职业尊重感和工作投入在急诊科护士体面劳动感知与创新行为的链式中介效应

蔡方方，李丽丽，黄志红，臧舒婷，屈少花，栗文娟

（1.河南大学护理与健康学院，河南 开封 475000；2.河南省人民医院a.急诊医学科，b.心血管科，河南 郑州 450003；3.新乡医学院第二附属医院 河南 新乡 453002）

急诊科护士是护理队伍的特殊群体，在临床护理岗位及处理各种非常规突发应激事件中发挥着关键作用。护士创新行为是指护士通过发现或创造新方法与新技术后，将其引入临床中发挥一定价值的行为过程[1]。 护士创新能力不仅能提高护理服务质量和促进患者健康，更能促进护士个体与医院的发展[2]。体面劳动感知是指个体对是否享有体面工作的主观感知，能直接反映个体对工作中享有公平、尊重及职业价值的认可程度[3]。据报道，提高个体的体面劳动水平能够直接促进其创新行为的发展[4]，从而提高护理服务质量。职业尊重感是指个体对职业价值的分析与评价，或是对职业尊重和权威信赖程度及与工作相关的信念和价值观[5]。当护士获得较多的工作认可、尊严与职业价值时， 可激发出其产生较强的组织自豪感与归属感，进而提升其职业尊重感[6]。 而职业尊重感水平较高的个体， 其能力和角色需求往往能在工作中得到满足，有利于促进其产生创新活动[7]。 由此提出假设1，职业尊重感在体面劳动感知与创新行为间起中介作用。工作投入是个体的一种情感认知，它能使个体在工作中始终保持着积极的精神状态[8]。 个体的体面劳动感知水平可以正向预测工作投入，并能减少工作倦怠产生的消极影响[9-10]。 且工作投入水平较高的个体更愿意接受工作中的挑战， 从而表现出更多的创新行为[11]。由此提出假设2，工作投入在体面劳动感知与创新行为间起中介作用。 研究显示，护士职业尊重感在促进工作积极性与提高护理服务质量等方面具有重要影响[12]，且个体感知职业价值越高时，越容易增加其自我效能感，促使其全身心投入工作，不断创新[13]。 由此提出假设3，职业尊重感和工作投入在急诊科护士体面劳动感知与创新行为间起链式中介作用。 目前，创新行为在护理领域越来越受到重视，但多集中于临床护士，针对急诊科护士的创新行为关注较少，且阐述急诊科护士体面劳动感知、职业尊重感、工作投入、创新行为间的影响机制的报道较少。 因此，本研究拟探讨职业尊重感、工作投入在急诊科护士体面劳动感知与创新行为间的中介效应，旨在提高急诊科护士创新行为提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象 2022 年3-6 月，便利抽取河南省6 所三级甲等医院（河南大学淮河医院、河南大学第一附属医院、河南省人民医院、河南省胸科医院、郑州市中心医院、郑州市人民医院）急诊科护士进行调查。 纳入标准：（1）取得护士执业资格证书；（2）急诊科在职护士，工作年限≥1 年；（3）知情同意。 排除标准：（1）因外出进修、请假等不在岗者。

根据横断面研究样本量计算公式[14]，n=（uα/2σ/δ）2，设置α=0.05，根据预试验调查结果急诊科护士创新行为总分的标准差σ=4.78，希望容许误差δ 不超过2，控制δ 为0.6[15]，得出n=244；按照20%的脱落率，估算样本量为n=293； 本研究实际纳入急诊科护士342 名。 本研究已通过河南大学生物医学科研伦理分委员会审查（HUSOM2023-326）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表 自行设计，包括年龄、性别、学历、职称、工作年限、人均月收入、婚姻状态、是否在编。

