情况都有可能增强竞争对手的实力，使企业面临更多的竞争者，给企业获得竞争优势带来更大的困难。

（四）降低顾客忠诚度

人才的流失会降低顾客的忠诚度，甚至导致顾客的流失。在企业里面，人才跳槽特别是企业的高层管理人员离职的背后，往往伴随着客户的大量流失，因为这些人手上有自己的业务渠道，掌握着大量客户的信息。而且在很多时候大客户可能忠诚的是一个人而不是一个企业。流失的人员带着本企业重要的客户资源如果加入到竞争对手的行列中，会对企业造成很大的危害。同时人才流失也会打击客户对企业的信心，使客户对企业产生各种各样的怀疑，从而投向竞争对手的怀抱。

三、中小民营企业人才流失的原因

在市场经济条件下，随着人们观念的转变，制度的宽松，市场机制的完善，人才流动日益频繁。民营企业人才流失的原因是多种多样的，有企业内部的，也有企业外部的，这种现象不是某一个因素决定的，而是各种因素交杂在一起，相互影响、互相促使的。

（一）中小企业人才流失的内部原因

1.人才观念淡薄，管理方法落后

首先，人才观念淡薄。许多中小民营企业并不重视人才，一方面是缺乏动态的人才观和用人之道，在人才的配置与选拔上随意性大，往往由企业主一个人说了算，缺乏公平的晋升机制。另一方面，由于受自身财力有限及传统观念的影响，中小民营企业的老板往往把人才看成是企业赚钱的机器，把员工利益跟企业利益对立起来，忽视员工的个人利益和事业发展。致使许多人才觉得前途渺茫、动力不足，最终选择离开。

其次，中小民营企业管理方法相对落后。由于中小民营企业往往成立的时间相对较短，管理者往往更重视产品的市场开拓和技术的改进，对企业整体管理体系的建立重视不够，导致管理不规范，方法落后、粗暴。在企业里面，决策缺乏民主性、科学性和系统性，制度随意性很大或是有制度也不执行，没有健全的职能部门，家庭式管理占有很大比重，存在过分集权、任人唯亲等现象，造成员工对企业认同度低，归属感差。

2.薪酬福利水平低，激励机制单一

受限于企业的财力，中小民营企业员工收入相对较低，不少劳动密集型企业更是通过以极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势。而且在企业内部，人员的待遇分配存在着很大的主观性和随意性，血缘关系的亲疏，与老板关系的好坏，常常是比个人能力和敬业程度更大地影响工资待遇。

激励机制单一在某种程度上也决定了中小民营企业在人才招募上竞争力不足。很多中小民营企业都没有一个合理的薪酬系统和完整的绩效考核体系，更没有把企业目标与人才发展目标结合起来。对人才的激励除了奖金以外，往往没有其他合理的途径和手段。对员工在培训方面的需要，在职业生涯规划方面的需要，往往视而不见。

（二）工作环境缺乏吸引力，企业文化缺失

第一，工作环境缺乏吸引力。中小民营企业产业基础薄弱，工业企业规模小，技术层次偏低，劳动密集型、加工型居多，因此一般都地处偏僻，交通条件不发达，生活娱乐设施不完善，缺乏人文环境的区域。而作为高层次人才，都向高风险、高收入、成长环境佳的中心区域流动。因此，民营企业在工作环境这一块对人才缺乏足够的吸引力。

第二，企业文化缺失。企业文化在凝聚、协调企业员工共同价值观念，建立企业认同感方面具有强大的功能。但许多中小民营企业恰恰是文化观念缺失。企业领导只关注企业的工作条件，生活设施等“硬环境”建设，对企业文化、企业精神等内在的“软环境”建设重视不够。这种文化缺失的企业，往往没有自己的核心价值观，员工在情感上难以找到归宿感，没有为实现企业目标共同努力奋斗的精神和热情也就非常正常了。

（三）人际关系不融洽，缺乏双向沟通

人不仅有经济需求，也有感情归属等社会需求。人际关系的好坏往往也是人才择业考虑的重要因素之一。企业的人际关系紧张甚至于冲突不断、功能失调，往往会成为人才流失的一个重要原因。目前中小企业人文环境相对较差，不少企业人际关系冷漠、紧张，人与人之间只有竞争关系没有协作关系，加上企业管理制度缺乏，老板任人唯亲，使得团队精神荡然无存，造成员工离职。

另外，由于我国很多中小企业在发展的过程中，忽视了决策层对人力资源的作用，决策层与人才之间的沟通十分有限，使得企业内部沟通和协调不通畅，一些建设性的意见得不到反应和有价值的想法得不到采纳，造成分歧扩大，管理者与员工个人的发展期望差距因此越拉越大。

