机动护士工作体验的现象学研究

胡亚妮，王华军，杨海轶

（广东省人民医院 广东省医学科学院 a.护理部；b.消化内科一区；c.供应室，广东 广州 510080）

机动护士工作体验的现象学研究

胡亚妮a，王华军b，杨海轶c

（广东省人民医院 广东省医学科学院 a.护理部；b.消化内科一区；c.供应室，广东 广州 510080）

目的了解机动护士的工作体验，探讨其面临的压力、情感体验和行为规范，为护理管理者制定人性化管理措施提供切实可靠的依据。方法深入访问12名机动护士，使用Colaizzi的资料分析程序进行分析，提炼主题。结果研究提炼出机动护士工作体验的4个主题：工作压力大、工作能力增长快、不被公平对待以及归属感缺乏。结论机动护士在解决护理人力资源短缺问题发挥了巨大作用，但临床上机动护士管理机制不完善，建议医院规范机动护士的管理，使机动护士能够更好地为医院、为患者服务。

机动护士；工作体验；现象学研究

护理人力资源配置是护理管理的重要组成部分，直接影响着护理服务质量和护理安全[1-2]。为了方便护理管理者更好地调配临床护士，机动护士应运而生。机动护士是指在医院护理队伍中设立的隶属于护理部统一调配管理，具有一定灵活性、应急性强的较高素质的护理人员[3]，其工作性质和任务主要包括：作为科室明显缺员时的临时增补；完成重大突发性、突击性的护理任务；完成外出保健任务[4]。机动护士在应对护理人力资源短缺以及应急突发事件上发挥着重要的作用[5-7]，然而由于流动性大、归属感不强等原因造成机动护士工作压力大、工作积极性减弱、离职率高[8]，因此了解机动护士的工作体验及其内在心理需求，并采取相应管理措施进行改进成为护理管理者亟需解决的问题。本研究采用质性研究中的现象学研究方法，从人文关怀的视角对机动护士进行访谈以探索机动护士的工作体验，以了解其面临的压力、情感体验和行为规范，为护理管理者制订人性化管理措施提供科学的依据。

1 对象与方法

1.1 对象 在广州市某三级甲等医院自动报名的机动护士30名中，根据护龄、学历、职称，采用目的抽样的方法选择有代表性的机动护士12名。

1.2 方法

1.2.1 访谈员的选择和培训 为避免研究对象产生紧张感，访谈员选择具有亲和力，性格开朗、沟通能力强，愿意从事访谈工作的护理人员担任。事先对访谈员进行质性研究方法的培训，组织学习访谈技巧和沟通技巧等相关知识。访谈员于2014年1月选取2名研究对象作为预初访谈。2014年2月开始正式访谈。

1.2.2 资料收集方法 访谈以自愿、保密和方便为原则，访谈开始前，向研究对象解释研究目的、过程及保密原则。说明现场录音的必要性，获得同意后签署知情同意书。访谈提纲：（1）科室轮转过程中有何工作体验和感受；（2）对机动护士的看法；（3）同事如何评价你。访谈过程中，根据Edmund Husserl的诠释现象学的理论方法[9]，运用Minichiello等[10]提出的刺探和引导方法，让受访者自由地表达感受和体验。每次访问1名，每次访谈30～60 min，1～2次/名，第2次访谈除反馈上次谈话内容，还澄清一些不明确的回答以增加资料的准确性。

1.2.3 资料分析方法 采取Colaizzi[11]关于现象学资料的7步分析法和Beck[12]的准则来评估此项研究的合理性、逻辑性和准确性：反复聆听录音、阅读访谈记录，回忆访谈时的情景，进行分析、推理、总结、归纳、要素提炼等形成主题。

2 结果

本研究中12名护士均为女性,年龄（25.92±2.07）岁；工作年限（3.25±1.21）年；文化程度：大专学历 8名，本科4名；职称：护士9名，护师3名。经分析、归纳，提炼出4个主题：工作压力大、工作能力增长快、不被公平对待以及归属感缺乏。