1.2.2 体面劳动感知量表 由毛冠凤等[16]于2014 年编制，评估员工所感知的体面程度，量表Cronbach α系数为0.745。 江韩英等[17]于2021 年修订用于护士群体，量表Cronbach α 系数为0.709。 该量表包括工作岗位（3 个条目）、职业发展（3 个条目）、职业认可（3 个条目）、工作氛围（3 个条目）、工作回报（4 个条目），5 个维度16 个条目。采用Likert 5 级评分，从非常不认同～非常认同计为1～5 分，总分16～80 分，得分越高表示体面劳动感知水平越高。 本研究中该量表Cronbach α 系数为0.939。

1.2.3 护士职业尊重感量表 由Choi 等[18]于2020年编制，评估韩国护士的职业尊重感，量表Cronbach α系数为0.940。2021 年史晓普等[5]汉化并用于我国护士群体，量表Cronbach α 系数为0.942。该量表包括职业能力感（10 个条目）、职业自我认识（4 个条目）、组织尊重和认可（4 个条目）、职业威信和未来价值（4 个条目）、 社会信任与尊重（3 个条目），5 个维度25 个条目。 采用Likert 5 级评分，从完全不符合～完全符合计为1～5 分，总分25～125 分，得分越高表示职业尊重感越高。 本研究中该量表Cronbach α 系数为0.957。

1.2.4 工作投入量表 由Schaufeli 等[19]于2002 年编制， 评估不同职业员工的工作投入水平， 量表Cronbach α 系数为0.850～0.920。 2006 年由李金波等[20]汉化， 评估中国员工的工作投入水平， 量表Cronbach α 系数为0.940。Cheng 等[21]于2019 年应用于护士群体，量表Cronbach α 系数为0.900。 该量表包括活力（6 个条目）、奉献（5 个条目）、专注（5 个条目），3 个维度16 个条目。采用Likert 5 级评分，由非常不同意～非常同意计为1～5 分，总分16～80 分，得分越高表示工作投入越好。 本研究中该量表Cronbach α 系数为0.971。

1.2.5 护士创新行为量表 由包玲等[1]于2012 年编制，评估护士的创新行为，量表Cronbach α 系数为0.879。 该量表包括产生想法（3 个条目）、取得支持（4 个条目）、实现想法（3 个条目），3 个维度10 个条目。 采用Likert 5 级评分，由从不～很频繁计为1～5 分。 总分10～50 分，得分越高表示创新行为越好。本研究中该量表Cronbach α 系数为0.924。

1.3 方法 本研究由2 名经过统一培训的研究者将电子问卷链接（https://www.wjx.cn/vm/hxecygj.aspx）及二维码发送给各医院的护理管理者， 由其将问卷链接转发至急诊科工作群中， 急诊科护士知情同意后自行填写。 问卷每项均设置必填，每个IP 地址仅能填写1 次。共回收问卷350 份，剔除填写规律性较强的及填写时间＜3 min 的问卷， 获得有效问卷342份，有效回收率为97.7%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 26.0 分析数据。 计量资料符合正态分布采用均数±标准差描述，计数资料采用频数、构成比描述；采用Pearson 相关性分析急诊科护士体面劳动感知、职业尊重感、工作投入与创新行为的相关性；采用AMOS 24.0 构建结构方程模型及Bootstrap 法进行检验。 检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料 342 名急诊科护士， 年龄23～49（30.77±5.31）岁；多为女性，287 名（83.9%）；学历以本科居多，243 名（71.1%）；多为在婚，237 名（69.3%）；工作年限：1～5 年112 名（32.7%），6～10 年78 名（22.8%），11～15 年95 名（27.8%），≥16 年57 名（16.7%）；职称：护士93 名（27.2%），护师137 名（40.1%），主管护师96 名（28.1%），副主任护师16 名（4.6%）；人均月收入：≤5 000 元76 名（22.2%），5 001～6 000 元132名（38.6%），6 001～7 000 元86 名（25.1%），≥7 001元48 名（14.1%）；43 名（12.6%）为在编。

