新时期高校人事制度改革和人事工作创新机制研究

王璇+史同建

摘要：高校不仅是培养高素质人才的摇篮，而且是知识创新的重要发展基地，在知识经济时代的发展中承担着很大的责任。高校人事制度管理作为高校管理的重要组成部分，其管理水平和管理效率对高校人力资源的合理配置具有重要的作用，甚至直接关系到高校服务于社会主义现代化建设的质量和水平。因此，新时期下，对高校人事制度的改革和工作创新机制的研究具有重要的作用和意义。

关键词：高校；人事制度；改革；创新机制

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-00-02

如今，经济全球化不断发展，各国之间的竞争也日趋激烈，人才之间的竞争就更显得尤为重要了。高校作为人才输出的重要资源基地，对我国市场经济的发展起到了关键的作用。随着市场进程的不断加快和高校的不断扩招，高校的办学规模越来越大，发展速度也越来越快，这就给高校的人事制度改革和工作创新带来了更多的要求和挑战。如何使高校的人事制度管理适应未来的发展，并在竞争中立于不败之地，一直都是高校各级领导十分关注的问题。新时期下，为了加快高校对社会主义市场经济发展的适应，高校必须要进一步创新人事管理工作，大力开发高校人力资源，加强对高校师资队伍的建设，才能平稳地实现高校的转型发展，实现长远的发展目标和要求。

一、高校人事制度改革面临的主要问题

1.高校人力资源结构不合理

当前，我国高校人力资源的岗位设置并不科学合理，部分高校还是存在非教职工人员的编制超标的现象，这些冗余的岗位设置和有限的教学资源之间出现了不平衡的矛盾，给高校的人事管理带来了很大的负担。此外，近些年来，高校人力资源结构的老龄化现象也日渐突出，当前我国很多高校都存在年轻后备力量不足、人力断层现象严重等问题。这对高校的人事工作的创新是一个很大的阻碍。

2.缺乏内外竞争机制

在实施合同制以前，竞争和激励机制的推进还处于初级阶段，我国大部分高校人事管理制度具有明显的计划经济时代特征，其主要体现在教师职务聘任的“终身制”[1]。由于教职工之间缺乏竞争的动力和压力，很多教职工都缺少应有的责任感和危机感，严重妨碍了教职工的工作动力和创新能力的发挥。近些年来，相继有很多高校采取了各种形式的竞聘上岗制度，但都属于高校内部人力资源调整配置的一种方式而已。另外，受到了我国传统思维方式的影响，在高校中实行优胜劣汰的竞争阻力非常大，甚至很多高校的学科体系和学术体系就是在这种复杂的关系下建立起来的。因此，高校人事制度的改革面临着高校整体利益和学校秩序稳定之间的矛盾。

3.高校工资分配制度不合理

传统的高校人事考核不能将教职工业绩优劣与奖惩有机联系起来，致使高校人浮于事的问题比较普遍，大大削弱了学校的办学效益，压制了教职工的积极性和创造性[2]。传统的高校工资分配制度主要体现在个人的职务和资历上，对于个人工作绩效相关性并不高。此外，很多高校的工资档次主要和个人行政级别和技术职称相对应，从而造成了很多教职工对工资价值观念的偏差，很多教职工认为工作的目的不是为了责任和贡献，而是为了不断地提高职称和工资等级，严重阻碍了教职工的工作创新性和热情。因此，分配制度的不合理也会在很大程度上造成高校的人来流失。

4.社会外部环境的不对接

高校人事制度的改革在养老、医疗等重大社会保障问题上也存在很多的问题和矛盾。目前，很多高校的教职工并没有养老、医疗和工伤等社会保险，其失业保险也不能真正地落实到位，高校没有养老基金医疗基金以及工伤基金的积累，其在抵御风险的财务支付能力等方面，还是很容易引发很多导致高校发展不稳定的因素[3]。

