新时期我国农业科技人才激励机制的若干思考

文|宁云 刘博 郭建英

农业是国民经济第一产业，是经济繁荣发展和社会持续稳定的基础。新时期，在传统农业向现代化农业转型升级过程中，农业科学技术既可大幅提升农业、农村的整体生产力水平，也可为农业供给侧结构性改革和乡村振兴提供强大支撑。但近年来我国农业安全面临严峻挑战，种子是农业之母，也是现代农业的“芯片”，而优质的种子往往掌握在发达国家和跨国公司手中,它不仅是技术,也是生意。想要不受制于人，就迫切需要通过科技创新来破解当前困境，就得打翻身仗，要把科技自立自强摆在突出位置，在保护资源、自主创新、做强企业、建好基地上下功夫。那么，构建一支高水平、高质量、稳定的农业科技人才队伍，对促进我国农业科技自立自强、可持续发展、实施创新驱动发展战略和乡村振兴战略具有重大意义。

一、农业科技人才队伍特点及激励机制现状

一般来说，农业科技人才是指掌握先进农业科学技术，从事农业科学研究、技术开发、成果转化推广及科技知识普及等工作的专业人员。相比其他行业，农业科研具有周期长、风险高、投入大等特点，大量田间作业因受动植物生长周期、气候、环境等因素影响具有较高风险和不确定性，需要几年、十几年甚至几十年的长期观测和实验，需要一支稳定的具有一定规模的科研团队，农业科研和农技推广还具有公益性的特点，相关投入主要来源于政府财政支持。和其他行业科技从业人员相比，农业科技人员往往需要深入基层和农村，贴近农户和农民，走上田间地头，把论文写在大地上，将科技成果应用到农业实际生产中。

近年来，为进一步调动科技人员创新创业的积极性，国家相继出台了《中华人民共和国促进科技成果转化法》《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》《关于科技人员取得职务科技成果转化现金奖励有关个人所得税政策的通知》等一系列政策措施。农业类科研机构、涉农高校和企业贯彻落实相关文件要求，普遍采取多种激励手段，建立和完善薪酬福利体系、人员晋升体系、员工培训体系等机制，来保持和激发农业科技人才的创新创业积极性，让科技人才在核心岗位上发挥更大作用。综合起来，有关激励措施包括以下五个方面：一是建立科学的绩效考核评价机制，打破“大锅饭”，将农业科技人才绩效与福利待遇密切挂钩。二是构建适合农业科技人才的职称评价标准和体系，突出实绩，打破“论资排辈”，使有为者能脱颖而出。三是将物质奖励和精神激励结

合，让优秀人才有社会荣誉感、有更大的职业发展机会。四是对优秀农业科技人才在项目、资金、政策、培养锻炼等方面予以倾斜。五是在鼓励先进的同时，对“害群之马”进行相应惩戒，在科研单位营造积极向上的氛围。如：中国农业科学院2019年出台了《关于进一步推进人才队伍建设的若干意见》，按照“推年轻、强领军、补短板、优环境”的工作目标，进一步创新人才发展体制机制，通过推进领导班子和干部队伍年轻化、设置专项资金、加快培育领军人才、开辟职称晋升优先通道、实施青年人才薪酬保障计划等举措来激励优秀农业科技人才，特别是优秀青年人才；湖南省农业科学院通过加强对领军人才的项目资金支持、优化科研资金使用和以绩效为导向的资金管理、加大间接绩效激励等举措来激发农业科技人员的创新积极性；福建省为农业科技特派员建立起了较完善的激励机制、绩效评价体系和职称评价制度，让做出贡献的农业科技人才“有地位、得实惠”。

二、我国农业科技人才激励机制方面存在的问题

我国农业科技从业队伍总量日益减少，越来越多的人不愿意从事农业工作，加之对农业科技人才存在激励目标与实际需求不衔接、激励不够、正向激励与反向约束不匹配等问题。譬如，有的科研院所重物质奖励、轻精神鼓励，且缺乏结合科研院所实际情况的激励措施；有的在职称评审制度上存在着较大漏洞，缺乏动态管理措施，“能上不能下”；有的在资金严重不足情况下仍对科研经费使用设置不合理限制，严重打击科技人员科研热情；有的在人才考核办法上存在缺陷，没有把正向激励和反向约束结合起来，导致农业科技人才绩效考核意识不强，“干好干坏一个样”，甚至“多干不如少干，少干不如不干”。

