论大数据在我国医院人力资源管理过程中的有效应用

高玉兰

（山东中医药大学眼科研究所，山东 济南 250002）

随着互联网不断发展、智能设备的普及和云计算的广泛应用，催生了海量数据，人们把这些数据称之为“大数据”，这些海量数据具有类型繁多、时效性要求高和价值密度较低的特点。马克思说：“一种科学只有成功地运用数学的时候，才能达到真正完善的地步。”2016 年3 月，中共中央发布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》 提出“充分利用云计算和大数据等技术，为用人主体和人才提高高效便捷服务。”由此可见，大数据分析的重要性是极为明显的。

人力资源管理的科学性一直是管理领域追求目标之一，20 世纪20 年代，“科学管理之父”泰勒倡导科学管理方法与原理，并已经开始提出了利用数据分析促进人力资源管理的科学化，比如制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资制度。目前，大量医院人力资源管理还处于人事管理阶段或资源管理阶段，并未进入战略管理阶段，未将人力资源管理作为提高医院竞争力的核心要素。随着大数据应用成本的降低和应用的普及，医院人力资源管理的科学化由原来基于OA 系统、管理信息系统和数据库的小数据应用阶段进入到人工智能、云计算和物联网等大数据应用阶段。

一、大数据时代医院人力资源管理的数据类型与特点

大数据有以下四个特性：海量的数据规模（Volumn），数据类型繁多（Variety），数据流转速度极快（Velocity）以及价值密度较低（Value）。

从数据流角度对医院人力资源管理数据进行分析来看，小数据时代医院人力资源管理的数据主要集中于医院职工的内部数据，只有极少外部数据。而大数据时代医院人力资源管理的数据除了拥有医院内部职工的数据外，还拥有大量与医院人力资源管理相关的外部数据。同时，无论是内部数据还是外部数据，小数据时代与大数据时代的医院人力资源管理的数据特点都存在诸多差别。目前，大多数医院的人力资源管理的数据仍处于小数据时代阶段，极少涉及到外部数据，内部数据共享程度不高，数据水平流向不足，数据缺乏内外实时交换，数据流转速度慢，数据粒度粗糙。

由于医院管理层及人力资源管理部门缺乏大数据思维或大数据处理技术能力，导致其对大数据应用不足，无法真正享受社会大数据的成果。所以，医院人力资源管理部门无论在技术上，还是在思维上，都要主动地利用大数据提升组织的人力资源管理变革。

二、医院人力资源管理的大数据应用

实践表明，大数据的分析与应用提高了组织的工作效率、管理水平和决策水平，大大提高了企业竞争力。医院传统人力资源管理大量采用的是经验预测法、德尔菲法和描述法等定性分析法提高管理的科学性，很少通过数据分析作为支撑，管理人员做决策时很容易受到环境及自身情况的影响，尤其是个人的知识水平、文化背景、个人偏好等主观因素对人力资源管理影响很大，由于缺少数据支持，这就容易影响人力资源管理的科学性。医院人力资源管理的大数据应用主要体现在以下几个方面：一是人力资源规划方面。在人力资源规划方面通过数据动态地跟踪、分析员工的工作情况和状态，离职率、员工供需等信息，准确地进行人力资源诊断及决策。[1]二是人才招聘方面。传统的招聘工作一般面对的是成千上万的简历，从中选出适合的人选需要消耗人力资源管理部门大量的精力，而且效率低、周期长、成本高。大数据背景下，招聘工作可以借助数据挖掘技术找到合适的简历，并高效完成人岗匹配。三是培训与发展规划方面。培训需求的精准把握和培训效果是保障培训工作有成效的重点，借助大数据的数据分析技术，通过对员工相关数据分析，识别出员工的学习需求、行为、模式及效果，人力资源管理部门可以随时得到员工学习进程和效果等数据信息，使培训的过程更加关注员工个人发展。四是绩效考核和薪酬分配方面。2019年国务院办公厅出台的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》明确提到：坚持信息化支撑，提高绩效考核数据信息的准确性、客观性，发挥大数据优势，强化考核数据分析应用，提升医院科学管理水平。科学的绩效考核和薪酬分配方案是激励人才最有效方式之一，科学的绩效考核和薪酬分配对于企业吸引、留住核心人才起着关键作用。通过大数据技术，可以获取职工工作过程中的各项成绩，从而使绩效考核更准确、更理性、更科学，也使员工清晰地认识到自己的不足；通过大数据分析行业薪酬水平和员工职业生涯中的个人薪酬水平情况，对确定合理的薪酬政策有极大的助力作用，更为准确地掌握医院职工薪酬变动与职工薪酬预期，提高人力资源管理工作中薪酬管理的有效性。[2]

三、医院人力资源管理大数据应用的实现途径

目前，大数据已经在我国许多领域得到了广泛的应用，但我国绝大部分医院的人力资源管理并未有效地利用大数据，其中有许多原因，比如医院领导专业的局限性、医院大数据人才的缺乏、医院各部门开放数据抵制情绪等等。所以，要实现医院的人力资源管理大数据应用，须完成以下几项工作。