2.1 工作压力大 设置机动护士的主要目的是为了解决临床科室护士短缺，机动护士被派往的科室都是全院人力资源最紧张的科室，因而多数科室工作量都比较大，繁忙的工作加上频繁的更换工作环境导致机动护士压力增大。

2.1.1 躯体不适 护士1：“我1年期间6次被派往急诊科支援。急诊科的工作量比较大，而我支援的时段又是急诊科最忙的时间段，有段时间我都累生病了。”护士3：“普通护士长期固定在一个科室，能够较好的安排工作，工作节奏有张有弛，而机动护士被派往的科室一般都很忙，长时间身体负荷过重。”

2.1.2 心理负荷过重 护士2：“机动护士的特点就是流动性很大，有的时候会担心突然接到一个电话我就要去别的科室了。”护士5：“我没法预计自己的下个科室，有种不确定感。”护士7：“我在工作中生怕犯一点错误，因为我代表的不止是我自己，而是整个机动护士群体，我不能给她们丢脸。”护士11：“在一个新的科室独立值夜班的时候担心会出现我解决不了的问题。”

2.1.3 知识技能储备不足 护士4：“机动护士对知识技能要求特别高，因为普通护士只需要掌握本专科的知识技能就行了，而机动护士需要掌握多个专科的知识技能，如果不好好学习，这份工作就会难以适应。”护士8：“如果被派往一个从未去过的科室，会有点不知所措。”

2.2 工作能力增长快

2.2.1 业务能力增长快 机动护士普遍反映经过多个科室的轮转，使得自己在知识、技能和应变能力等方面都有了显著提高。护士4：“虽然我工作才1年多，但是内科、外科都轮转过，有的时候一些工龄更长的护士碰到问题还要请教我，如果固定在一个科室，就没有机会学到其他专科的知识和技能。”护士5：“从第3个科室开始，我开始听到大家的夸奖了，她们都说机动护士麻利，干活又快又好。”

2.2.2 人际交往能力提升快 多个科室的轮转使得机动护士需要与更多的人接触。护士1：“新进一个科室会感到陌生，但我知道最好的迅速融入新集体的诀窍就是主动。”护士6：“我们被派往的科室都是很忙的科室，所以要尽快和大家熟悉起来，这样工作才会更顺利”。护士9：“不管到哪个科室，科室的各种业务学习和聚会我都尽量参加，上班很忙，没有时间交流，这个时候就是最好的机会。”

2.2.3 护理管理意识增强 通过轮转，机动护士能够很好地体验不同科室的优缺点。护士3：“有的护士长很亲切，有的就很严肃，不同的护士长有不同的人格魅力，护士长管理的方法不一样，科里护士的氛围也不一样。”护士4：“不同科室的工作流程和工作习惯不一样，通过实践我们很清楚不同做法的优缺点，有时候也会给护士长提建议。”

2.3 未得到公平对待

2.3.1 福利待遇不平等 护士1：“休假一般都是机动护士很头疼的问题，如果刚去一个科室就休假，有的护士长会有意见。”护士6：“虽然没有明文规定，但我也不敢怀孕，怀孕后不能完全当一个人力，担心轮转科室有意见。”

2.3.2 机会不平等 护士7：“外出学习、参加学术交流等的机会很少”。护士12：“院内各种护士评选活动都是以科室为单位，不会把机动护士作为参评单位，往往机会就比别人少一些。”

2.4 归属感缺乏

2.4.1 归属管理部门不明确 护士4：“机动护士统归护理部管理，但工作又是在临床科室，有时候会处于“两边都不管”的尴尬境地。”护士8：“很多事情例如物品发放、年度考核等有时是科室管理，有时是护理部管理，感觉比较混乱”。

2.4.2 归属情感缺乏 护士4：“有时候觉得自己像没家的孩子。”护士5：“我希望机动护士平常能多点组织一些活动，增加大家的情感交流，让大家能感受到集体的温暖。”

3 讨论

3.1 优化机动护士的选拔与培训 机动护士最好选择具有本院2年以上工作经验的，本科以上学历，自愿成为机动护士，具有较强的适应能力和应变能力。选拔时需综合评价护士的知识、技能、道德以及健康水平。避免选拔新毕业护士，新毕业护士刚参加工作，本身没有经验，不够成熟，不适合完成紧急任务。