在国家级农业科研机构方面，针对中国农业科学院的一项调查研究显示，青年农业科技人才的上升机制不完善、工资与科研贡献不匹配等原因导致部分激励措施的作用发挥不充分，97.4%的受访青年科技人才由于报酬原因对科研的积极性降低，甚至出现人才流失等情况；鉴于职业发展状况、单位或科研团队领导人员、保障机制、实际收入与预期差距等因素的影响，54.8%的青年农业科技人才或多或少存在离职意向，一定程度上影响科研团队稳定性；此外，还存在科研人员职称评审指标不符合专业特点、职称评定后“能上不能下”等问题。

在地方农业科研院所方面，韩旭峰等发现，甘肃省农业科研机构的科研成果推广过程受多个部门共同领导，存在缺位、越位和职能重叠等方面问题，且成果推广激励机制存在缺陷。辽宁省农业科研机构受农业科技投入结构不合理、农业科技管理体制不完善等因素制约，存在人才吸引力不够、留不住人才等问题；安徽省农业科研机构的农业科技人才考核机制、激励机制不够明确和具体，存在“干多干少一个样”的“大锅饭”现象；江西省农业科研机构的科研人员存在整体工资低、工资增长难、工资增长缓慢等一系列问题，无法充分发挥绩效工资的作用，且由于待遇差、环境艰苦等原因，出现了高层次人才外流现象；山东省农业科技人才队伍建设中存在总量供给不足、结构欠合理、教育培训不到位、人才流失严重、资金投入不足、管理和激励机制落后等诸多问题；甘肃省农业科研机构急需紧缺科研人才的福利待遇比同职级的教学人员低10%左右。

在基层农业机构，农业科技人才的薪资福利待遇普遍不如大城市，也低于同区域的其他领域

科技人员，还因缺乏相应的激励机制，取得一定成绩的优秀人才一般都“跳槽”大城市，造成基层高素质人才流失严重。刘风等人针对“三区”科技扶贫工作的研究发现，山东省部分市县由于缺少资金，农业科技人才的工资水平普遍较低，福利形式单一，奖金数额很少，物质激励不到位，一些贫困地区甚至出现拖欠农业科技人员工资的现象；甘肃省部分基层农业科研机构在考评和激励方面缺乏具体明确的措施与实施方法，导致对于优秀科技人员的晋升、表彰奖励及科研资源倾斜政策难以充分落实。

在青年科技人才培养、激励方面，有调查显示，不少农业科研院所有关青年科研人员的晋升和培养机制不够完善，且在福利待遇、住房等方面缺乏充分保障。苏佳颖等对江苏省里下河地区农业科研院所的研究发现，尽管相关单位设立了青年科研奖励基金、科研创新基金等对优秀青年科技人才进行激励，但受研究室包干政策、职称评审片面导向等因素影响，尚没有建立起完备高效的人才评价与激励机制，研究室内部“大锅饭”现象突出，青年科技人员创新积极性和主动性难以有效激发。苏岩等对中国水稻研究所的调查发现，64.2%的受访者认为，对青年人才的激励机制不够健全和完善是阻碍科研单位高质量发展的重要原因。

健全完善我国农业科技人才激励机制的措施建议

三、健全完善我国农业科技人才激励机制的措施建议

***总书记强调，要深化科研人才发展体制机制改革，完善创新型科技人才发现、培养、激励机制，吸引更多优秀人才进入科研队伍，为他们脱颖而出创造条件。***总书记的重要讲话为健全完善农业科技人才激励机制指明了方向，提供了重要遵循。

我国的农业科技人才主要分布在国家级科研机构、省级科研机构、基层农技推广单位、涉农高校和企业，这些机构的定位和职能不同，所处环境和具备的条件不同，科技人员诉求也不相同，在人才激励方面不能搞“一刀切”，更不能完全照搬照抄其他单位、其他领域的做法。由于资源条件等诸多因素限制，各单位在人才激励方面都很难面面俱到。因此，在制定激励政策时需要根据农业科研特点，结合单位实际条件，针对不同主体诉求，分类施策，有所侧重。

（一）对国家级农业科研机构科技人才的激励，可以更多地放在职业发展前景上。

我国国家级农业科研机构一般地处发达地区或大城市，科技人才的学历、学术背景和科研业绩相对突出，科研项目和资金相对充足，对这类人才来说，良好的职业发展前景是首要考虑因素。在制定激励措施时，不能仅考虑福利待遇和物质奖励，而是要给予优秀农业科技人才在职称评定、研究生招生指标、申报重大科研项目和人才计划、推荐作为国家级或省部级高层次专家、出国交流升造等方面更多机会。此外，国家级农业科研机构要切实落实***总书记“把论文写在大地上”的重要指示，特别要重视科技成果落实落地问题，在激励政策方面对解决农业基础科学问题和关键技术难题的科技人才予以倾斜。

