深圳市某三甲医院医务人员人力资源管理认知程度及工作敬业度的相关性研究

何静， 吴大东， 陈思齐， 魏宁， 朱社宁

工作敬业度是一种个体与工作相关的、积极完满、且富有成就感的情绪或认知状态，具有精力充沛、乐于奉献和专心致志的特点[1-3]。敬业度受到个人因素、组织因素和社会因素的多重影响，其中，组织因素是员工敬业度提升的重要保障，其主要体现在人力资源管理方面，如单位文化[4-5]、企业管理水平[6]、薪酬福利制度等[7]。若这些涉及员工切身利益的制度得不到员工的充分认可，或在实施过程中有损员工的切身利益，就会导致员工对组织的不信任，以至对工作产生懈怠，降低工作质量。医务工作内容复杂、技术含量高、工作责任大，直接关系着患者的生命安危，这对医务人员的工作敬业度提出了极高要求[8-10]。通过优化医院人力资源管理制度，提高医务人员工作敬业度，进而保障医疗服务质量，是一项重要的研究课题。目前我国在相关领域的研究有限，已有研究多从薪酬待遇、组织支持感等单一维度切入，未能系统性地探讨医务人员对医院人力资源管理的认知与其工作敬业度间的关系。人力资源管理是提升医务人员工作敬业度的重要手段，在医院资源有限的情况下，有必要对人力资源管理与工作敬业度进行研究，以厘清人力资源管理的优先领域与薄弱环节[11-12]。本研究拟通过分析医务人员的人力资源管理认知程度及敬业度现状，从多个维度探索医务人员对人力资源管理认知与工作敬业度的关联，为优化医院人力资源管理策略，提升医务人员敬业度提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究以深圳市某三甲医院医务人员为研究对象，包括医生、护士和医技人员，调查时间为2017年9月，纳入标准：该院在职在岗员工；自愿参与本研究且签署知情同意书。排除标准：调查期间休假的职工；在医院工作的进修或实习员工；不愿参与此次研究的职工。根据随机抽样原则，将符合纳入和排除标准的在职员工编号录入随机数生成器，在1 214名在岗员工中选取500名研究对象。

1.2 研究工具

调查问卷内容包括三个部分：①调查对象基本信息。包括性别、年龄、工龄、婚姻状况、文化水平、职称、岗位、月收入等。②人力资源管理认知程度。采用人力资源管理认知量表(High-performance work Systems，HPWS)进行评估，该量表共包括16个条目，采用7级评分法(非常不赞同=1，不赞同=2，不太赞同=3，一般=4，有点赞同=5，赞同=6，非常赞同=7)；该量表经过信度与效度验证，16个条目分为招聘与选拔、晋升与培训和绩效考核与薪酬管理3个维度，总体信度Cronbach'sα系数为0.901，问卷满分为112分，各个维度满分依次为42分、42分、28分。③工作敬业度。采用盖洛普Q12量表进行评估，该量表共包括12个条目，采用Likert 5级评分方法(很不满意=1，较不满意=2，基本满意=3，较满意=4，很满意=5)；该量表在经过信度与效度检验后，有两个条目被剔除，剩下的10个条目分为2个维度，包括工作基本需求、管理层支持和共同发展，总体信度Cronbach'sα系数为0.886。问卷满分为50分，2个维度的满分依次为15分和35分。

1.3 调查方法

采取面对面问卷调查的方式获取相关数据。由经过统一规范培训的调查员，在充分了解本次研究的内容和目的，掌握了基本的问卷调查技巧后，利用结构式调查表，采用面对面的方式进行问卷调查。本研究共发放问卷500份，共有495人完成问卷填写，应答率为99%。在剔除规律性作答、量表漏答题目超过10%、个人信息缺失超过2项的问卷后，最终回收有效问卷455份，有效率为91.92%。