1.改变思维方式和工作习惯。医院人力资源能不能实现大数据应用最重要的条件就是要得到医院各部门的支持，而医院各部门的管理思维还基本处于传统的官僚制管理和经验管理阶段，所以首先需要医院各部门变传统人力资源管理思维模式为人力资源大数据管理思维模式。进入移动互联网时代前，由于医院人力资源的数据量不足，不具备大数据特征之一——海量数据的要求，同时当时的计算机数据分析能力有限，医院人力资源的数据分析仅需传统的统计学方法，通过抽样的方式进行小数据分析。而进入移动互联网时代，与小数据时期相比，医院人力资源的数据量已经呈现几何级的增长，计算机的数据分析能力增强，大数据分析不仅可以帮助人力资源管理提高工作效率，而且有利于帮助医院提高组织竞争力。所以，无论是医院高层，还是人力资源管理部门或是其他部门的工作人员都要转变思维方式和工作习惯，为实现医院人力资源管理大数据有效应用做好主观上的变革。

2.加快医院信息化团队建设及人才培养。医院人力资源管理大数据应用只是医院大数据应用的一个方面，医院最终要实现全面大数据化，这不是一蹴而就能够完成，也不是靠某个人能完成的目标，这一目标的实现是一个系统的工程。面对医院大数据人才匮乏的局面，医院应组建大数据信息化建设管理团队，团队成员可以采取内部选拔培训、外部招聘和业务外包的组合方案，以补充大数据人才的缺口。医院人力资源管理大数据应用在缺乏大数据人才的情况下要面向社会招聘首席信息官，并由其担任项目经理实行项目制开发和管理机制。加强对医院各部门负责人进行信息化建设培训工作，使其在医院人力资源大数据系统开发和使用过程中能主动、有效、积极地与IT 商合作，并使其能正确地、有效地使用人力资源大数据系统。

3.搭建人力资源管理大数据信息化平台。许多医院所拥有员工的数据量达到几十万甚至几千万条，要让医院人力资源管理者从繁杂数据中走出来，必须按照统一规划、分布实施的原则，建设人力资源管理大数据信息化平台，以解决人力资源管理过程中出现的问题。[3]人力资源管理大数据信息化平台的构建是一项极其复杂的工作，在开发过程中要遵守许多规则。第一，要严格按照生命周期法的开发思想进行开发，医院外包人力资源管理大数据信息化平台给IT 商，并非就退出了参与平台开发工作，医院各部门要与IT 商就系统规划、计划、设计、实施、维护各阶段的任务通力合作。第二，人力资源管理大数据信息化平台的开发要求遵守模块化开发思想，使人力资源管理大数据信息化平台各模块具备耦合性弱和内聚性强的特点，同时要充分考虑系统的可扩展性。第三，要考虑人力资源管理大数据信息化平台开发的经济性和有效性，不能盲目追求系统的先进性，在人、财、物可行性基础上，保证系统能保障医院至少5 年的大数据应用需求。第四，人力资源管理大数据信息化平台要重视与医院其他部门信息系统整合和数据共享，整合不仅仅是建立前台统一的门户网站，更重要的是实现后台系统与数据的整合，从而保证医院各部门系统互联互通和数据共享。第五，保证医院有充分能力利用人力资源管理大数据信息化平台进行数据采集、存储、处理、流转和分析，保证医院对人力资源数据拥有绝对所有权，从而保证数据源的唯一性，有利于实现数据的准确性。第六，保证人力资源管理大数据信息化平台的安全性。实现对不同访问者给予不同权限，建立医院人力资源数据安全级别，并对不同安全级别的人力资源数据设置不同处理权限；对人力资源管理信息化平台实现身份认证、安全隔离、访问控制、病毒扫描、漏洞检测等综合性安全防范和处理措施。第七，开发、购买或租赁有效的人力资源管理大数据分析和数据挖掘系统等专业工具。医院人力资源管理大数据信息化平台最重要的目的在于帮助医院进行科学的、有效的人力资源管理和决策，人力资源管理大数据信息化平台具有海量人力资源数据，这些数据的价值密度低，亟需人力资源管理大数据分析工具对这些具有潜在价值的数据进行挖掘。所以，人力资源管理大数据分析工具的优良与否，直接决定人力资源管理大数据信息化平台的功效。

4.建立人力资源数据管理中心。目前，医院人力资源数据几乎都是在各个科室进行分布，没有单独的科室对其进行科学有效的管理，所以，在对信息统计的过程中就要向其他科室要数据，但是各个科室相对来说比较忙，导致反馈时间延迟现象较严重，这样就会进一步导致统计口径存在不一致现象，甚至还有部分数据出现不准确等问题。缺乏统一管理部门，就会导致数据出现比较高的流失率，进而加大数据分析过程中的难度。作为医院应创建人力资源数据管理中心，不仅负责数据的采集，同时还要进行相应的分析、整理以及有效的保存。这样既能促进数据的完整性，又能实现数据在运输过程中的安全性。与此同时，还能促进数据共享，全面提高医院人力资源在管理过程中的水平，最大限度的降低数据冗余。对存储空间进行有效地节约，在一定程序上能够避免数据之间出现不必要的不相容性。[4]

医院人力资源大数据应用不仅能帮助医院提高人力资源管理的效率和有效性，而且能帮助医院提升自身的竞争力。在知识经济时代，人才是组织发展的核心竞争力，所以，医院应该通过大数据应用帮助医院选拔、培育、利用、留住优秀人才，让优秀人才帮助医院为患者和社会提供更优质医疗服务。