2.2 本组急诊科护士体面劳动感知、职业尊重感、工作投入与创新行为的得分情况 本组急诊科护士体面劳动感知、职业尊重感、工作投入与创新行为总分依次为（48.77±9.84）分、（90.94±15.71）分和（51.11±10.95）分、（30.93±6.39）分；各维度得分见表1。

表1 本组急诊科护士体面劳动感知、职业尊重感、工作投入、创新行为得分情况（n=342，±S，分）

表1 本组急诊科护士体面劳动感知、职业尊重感、工作投入、创新行为得分情况（n=342，±S，分）

项目体面劳动感知总分工作回报工作岗位职业发展职业认可工作氛围职业尊重感总分职业能力感职业自我认识组织尊重与认可职业威信与未来价值社会信任与尊重工作投入总分奉献活力专注创新行为总分产生想法取得支持实现想法条目数16 43333 25 10 4443 16 565 10 343得分范围16～80 4～20 3～15 3～15 3～15 3～15 25～125 10～50 4～20 4～20 4～20 3～15 16～80 5～25 6～30 5～25 10～50 3～15 4～20 3～15得分48.77±9.84 12.13±2.73 9.10±1.89 9.53±2.45 9.27±2.24 8.74±2.06 90.94±15.71 35.56±7.06 14.16±2.79 13.88±2.57 13.46±2.51 10.21±1.98 51.11±10.95 16.03±3.68 19.09±3.76 15.98±3.89 30.93±6.39 9.60±2.17 12.29±2.92 9.04±1.81条目均分3.05±0.61 3.03±0.68 3.03±0.63 3.18±0.82 3.09±0.75 2.91±0.69 3.64±0.63 3.56±0.71 3.54±0.70 3.47±0.64 3.37±0.63 3.40±0.66 3.19±0.68 3.21±0.74 3.18±0.63 3.20±0.78 3.09±0.64 3.20±0.72 3.07±0.73 3.01±0.60

2.3 本组急诊科护士体面劳动感知、职业尊重感、工作投入及创新行为相关性分析 Pearson 相关性分析结果显示， 本组急诊科护士创新行为与体面劳动感知、职业尊重感、工作投入呈正相关（r=0.332～0.451，P＜0.001），体面劳动感知与职业尊重感、工作投入呈正相关（r=0.330～0.406，P＜0.001），职业尊重感与工作投入呈正相关（r=0.294，P＜0.001）。 见表2。

表2 本组急诊科护士体面劳动感知、职业尊重感、工作投入与创新行为相关性分析（n=342，r）

2.4 职业尊重感与工作投入在急诊科护士体面劳动感知与创新行为的中介作用

2.4.1 共同方法偏差检验 根据Harman 单因素检验法进行共同方法偏差检验，结果显示，有10 个特征值＞1 的因子， 第1 个因子解释变异量为30.53%，＜40%临界值[22]，表明本研究无共同方法偏差。

2.4.2 职业尊重感与工作投入在体面劳动感知与创新行为间的中介效应分析 根据相关文献与统计分析结果，采用AMOS 24.0，构建结构方程模型，采用最大似然法检验模型参数，结果显示：卡方差异值/自由度 （CMIN/DF，χ2/df）=1.917， 比较适配度指数（Comparative Fit Index,CFI）=0.981， 适 配 度 指 数（Goodness Fit Index,GFI）=0.934，非基准化适配度指数（Tucker Lewis Index,TLI）=0.977，渐进残差均方和平方根 （Root Mean Square Error of Approximation,RMSEA）=0.052。 参照吴明隆[23]参数判断标准，模型拟合度良好，见图1。 模型显示，以体面劳动感知为预测变量，职业尊重感为结果变量，体面劳动感知能正向预测职业尊重感（β=0.433，P<0.001）；以体面劳动感知、职业尊重感为预测变量，工作投入为结果变量， 体面劳动感知与职业尊重感能正向预测工作投入（β=0.190～0.286，P<0.001）；以体面劳动感知、职业尊重感、 工作投入为预测变量， 创新行为为结果变量，体面劳动感知、职业尊重感、工作投入能正向预测创新行为（β=0.177～0.319，P<0.001），表明职业尊重感与工作投入在急诊科护士体面劳动感知与创新行为间发挥链式中介作用。

