大学附属医院高层次人才特聘管理的实践与探讨

陈 帅 方 娟 余 蕾

中国科学技术大学附属第一医院//安徽省立医院 安徽合肥 230001

2021年9月，***总书记在中央人才工作会议上发表重要讲话，强调坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。高水平研究型医院的人才培养、科学研究、服务社会、文化传承等各个功能的实现均需要依赖高水平人才队伍[1]。我院于2017年12月正式成为中国科学技术大学附属第一医院，为实现学校与附院的平台、人才、数据、经费等资源互补，附院学科根据实际需求提出校院人才特聘需求，鼓励大学生命科学与医学部等单位符合校院人才特聘要求的教职工申请与附院学科进行人才特聘，联合开展科学研究工作，先后制订颁布了《中国科学技术大学生医部校院人才特聘管理暂行办法》(校生医部〔2021〕1号)、《安徽省立医院特聘专家聘任与管理暂行规定》(院人发〔2017〕170号)、《高端人才待遇管理办法》(院人发〔2020〕49号)等文件[2]，为校院人才特聘工作提供了政策指导。

1 人才特聘的类型

自2019年3月起至今，附院累计签约特聘专家67名，其中来自中国科大共有54名，根据校院特聘专家相关文件，具体分为以下三种类型。

1.1 国家级高层人才

指两院院士[3]、国家“百千万人才工程”入选专家，国家“千人计划”(含外专和青年千人)、长江学者、全国杰出专业技术人才、国家有突出贡献的中青年专家、中华医学会各专业委员会副主任委员及以上任职的专家、国家杰出青年科学基金项目完成人等。聘期内本人及非附院固定人员团队以附院为第一主持单位成功立项2项及以上国家自然科学基金资助项目(不含短期和会议交流项目)或同等级别科研项目，并以附院为第一作者单位(排名第一)在顶级高水平期刊)发表1篇及以上论文，或优秀高水平期刊发表2篇及以上论文，或高水平期刊发表4篇及以上论文。

1.2 国家级青年人才

指长期从事医教研工作，具有正高级专业技术职称和博士学位，在某一专科领域具有较强的影响力。海外应聘者一般应具有国外知名高校、知名医院担任副教授及以上职位或著名科研机构相应职位经历。聘期内本人及非附院固定人员团队以附一院为第一主持单位成功立项1项及以上国家自然科学基金资助项目(不含短期和会议交流项目)或同等级别科研项目，并以附院为第一作者单位(排名第一)在优秀高水平及以上期刊(含顶级高水平期刊)发表1篇及以上论文，或高水平期刊发表 3 篇及以上论文。

1.3 其他优秀人才

针对有较大发展潜力的优秀人才，特别优秀的可不受上述职称、学位限制。聘期内本人及非附院固定人员团队以附一院为第一主持单位成功立项1项及以上国家自然科学基金资助项目(不含短期和会议交流项目)或同等级别科研项目，并以附院为第一作者单位(排名第一)在优秀高水平及以上期刊(含顶级高水平期刊)发表1篇及以上论文，或高水平期刊发表 2 篇及以上论文。

2 人才特聘的具体做法

2.1 建立绩效评价体系

人才甄选是有效引进人才的最佳保障，高端人才引进既要符合医院的发展要求，也要考虑人才的适用度[4]。高层次人才的薪酬水平，要坚持收入水平与能力水平相匹配的原则[5]，劳务报酬按特聘专家的类型分为三档，从学科建设经费中支出，由附院按月发放 70%，剩余 30%由年度考核合格后发放，根据税务相关规定代扣个人所得税，并报大学人力资源部备案；享受科研奖励，在聘期满后在学科建设、科学研究上为附院做出重大贡献，附院根据具体工作业绩给予适当物质奖励。现代公立医院的生存环境与以往存在一定差异，人才队伍建设也要相应地转变理念，不仅要注重考核人才的专业能力和综合素质，还要将创新能力和职业素养纳入到考核体系中。

2.2 提出差异化考核方案

目前学术界对我国高层次人才政策的效果评估研究主要集中于国家层面，对地方人才政策的评价刚刚起步[6]。首先应建立并不断完善试用期考核体系。试用期是指在合同或协议期限内，用人单位对劳动者是否符合岗位要求进行考核[7]。医院要把握医学高层次人才个性化需求，制定针对性引进理念、方法与模式，有效预防医学高层次人才出现水土不服的情况[8]。分年度考核及聘期考核，附院根据协议约定的内容进行考核，特聘专家向附院提交年度或聘期工作报告，并由生医部组织在附院召开年度或聘期工作业绩报告会。出现特聘专家聘期考核不合格(未完成业绩要求)的学科，要深入剖析原因、提交情况说明，并相应缩减该学科特聘专家聘用指标。

2.3 聘期制全过程管理

保障人才能够最大限度发挥才能，获得精神上的成就感和满足感，用“软环境”来吸引人才、留用人才[9]，积极提高人才待遇，提供有竞争力的配套支持等。如解决实验室等硬件设施建设、帮助组建高水平研究团队、协助解决住房、子女入学、配偶工作和医疗保障等一系列工作和生活的问题[10]。为促进医院青年人才快速成长，医院与特聘专家签署人才培养协议，通过培训、带教、授课等多种举措，实施校院人才培养工程等对附院青年博士、博士后开展全周期的职业发展培养。对于临床科研，应该兼顾柔性管理，给予宽松的研究环境[11]。大力营造自由、平等、相互信任、相互尊重的氛围，让科研人员身心愉悦，全身心投入到研究工作中，而非人事纠缠与内耗。同时，倡导学术争鸣，广泛开展学术交流，加强与临床一线的合作，包容学术争论，包容对单位的批评和意见等[12]。特聘专家在聘期内将接受附院的定期考核，如年度考核、中期考核及聘期考核，对专家的投入附院工作时间、工作情况、业绩产出及临床科室评价等各方面均有完整的全过程考核，对特聘专家的续聘提供意见参考。