（四）中小企业人才流失的外部原因

1.社会人才流动制度。社会环境因素对人才流动的影响是全方位的。社会总体经济运行状况、社会保障体制、社会文化观念以及各种法律制度因素对人才流动产生直接影响。一方面，社会保障制度、社会保险制度、人才市场的建立和完善，为人才的流动奠定了制度基础。人才流动的制度限制大大放松加快了中小民营企业的人才流失。另一方面随着经济的发展和进步，人才观念也在不断变化，对稳定的追求远远要低于以前，而对自身价值的追求有了更高的要求，因此造成人才流动正常化。

2.员工自身特性。人才往往具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；他们了解自身具有的知识对企业的价值，更多地忠诚于自己的专业；他们具有很强的学习意愿和能力，追求自我价值的实现和终身就业能力；他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，寻求自主权和决定权；他们渴望获取更好的发展机会，自由选择企业，重视自身需求。人才身上的这些特性跟现在市场制度因素相结合，就形成了人才流动的现象。

四、我国中小企业人才流失的对策

（一）提供有竞争力的薪酬，完善激励机制

1.提供有竞争力的薪酬。在薪酬的绝对额方面，与大企业相比，中小民营企业并没有优势。因此企业要考虑到自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。一方面，实现企业薪酬体系的内部公平性。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和做出的贡献相联系，避免员工因为内部分配不公产生心理不平衡而流失。另一方面，提高企业薪酬体系的外部竞争力。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。企业可以通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬体系在市场上具有一定的竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引而流失。

2.建立健全激励机制。首先，在保证物质激励的基础上，加强精神激励，在更高层次上调动员工的积极性。其次，要注重长期激励。中小企业在实施短期激励的同时，也要适当运用长期激励，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如员工持股、参股等激励措施能促使员工稳定化。

（二）改善工作环境，建立良好的企业文化

1.注重软环境建设

工作环境包括硬性的物质环境和软性的环境。中小企业在工作物质条件上优势不多，在环境这方面就要着重优化软性的环境。如在工作上企业进行充分授权，为员工的工作提供全方位的支持。企业管理者和人力资源部门要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。同时积极组织开展各种活动，促进员工和企业的相互关系。在节假日期间，可以组织企业员工集体旅游，开展一些娱乐活动。这样尽管物质条件艰苦，但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境，也会吸引和留住人才。

2.构建良好的企业文化

塑造良好的企业文化，必须从三个层次即物质层、制度层和精神层着手。在物质层，企业应尽量改善工作环境和劳动条件，增加劳动保护，使员工能在一种安全而舒适的环境下愉快工作，以减轻员工身体和心理上的负担；在制度层，企业应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障给员工以安全的雇佣感，使其能安心留下来为企业发展贡献力量；在精神层，企业应将“人本”思想贯穿企业管理全过程，在日常管理中做到理解人、尊重人、关怀人、成就人，充分信任人，在企业内部之间建立深厚的感情，从而使员工获得一种归属感。

（三）创新管理体制，提高管理水平

完善的管理体制是企业保持旺盛生命力的原动力。首先，企业应赋予管理机制年轻活力与创新灵气辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有企业管理架构合理、顺畅，能不断激发人才的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体。其次，要建立完善的企业制度，并加强“法制”建设来规范企业管理，明确规定各个岗位的职责和权限，设定企业的基本准则、企业宗旨、建立健全企业的各项规章制度。只有管理规范了，管理水平提升了，才能为有才能的人才发挥作用和创造良好的环境。

（四）制定明确的发展目标，给员工发展的空间

中小民营企业留住人才的根本途径在于向人才提供事业发展的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。中小企业要有明确的发展战略目标，让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长，二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外，中小企业也要帮助人才保持并不断提升其能力，并在企业内部建立人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，应该是比薪酬等措施都更富有吸引力的。

［1］ 章全.民营企业留住人才的八大对策［J］.浙江人事，2008（5）：46.

［2］ 陈桂玲.民营企业的人才流失与人才安全管理［J］.煤炭经济研究，2005（2）：67.

［3］ 时淑萍.营企业人才流失的原因和对策［J］.企业管理，2006（4）：58-59.

［4］ 陈企华，孙科炎.怎样留住人才［M］.北京：中华工商联合出版社，2002.

［5］ 李焱.民营中小企业人才流失探因与保留策略［J］.特区经济，2008（3）：159-161.

［6］ 邱树彦.阻止民营企业人才流失之对策［J］.当代经济，2005（2）：20.