图1 职业尊重感与工作投入的链式中介效应模型图（标准化）

中介效应检验结果显示， 体面劳动感知对创新行为的间接效应成立，总间接效应为0.208，各特定中介效应及链式中介效应均成立。 间接效应1：职业尊重感在急诊科护士体面劳动感知与创新行为间有中介效应，中介效应值为0.433×0.319=0.138，占总间接效应的66.3%（0.138/0.208×100%）；间接效应2：工作投入在急诊科护士体面劳动感知与创新行为间有中介效应， 中介效应值为0.286×0.190=0.054，占总间接效应的26.0%（0.054/0.208×100%）；间接效应3：职业尊重感、工作投入在急诊科护士体面劳动感知与创新行为间有中介效应， 中介效应值为0.433×0.190×0.190=0.016， 占总间接效应的7.7%（0.016/0.208×100%）。 见表3。

表3 中介效应分析（标准化）

3 讨论

3.1 本组急诊科护士体面劳动感知、创新行为处于中等水平，职业尊重感与工作投入处于中等偏上水平本组急诊科护士体面劳动感知总分为（48.77±9.84）分，与量表总分中间值48.00 分相比， 处于中等水平，高于汤语忌等[24]调查结果，可能与护士群体不同有关。其中，职业发展得分较高，可能是随着急救护理事业的蓬勃发展，急诊科护士职业发展前景较好。 但工作氛围得分较低，究其原因，急诊科是发生工作场所暴力的高危场所， 可能会对其护士产生生理及心理上的伤害；此外，也与其工作中付出与回报不成比例有关[25]，因而其体面劳动感知处于中等水平。

本组急诊科护士职业尊重感总分为（90.94±15.71）分，与量表总分中间值75.00 分相比，处于中等偏上水平，低于刘慎梅等[6]调查结果，可能与护士所在科室不同有关。本组急诊科护士职称在护师以上占72.9%，工作年限在5 年以上占67.5%，职称越高、工作年限越长的急诊科护士担任着科室骨干的角色，发挥的作用也越重要。 加之其在抢救患者生命过程中发挥了急诊护理工作者潜在的创造力，更充当着无私奉献、救死扶伤的重要角色，在获得了患者及家属一致好评与认可的同时，也增强了其自身的专业自豪感与职业价值感，因而其职业尊重感处于中等偏上水平。

本组急诊科护士工作投入总分为（51.11±10.95）分，与量表总分中间值48.00 分相比，处于中等偏上水平，高于李博等[8]调查结果。 可能与护士所在医院等级不同及研究工具存在差异有关。但作为急诊科护士，不仅需要掌握精湛的急救技术， 更要求拥有强大的心理素质和灵活的应变能力。 加之其在临床工作中任务繁重，患者病情复杂多变，需要其时刻监测患者的病情变化，更需要其全身心投入到工作中，因而其工作投入处于中等偏上水平。

本组急诊科护士创新行为总分为（30.93±6.39）分，与量表总分中间值30.00 分相比，处于中等水平，与韦欣等[26]调查结果相似。本组75.8%的急诊科护士学历在本科以上，在学校创新性思维培养模式下，增强了其创新意识；且随着医院科研创新课程的开展与培训，在一定程度上提高了其创新能力[27]。 但实现想法维度得分最低，可能也与急诊科工作负荷重，导致其难以有充足的时间与精力去实践创新活动， 因而其创新行为处于中等水平。