1.4 统计学分析

采用Epidata 3.2软件录入数据，建立核查文件进行逻辑检查，并抽取其中2%进行复核。使用SPSS 20.0软件进行统计分析，计量资料采用均数±标准差进行描述，计数资料用率或构成比进行描述，采用t检验或方差分析分析不同组间的人力资源管理认知和敬业度差异，采用Spearman等级相关分析和多元线性回归分析人力资源管理认知和敬业度之间的相关性。本研究设定检验水准α=0.05，P<0.05则认为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况

本研究中455名研究对象中，女性有363人，占比79.78%；超过一半(63.3%)的研究对象文化水平为本科，临床医生、护士、医技人员占比分别为14.95%、48.13%和33.94%。见表1。

表1 研究对象一般人口学特征

表1 (续)

2.2 医务人员人力资源管理认知程度情况

人力资源管理认知总分为(87.91±12.31)分(满分112分)，其中招聘与选拔维度为(34.01±5.26)分(满分42分)，晋升与培训维度为(33.08±5.11)分(满分42分)，绩效考核与薪酬管理维度为(20.82±4.11)分(满分28分)。男性在绩效考核与薪酬管理维度得分显著高于女性，差异有统计学意义(t=2.20，P=0.04)；随着文化水平提高，人力资源管理认知各维度得分与总分均显著升高，差异有统计学意义(P<0.05)；不同年龄组和不同职称研究对象在人力资源管理认知各维度得分与总分差异均无统计学意义(P>0.05)。见表2。

表2 医务人员人力资源管理认知得分情况 单位：

2.3 医务人员工作敬业度得分情况

工作敬业度总分为(31.81±9.46)分(满分50分)，工作基本需求维度得分为(10.55±2.47)分(满分15分)，管理层支持和共同发展维度得分为(21.25±7.95)分(满分35分)。随着年龄增加，管理层支持和共同发展维度得分(F=3.34，P=0.02)和敬业度总分(F=2.89，P=0.04)均降低；文化水平为高中及以下和硕士及以上的研究对象工作基本需求维度得分较高(F=2.85，P=0.04)；敬业度各维度得分与总分均不同性别及不同职称间的差异均无统计学意义(P>0.05)。见表3。

表3 医务人员工作敬业度得分情况 单位：

2.4 医务人员人力资源管理认知与工作敬业度的相关性分析

人力资源管理认知与工作敬业度的相关性分析结果显示，人力资源管理认知总分及各维度得分与工作敬业度总分及各维度得分均呈显著正相关(P<0.001)，相关系数在0.15～0.37之间。见表4。

表4 人力资源管理认知与敬业度的相关性分析

2.5 医务人员人力资源管理认知情况对工作敬业度的影响

多元线性回归分析结果显示，在调整一般人口学特征的影响后，“招聘与选拔”与工作基本需求显著相关(β=-0.06，P=0.03)；“晋升与培训”与敬业度总分(β=0.60，P<0.000 1)、管理层支持和共同发展维度(β=0.45，P=0.007)及工作基本需求维度(β=0.14，P<0.000 1)均显著相关；“绩效考核与薪酬管理”与敬业度总分(β=0.46，P=0.000 2)、管理层支持和共同发展维度(β=0.34，P=0.000 1)、工作基本需求维度(β=0.12，P=0.000 3)均显著相关。见表5。

表5 人力资源管理认知情况对工作敬业度的多因素线性回归

3 讨论

3.1 不同人口学特征者对医务人员工作敬业度具有不同影响

不同年龄段医务人员面临的工作和家庭压力不同，必然会对其工作敬业度产生不同的影响[13]。周静[14]对民营医院医务人员的调查结果显示，50岁以上员工工作敬业度水平显著高于30岁及以下员工，黄天一[13]和庞秀英[15]的研究也得出了一致的结果。然而，在本研究中，医务人员工作敬业度得分随着年龄的增加反而呈现下降趋势，这可能与高年龄组的样本量较少有关，50岁以上年龄组仅有22人(4.84%)。下一步研究应在扩大样本量的基础上深入探讨年龄对工作敬业度的影响，为有效提高不同年龄组医务人员工作敬业度，全面提高医疗服务质量提供依据。

