职工培训开发与单位可持续发展

王莉秋

摘要：本文通过对职工培训、开发含义和关系，以及通过对职工培训与开发的原则、开展方法方式和对单位的积极作用，提出了一些观点，挖掘职工的内在潜力，提高员工的素质，推动单位的持续发展。

关键词：培训开发；可持续发展；关系

单位要想获得持续、稳定发展，需要具有各种岗位技能和业务水平的高素质的职工，而职工培训开发是必备条件之一。

一、职工培训含义

1.狭义上是指职工的岗位工作训练，即“知已行”。所谓“行”也指岗位所要求的技能和态度等方面。“知已行”是按岗位要求掌握相关技能的过程。

2.广义上的职工培训包括训练和教育两个方面，既要使职工“知已行”，且要使职工“知已能”。“能”是职工的潜力，“知已能”是让职工发挥自己的潜在能力以展示它实力的过程。

二、职工培训与开发的关系

培训强调知识、技术、技能和正确态度的获取，培训注重某一门专项的与工作有关的技术。职工培训指的是帮助职工更好完成所负责的工作，而职工开发是对于今后的岗位工作对职工提出更高要求和标准，为职工面对将来工作需求和发展而进行一项投资活动，培训是开发的基础。另一方面，职工培训范畴要更广些。培训是对全体职工，而开发主要是对单位的各类专业技术人员和主要管理骨干或基层负责人。

三、职工培训与开发的原则

1.长期性原则：应正确认识智力投资和人才开发的长期性和有以人为本的经营管理理念来搞好员工培训。

2.学以致用原则：职工培训的目的通过培训让职工掌握必需的知识，且能为完成工作和提高经济效益服务，培训内容是职工岗位工作需要知识、技能和态度等。所以，在培训中，要把培训具体理论知识和实际工作结合起来，把培训效果体现到实践中去，实现培训效果。否则，不仅会造成单位人力、物力的浪费，而且会使培训失去意义。

3.投资收益原则：职工培训也是种投资行为，和其它投资相同，有投资必然产生收益或负债，所以从这方面来分析。职工培训投资应归于智力投资，它的收益应高于其他实物投入的收益。不过，这种投资和收益标准不同于一般的投资收益，培训投资成本包括：可准确核算的会计成本和机会成本，培训收益也应该包括：（1）包括传统的经济核算评价；（2）包括潜在收益的或将来发展收益方面因素。

4.不同方法培训原则：从普通职工到中、高层领导各阶层应按需培训。例如对于基层工人一般采用模拟法来进行技能培训；而单位高层领导，是决定单位能不能持续发展的主要人员，均有较好的管理和实践能力，在培训中采用讲座、课堂传授法比较合适等。所以，培训内容根据职工培训需求不同而不同。

5.全局和局部培训相结合：单位全局培训指职工培训应包括全局所有职工，这样才能全面提高全体职工工作水平和素质。笔者单位还强调局部重点培训，尤其是主要基层单位管理负责人和和各类专业技术人员，特别是工程、质量安全等专业人员，他们这些人对单位发展起着引领和指导作用，所以培训力度应稍大点。

四、采取不同的培训开发方法，构建全局学习环境

在实践工作中，要按单位培训的实际需求与可行性、培训知识内容与人员等各方面的不同，而采取的不同的培训方法，从而构建培训开发学习环境。就笔者所在单位为例我们培训开发学习方法有：直接授课、行为参与培训、网络继续教育培训和自学等办法。

1.直接授课培训主要分为课堂教学法、专题讲座法、个别指导法等。（1）课堂教学法：是最基本的培训方法，它采取传统学校教育方式向培训对象传授信息。采用这种培训法的优点在于授课的内容比较多，培训职员面比较广，有利于全面培养职工工作能力水平；传授的知識也相对系统和全面些；比如笔者单位举办的“市局公文、新闻写作与摄影摄像培训”，聘请教师授课，学员可相互沟通；员工能够向教师请教疑难问题；加强培训效果。（2）专题讲座法：较常对于管理人员或各类技术人员要了解关心、或应用的最新专业技术发展走向或当前热点的知识或问题等方面的进行传授。如笔者单位举力“市局路面清灌讲座”培训，专题讲座法与课堂教学法相比，其特点有如：一是培训时间较短，较有灵活性；二是能按职工的需求满足职工对培训知识的掌握和应用；三是传授知识一般是对于某一项专题，培训知识较集中，职工易于理解和掌握。（3）手把手教导法：主要是指传统的“师带徒”类似。我们现在有很多单位还采用这种“师带徒”传授学习方法，其主要是由资历较深资格较老的职工的指导和帮助，新职工以较快的速度掌握岗位技能知识，比如笔者单位一线养护技术新工人，可直接从资历较深的员工获取丰富的经验，避免盲目摸索，尽快融入团队。