二、新时期高校人事制度改革和创新的思考

首先，高校人事制度的改革和创新必须要以国家的政策和法规为依据，不得违反相关法律的基本要求和精神，才能得到让广大高校教职工感受到公正和公平。近些年来，党中央和国务院等高度重视对高校单位的人事制度的改革和创新，并出台了一系列的相关改革文件，这些都是高校人事制度改革和创新的重要依据和基本前提。其次，高校人事制度的改革和创新要坚持以人为本，不断树立新的人才观念，坚持科学的人才观、尊重科技人才，给年轻的教师提供更多的发展机会，建立科学合理的人才评价机制，选拔聘用机制、工资分配机制、竞争激励机制以及各种社会保障制度等。此外，改革要切合实际，实事求是，因校制宜，结合自身的实际发展情况，尊重高校发展的内在机会和本质要求，把握改革的原则，同时注重改革的灵活性。在制定改革方案的过程中，要注重高校实际发展情况与改革先进性和创新性的衔接，才能保证改革的效率和作用。当然，改革也要注重方法，在进行改革方案制定过程中，要充分做好相應的前期准备工作，认真调研，广泛研讨，确保各项方案的可行性和科学性，加大对人事制度改革的宣传和介教育，从而赢得高校广大教职工的支持和配合。最后，要不断增强相关人事干部的个人思想和业务素质，提高服务的自觉性和意识性。为减小高校人事制度的改革和管理机制，人事干部要不断通过服务的宗旨促进人事制度改革和工作创新机制的顺利开展和实施。

三、新时期高校人事制度改革策略

1.进一步加大聘任制改革的力度

我国高校实行的聘任制度是指高校和具有教师资格的公民在公开、公正、平等和自愿的原则上，通过公开招聘的方式进行劳动合同的签订，并利用合同明确双方的权利和义务的一种用人制度。聘任制度属于事业单位的一项基本用人制度，也是高校人事制度改革的主要方向，高校人事制度改革的关键是实现全面的聘任制度。在改革过程中，高校可以根据实际岗位的需求情况进行相关人员的聘任，为了保证教职工的业务素质水，可采取竞争上岗的方式对教职工进行聘任。相比而言，西方国家的高校人事聘用制度的发展已经比较成熟，因此有很多经验都是值得借鉴的。聘任制度的核心在于注重实际的岗位需求，而不是重点关注应聘者的来源和身份。高校聘任制度作为人事管理的重要改革方向，可以有效地缓解高校的用人需求，同时不会给高校带来额外的负担和责任。

2.科学设岗，强化岗位管理

岗位管理属于现代行政管理科学的重要管理模式一直，也是高校人事制度改革和发展的理想方向。随着我国社会保障体系的不断完善和健全，科学设岗和强化岗位管理是我国高校建立起适应社会主义市场经济的必然选择。科学设岗可以实现利用岗位进行人才的选择，增签了教职工之间的竞争意识。岗位管理的依据是教学任务和科研项目，其核心是结合学科建设和相关队伍建设进行岗位的设置，并且要明确岗位的职责以及任职要求和条件。此外，在进行岗位管理过程中，首先要不断提高岗位设置的科学性，合理分配工作大小和任务量，注重工作目标和学科特点的结合。其次，要形成竞争机制，为教职工人员提供公平合理的机会平台，不断提高聘任人员的个人综合素质，实行择优聘任。

3.制定科学合理的考核办法，加强聘后管理

實行岗位管理的关键是工作的考核制度。工作考核作为一种公平的评价方式，是对工作人员进行奖惩和晋升的基础，也是工资进档的主要依据。制定科学合理的考核方法有助于促成竞争机制的形成，提高教职工的工作积极性和科研创新性，对岗位管理起着至关重要的作用。高校人事考核过程中，首先要结合高校自身的工作性质，针对不同工作人员的工作性质和形式采取不同的类别的考核方法，重点突出不同层次工作人员的不同需求。其次，结合不同的岗位职责，制定不同的考核方法，重点突出岗位的差异。最后，要重视对考核结果的兑现，可将考核结果同教职工的工资水平、晋升机会、职称拼定以及津贴补助等方面相结合。

四、结语

新形势下，人才竞争如此激烈，高校要想立足于不败之地，必须要加强对高校人事制度的改革和创新，借鉴国外高校先进的人事管理方法和制度，积极调动高校教职工的工作积极性和创造性，才能真正地实现我国高等教育事业的长足发展。

参考文献：

[1]黄海涛.基于Y学院的人事代理制度实施研究[D].南京理工大学，2011.

[2]李姝.我国高校教职工绩效考核中的问题和均衡对策[J].西江月，2014（1）.

[3] 管培俊.深化高校人事制度改革：新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育，2014（10）：18-22.

[4]洪江如，张明旭，张文祥.努力探索高校绩效考核新机制[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2009（3）：16-20.

作者简介：王 璇（1986-），女，山东临朐人，硕士研究生，讲师，主要从事公共政策和人力资源管理研究。