本研究发现，文化水平为硕士及以上的医务人员敬业度得分较高。一方面，高学历医务人员可能对自身的要求较高，具有明确的工作目标，更希望能在工作岗位上有所作为；另一方面，高学历医务人员培养周期较长，其受教育时间越长，对医疗卫生行业的理解和认可度越高，在工作中也就越具有奉献精神和认同感。此外，在本研究中，高中及以下学历的医务人员敬业度得分也较高，这与周静[14]的研究结果一致。低学历医务人员由于在医疗行业就业中处于弱势地位，可能更加珍惜现有工作岗位，在工作中更加谨慎以避免出错，因此敬业度得分也更高。而本科和大专学历医务人员敬业度得分则较低。这部分医务人员占医院员工的多数，遍布在各个岗位，对医院各种情况及存在问题都较为了解，因此可能产生一定的职业倦怠，影响其敬业度[15-16]。

3.2 人力资源管理认知程度是影响医务人员敬业度的关键因素

本研究结果显示，人力资源管理认知总分及各维度得分与工作敬业度总分及各维度得分均呈显著正相关(P<0.000 1)，在调整一般人口学特征的影响之后，“招聘与选拔”与基本工作需求维度呈显著正相关，晋升与培训、绩效考核与薪酬管理2个维度与敬业度2个维度得分及总分均呈显著正相关。“招聘与选拔”环节是单位和员工的首次接触过程，招聘人员在此阶段有必要对基本工作需求进行详尽说明，以便于招聘到能够胜任单位日常工作职责的员工。先前研究亦指出，招聘环节与职工将来入职后的敬业度有着直接关联，在招聘时要确保人岗匹配[17]。工资和福利不仅能满足医务人员的基本生活需要，也能满足他们的自尊和自我实现需要[18]。因此，合理的绩效考核和薪酬激励机制有助于提高医务人员的工作满意度和归属感，激发其工作动力，从而提高组织核心竞争力。而在基本物质需求得到满足后，医务人员会进一步追求精神层面的满足，扩展个人的发展空间。这就不难解释为何在诸多因素中绩效考核与薪酬管理、晋升与培训对医务人员工作敬业度影响最为显著。

3.3 提高医务人员工作敬业度及人力资源管理认知程度的建议

一方面，医院应关注医务人员知识和技能的提高，在充分尊重员工意愿的前提下，量体裁衣地为其设计职业发展道路，创造各类培训和晋升机会，提高员工个人成就感和对医院的认可度，进而提高其工作敬业度。另一方面，医院应建立良好的薪酬待遇激励制度和灵活多样的福利措施，充分体现员工的能力和价值，降低薪酬待遇的不公平感，鼓励医务人员更加努力地做好本职工作，从而提高其岗位责任感。

此外，医务人员对医院的现有人力资源管理政策和制度的充分认知是提高其工作敬业度的基础。本研究发现，人力资源管理认知程度存在性别和文化水平差异，男性高于女性、高学历高于低学历，建议医院相关部门提高对医院现有人力资源管理政策和制度的正确宣传和讲解，使医务人员真正了解相应的政策和制度，进一步提高医务人员对人力资源管理的认知度，从而提高敬业度。

本研究也存在一定局限性，一方面，本研究通过自我报告的形式收集信息，可能导致出现信息偏倚；另一方面，研究中对人力资源管理和敬业度的测量均采用量表的形式，虽然信度与效度均较高，但条目多为主观感受的评价，易受短期内正面或负面情绪的影响；此外，本研究仅纳入深圳市一所三甲医院的医务人员作为研究对象，研究结果的推广度有限。医务人员人力资源管理认知程度与其实际工作绩效之间的关系，将是下一步需要探索的问题。