2.实际行为参加培训：主要是调动培训职员的积极性，让他们在培训实际行为中互动学习。其特点是：培训职员自觉主动参加单位组织的培训，从自己的实际参加培训过程中掌握培训知识、岗位技能和操作方法。其主要有：（1）模拟训练法，是培训者给予特定的对象提供一种情景，让参与者模拟者处在日常工作环境中，并要求其象平常实际工作一样完成相似的工作任务，这种模拟性法，使培训职工处理问题的能力得到进一步的提高。主要特点是用自己的实际行为和动作来演练培训内容，以自身行动来解决问题，强调实际要什么做。通过模拟类似的培训环境，增强了大家培训效果；在这过程中，也进行摸拟其它学员的行为，对实践工作遇到的问题进行的学习交流；而通过摸拟培训后的总结，使自身存在的问题得到及时的修正从而真正达至了培训效果。比如笔者所在单位举办的“水泥砼路面预防性养护职业技能竞赛”活动以及各种摸拟“安全演练”活动。（2）案例研究法：是培训界应用最多的一种培训方法，先根据培训需要和要求向培训对象提供各种材料、实际背景然后综合分析问题，然后由培训对象根据这些背景材料，提出各种不同的解决问题的方案，最后选择一种最好解决问题的方案，提高培训职员解决单位实际问题的能力。这在笔者所在单位研究公路工程设计研讨会和工程有关问题处理上经常用。

3.网络继续教育培训：网络继续教育培训是最受各单位人力资源青睐的培训方法。网络继续教育培训，主要是指网站教师将培训内容和培训知识存在继续教育培训网站上，需要学习的职员可以随时进入该网站接受网络继续培训学习，提高员工的学习效率；比如笔者单位每年的专业技术人员继续教育都是采取网络继续教育培训，较灵活可以利用业余时间进行学习，影响职工作，因此，为多数单位所接受。

4.自学方法：职工通过自身努力、自我约束完成的，自觉学习各种专业技能，提高自己专业知识和综合素质的一种方法。比如笔者所在单位一些通自考自学等方式取得的更高学历和通过自己学习考取职称资格等。

五、加强培训开发，有助于单位可持续发展

人力资源部门通过采取各种方法方式加强对员工进行培训与开发，解决各种问题，将有助于单位长期的可持续发展：

1.业务知识的变动更新培训：科技的不断更新发展，每个部门的业务知识的也需变动更新发展与时俱进，这就要求每个职工也需终身学习。现代社会中的人才不再是静态、永恒的，而是一个动态、变化的概念。面对这样一种形势，业务知识更新培训要求对培训对象所拥有的业务知识进行变动更新。单位每个业务部门的业务知识更新培训目标是要解决“应知”的问题。通过培训使其具备完成本职工作所必需的基本业务更新发展知识。

2.技能培训：由于现代社会对每个行业、每个岗位不断有新的技能要求，现代行业结构的不断调整，单位职工岗位转换频率加快，这都对职工技能提出更高的要求。通过培训，将职工培养成具有多种岗位技能的技术型人才，技能培训的主要是指对单位职工原有的工作能力和岗位技能的一种的补充培训开发。其主要是解决“应会”的问题。

3.思维培训：是使培训对象的固有的思维方式得以改变培养其学会从不同的角度或多角度看问题的能力。培训的目标是解决一个“创新”的问题。这种培训方法是通过改变不同层次的管理人员的原有思维方法，激发各不同管理职员的创造思维。思维培训对于单位的管理人员和技术人员来说比较重要，新型的思维方式有时能给单位带来不可估计的收益。

4.观念培训：是为改变职工有些原有的旧观念而开展的培训，通过培训使每个职工能够自我更新老观念，始终保持工作应有高度的热情，从而改变培训对象与新环境或外界环境不相适应看法，其目标在于解决一个“适应”的问题。

5.内在培训：深入到人的内心与潜能。它涉及到许多未知的因素，更不是靠灌输和传授，乃至一般意义上的训练所能理解。这种培训主要是通过自己内在心理自我的调整和协调，挖掘自己的内在潜力。其主是解决“悟性”的问题。

单位对职工培训是以职工岗位技能的发展、业务能力水平和综合素质的全员提高，更新变动职工的原有的知识结构，从而全面提高单位的整体工作效率，通过培训开发使单位职工的具有与时俱进的创新能力，适应和满足本单位建设生产发展的需要，因此，职工的培训开發是单位可持续、稳定发展必要的条件之一。