（二）对省级农业科研机构科技人才的激励，应重点考虑福利待遇、项目和资金支持。

省级农业科研机构主要坐落在省会城市，科技人才也有良好教育、研究背景和科研业绩，但缺乏牵头竞争国家级农业科研项目的经验，而省部级农业科研项目又“僧多粥少”，在保障工资收入的情况下，迫切需求得到项目和资金支持，通过项目支持可以招收研究生，有望产出有影响的创新成果，还可从项目经费中列支一定间接经费用于项目完成人员的绩效支出。这类单位在制定激励措施时，除在绩效奖励、职称评定上下功夫外，还要在项目、资金、政策、培养锻炼等方面给予倾斜。可探索设立顶尖人才、领军人才支持和培养计划，重点选拔支持承担农业重大科研任务、解决农业生产重大科技问题、产出高水平原创性科研成果的农业科技人才，破除前一阶段普遍存在的“唯帽子”“唯SCI”“唯奖励”等片面导向。

（三）就基层农业科研单位和农技推广单位而言，对科技人员的激励应考虑物质和精神鼓励并重。

基层农业科研单位和农技推广单位条件一般比较艰苦，工资福利较低，农业科技人才待遇普遍低于其他行业同类水平。但优势在于，离农业生产一线最近，直接服务于涉农企业和农民。就这类单位而言，充分发挥科技人员贴近农业生产一线的优势，解决好待遇问题，让他们有获得感，是最有效的激励手段。一是进一步完善农业科技成果转化机制，鼓励科技人员将科技成果以技术入股的方式获得稳定收益；二是加大为农业科技成果转化作出重要贡献的科技人员的奖励力度，且科技成果转化现金奖励不受核定的绩效工资总量限制；三是支持农业科技人员在涉农企业、农业专业合作社兼职，获得合法收入，但也必须按照相关规定做好处级以上干部兼职报备事项；四是地方政府应提高基层农业科技人才社会荣誉认可感，对农业科技普及和农技推广中作出重要贡献的基层优秀农业科技人才给予物质奖励、社会荣誉和精神鼓励。

（四）涉农高校重点要扭转不良评价导向，建立以科技创新能力、质量、实效和贡献为导向的评价激励机制。

涉农高校主要开展农业基础研究和应用基础研究，在评价农业科技人才时容易出现“唯论文”“唯学历”“唯帽子”“唯项目”“唯资金”“唯奖励”等现象，在一些综合型大学，还容易出现不考虑农业科研特点的“一刀切”评价标准，出现“唯SCI”“唯影响因子”问题，极大挫伤农业科技人员的干事创业热情。因此，涉农高校在制定人才评价激励政策时，应充分尊重农业科研规律和农业科技人才成长规律，将评价内容体现在科技创新能力、质量、实效和贡献上，突出服务农业、农村经济和社会发展的能力和水平。

（五）对青年农业科技人才的激励，需要考虑的因素更多，包括住房、子女教育、薪酬、职业发展前景和社会认同等方面。

一是要充分考虑青年人才在住房和子女教育方面的基本需求。青年人才大多需要成家立业、购房购车、赡养老人、抚育后代，生活压力很大，能否

解决好住房和子女教育，是其优先考虑的问题。二是应适度提高绩效工资在工资整体中的比重。目前事业单位人员工资一般由基本工资和绩效工资构成，若绩效工资占比较低，容易出现平均主义现象，“干好干坏一个样”，不利于激发科技人员积极性，且往往会打击青年人才的热情。三是要想方设法为青年人才职业发展创造良好条件。制定专项支持培养计划，对青年人才在科研起步阶段进行稳定支持，鼓励青年人才“坐冷板凳”潜心研究，深入田间

地头、沉下心来解决农业生产实际问题；增加培训、深造机会，加大培训力度，提高青年人才的业务能力和水平。四是创造机会让优秀青年人才承担更大社会责任。给青年人才“压担子”，优先推荐、遴选优秀青年人才承担科研机构、课题组的负责人或科研项目、课题的负责人，增加其使命感、责任感，增强成就感和对科研工作的热爱度，也使优秀青年人才获得被认同、被尊重、被需求的感觉。