机动护士的培养远比普通护士的培养更难，需要各医院提供时间、精力以及金钱的支持和保障。护理管理部门需安排系统全面的全科护理理论及操作技能培训，加强考核监督，同时积极培养机动护士的应急能力和危重病患者护理能力，例如可安排机动护士在急诊科和ICU病房进行轮转学习半年时间。另外，培养其自学能力，使其能熟练使用网络资源等，自觉补充自身不足。

3.2 管理部门应满足机动护士的情感归属需要 本研究结果表明，部分机动护士觉得自己身份不明确，没有组织归属感。因此应明确机动护士的组织管理部门，并有专人管理，做好团队建设，定期组织座谈会，了解机动护士的心理行为动态，为其解决工作难题，满足其情感归属需要。提前做好机动护士轮转的计划发放给机动护士，让机动护士能够提前知道自己下一个科室，使其充分做好准备。

3.3 护理管理人员应公平对待机动护士 本研究发现机动护士经常会受到不公平对待，这不仅会影响机动护士的工作积极性，也会影响到机动护士的身心健康。护理管理人员应严格规范机动护士的福利待遇、外出学习晋升制度，将机动护士的管理纳入护士长的绩效考核范畴，从而避免出现机动护士不被公平对待的情况。作为全院的应急护理队伍，甚至应该给予机动护士更多的学习、晋升机会以激励其工作热情和奉献精神。

3.4 提倡人性化的护理管理 （1）尊重。机动护士进入一个新的科室时，护士长主动向全科介绍新护士，使其有被重视感，被认知感，从而能更快地融入新的集体，开展工作。把机动护士当成科室的一份子，在工作和情感上对所有护士一视同仁，让机动护士有更好的集体归属感。（2）沟通。护士长对于机动护士更应该多些关心，多与机动护士沟通，了解其存在的工作或生活压力，使护士产生亲切感。（3）鼓励。护士长要善于发现机动护士的优点，给她们机会和表现自己的空间，使其工作中寻找出实现自我、展示自我的途径，不断提高自己的综合素质，增加其责任感。（4）教育。帮助机动护士意识到自身的不足和缺点，使其能够自我约束，从而不断提高机动护士的综合素质和能力。

4 小结

本次研究采用质性研究中的现象学研究方法，深入探讨了机动护士的工作体验，描述了其面临的压力、情感体验和行为规范。机动护士作为解决医院护理人力资源短缺问题的有效措施，值得在各大医院推广。但目前在机动护士的编制确立、选拔、绩效分配等方面都尚处于探索阶段。本研究结果可为广大护理管理者制定机动护士管理方案提供依据，使护理人力资源的配置和管理达到最大优化。

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[4]张广清,张小培,罗丽霞,等.机动护士队伍三级管理在优化人力资源配置中的作用[J].中国医院管理,2012,32(6)：72-73.

[5]Hemann M,Davidson G.Perspective of a Float Pool Model in Ambulatory Care[J].Professional Practice,2012,21(3):164-167.

[6]Dziuba-Ellis J.Float Pools and Resource Teams:A Review of the Literature[J].J Nurs Care Qual,2006,21(4):352-359.

[7]Linzer P,Tilley A M,Williamson M V.What Floats a Float Nurse’s Boat?[J].Creat Nurs,2011,17(3):130-138．

[8]林灵萍.轮转护士在临床工作期间压力因素调查与分析[J].当代护士,2012,18（10）：7-8.

[9]Patton M Q.Qualitative Research& Evaluation Methods[M].California:Thousand Oaks,2002:75-142.

[10]Minichiello V,Aroni R,Timewell E,et al.In Depth Interviewing[M].Melbourne:Longman,1995:138-152.

[11]Colaizzi P.Psychological Research As the Phenomenologists View It[M].New York:Oxford University Press,1978:48-71.

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R473；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.05.022

2014-08-14

广东省医学科学技术研究基金（WSTJJ20111108130 702197804141223）

胡亚妮（1988-），女，湖南郴州人，硕士，护师。

杨海轶（1978-），女，河北张家口人，硕士，主管护师。

江 霞]

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