3.2 本组急诊科护士职业尊重感、工作投入在体面劳动感知和创新行为的链式中介效应

3.2.1 职业尊重感在急诊科护士体面劳动感知和创新行为间有中介作用 本研究结果显示，急诊科护士体面劳动感知能预测职业尊重感（β=0.433，P＜0.001），职业尊重感可预测创新行为（β=0.319，P＜0.001）。 经Bootstrap 法中介效应检验， 职业尊重感在体面劳动感和创新行为间有中介效应， 中介效应值为0.138，占总间接效应的66.3%。 可能原因为体面劳动是促进护士组织归属感和体现职业价值的关键因素，体面劳动感知水平更高的急诊科护士，对工作回报、工作岗位、职业发展、职业认可和工作氛围等方面的认可程度更高。作为急诊科护士，其扮演着救死扶伤的重要角色， 在临床工作中获得较多尊重与认可的同时， 也激发其产生了较强的职业使命感与组织自豪感，因此，急诊科护士常表现为较高的职业尊重感[28]。而急诊科护士职业尊重感越强，越能激发其创造性，从而促进其更好地产生想法并解决问题， 故能提高其创新行为水平。

3.2.2 工作投入在急诊科护士体面劳动感知和创新行为间有中介作用 本研究结果显示， 急诊科护士体面劳动感知能预测工作投入（β=0.286，P＜0.001），工作投入能预测创新行为 （β=0.190，P＜0.001）。 经Bootstrap 法中介效应检验， 工作投入在体面劳动感知和创新行为间有中介效应， 中介效应值为0.054，占总间接效应的26.0%。 究其原因，体面的护理工作不仅可以满足急诊科护士的基本需求， 还可以提高其工作满意度，加强其组织认同感与归属感，增加其对急诊科工作的投入程度。 马斯洛层次需要理论指出[29]，个体的需求是多元化的，当个体满足某一层次的需求后，就会表现出对更高层次需求的追求，即当个体满足自身基本需求的层次时， 可能会对自己未来的职业前景充满希望， 从而进一步激发其工作热情，促进其最大化利用工作资源，因而表现出较高的自主性与创造性。 而由于其强烈的自我价值实现的愿望，在一定程度上激发了其内在工作动机[30]，从而促进了其创新行为的发展。

3.2.3 职业尊重感与工作投入在体面劳动感知和创新行为的链式中介效应作用 本研究结果显示，急诊科护士体面劳动感知能预测创新行为 （β=0.177，P＜0.001），职业尊重感可预测工作投入（β=0.190，P＜0.001），同时工作投入能预测创新行为（β=0.190，P＜0.001）。经Bootstrap 法中介效应检验，职业尊重感和工作投入在急诊科护士体面劳动感和创新行为间有中介效应，中介效应值为0.016，占总间接效应的7.7%。 可能原因为急诊科护士在享有体面劳动的同时会增强其职业价值观和自我效能感， 使其更愿意在工作中找寻自身价值，积极的完成本职工作，当其在工作中得到尊重与认可并对自身职业价值表示肯定时，就会在工作中获得满足感与成就感，也会进一步提高其职业尊重感与工作参与度[31-32]。这个过程也会激发急诊科护士产生更高水平的工作热情， 有利于驱动其内在动力，充分发挥主观能动性，促进其积极寻找方法解决问题，从而提高了其创新能力。

4 本研究的局限性

本研究仅选取河南省6 所三级甲等医院急诊科护士为调查对象，代表性不足，且由于医院的规模及地区发展的不同可能存在差异， 今后将进一步扩大研究的样本量。 此外，本研究仅为横断面调查，无法动态评估不同时期与不同阶段急诊科护士的创新行为水平及其影响因素， 未来可通过纵向研究从多角度深入分析急诊科护士的创新行为及相关影响因素的变化， 为护理管理者根据急诊科护士不同阶段的创新行为水平制定干预措施提供依据。