3 人才特聘成效

科研产出既是考核团体整体绩效指标，也是考核个人的绩效指标[13]，国家自然科学基金(以下简称“国自然”)是我国资助高水平基础研究、应用基础研究、发现和培养科学技术人才、促进科学技术进步和经济社会协调发展的主要渠道，也成为评价高校、医院等科研机构的学科建设水平、科研影响力、人才队伍建设的重要指标[14]。医院2015—2021年国家自然科学基金(以下简称“国自然”)立项数逐年增长，在2018年以后立项数和资助金额均显著提高，2021年立项73个，获资助经费3 623余万元，位列全省医院第一名(见表1)。医院鼓励特聘专家利用校院融合的良好平台参与申报，特聘专家在医院国自然立项数量亦逐年提高，并且占比不断提高，在2021年占据医院立项总数的四分之一，见表2。此外，截止2021年11月，除国自然以外，医院首次突破杰青项目，连续三年获得重点项目；国自然优青、重大项目、区域联合发展基金，国家科技重大专项、国家重点研发项目等国家级项目取得突破，获资助科研经费3 839万元。近3年来发表SCI论文总数与总影响因子稳步提升，在高水平论文发表上取得突破，在Lancet，Cell Research等顶级期刊发表。

表1 附院2015—2021年国家自然科学基金立项情况

表2 特聘专家在附院国家自然科学基金立项情况

3.1 落实学科精细化管理

医院共有47个临床、医技学科，现有国家临床重点专科建设项目6个，省临床重点专科21个，其中优先发展8个，重点专科10个，培育专科3个；安徽省“115”产业创新团队7支。移植技术、微创技术、介入技术和危急重症救治技术等关键技术在多个学科蓬勃开展。入围国家疑难病症诊治能力提升工程项目2项，是国家“示范高级卒中中心”和“中国胸痛中心”。脐血造血干细胞移植技术进入国际先进行列，是目前全球脐血移植病例数最多的中心。在2020年度“复旦版医院排行榜”中，我院位居全国第79位。在中国医院专科综合排名中，健康管理中心继续位居全国第2位。在中国医院专科声誉排名中，健康管理学科排名第3位。风湿免疫科、检验科、小儿内科、麻醉科获得全国提名。在同时发布的“2020年度七大区域医院专科声誉排行榜”中，医院健康管理学科在华东区排行榜上位列第一，风湿免疫科位列第五，25个学科进入华东区专科声誉排行榜提名。

3.2 构筑医学人才新高地

国内外顶级医学院校高端人才受邀而至，现有特聘院士6人、特聘“国家级人才计划入选者”27人。中国科学院院士、国际著名心脏病学专家葛均波教授出任院长，普外科刘连新教授、内分泌科翁建平教授、神经内科刘新峰教授等高端医学人才团队汇聚。以“术业有专攻”为目标，改革人才培育模式，采取医师分型、分类、分阶段培养，为更多优秀人才提供足够成长空间。近年来通过大学学术委员会评审引进的双聘专家共39人：其中长江学者、万人计划、杰青、百千万人才3名，青年千人4名，青年杰出人才5名，中科院百人、国家优青1名，特任教授1名，特任研究员8名。签约特聘专家67名，其中国家计划入选者20名。近几年知名院校博士研究生招聘数量显著增长，招聘博士数量从2016年的13名跃升至2020年的53名。

3.3 推动科学研究与技术创新

揭牌国内首家融医学基础研究、临床试验和医疗服务为一体的临床研究医院，将围绕肿瘤、心脑血管、血液系统等重大疾病开展新型预警与早期诊断及治疗，构建产学研医防深度融合。以科研平台为主体，辅以临床科研大数据平台建设，构建线下、线上相融合的科研平台体系，以支撑高水平的基础医学研究与临床医学研究。依托中国科大建立5个院士实验室，先后成立中国科大肿瘤免疫治疗研究中心、智慧医疗大数据研究中心、脑衰老及脑疾病研究中心、生殖医学研究所、血液学与细胞治疗研究所及中国1型糖尿病智能化管理与大数据中心。安徽省心血管疾病、神经系统疾病(神经外科)、肝胆疾病、神经系统疾病(神经内科)、恶性肿瘤生物免疫治疗、风湿免疫疾病6个临床医学研究中心落户医院，安徽省心血管与肿瘤诊疗、风湿免疫、血液病3个国际合作基地建在医院。

4 下步规划

校院融合背景下附属医院人才队伍建设是处于转型发展中最迫切的问题，主要存在以下问题：①缺少临床大咖级的标志人物，附院科研人员总体配备良好，但是缺少有科研思路、能以技术为纽带，解决临床问题的专家型人才，特别是能够整合团队资源，增强科研内外合力的领袖式人物；②人才队伍的整体素质需要大幅提升，临床学科带头人和职能部门负责人的眼界和素养有待继续提升，学历结构需要进一步优化，向上向好、积极进取的主观能动性需要充分调动，内生动力、执行力和魄力均有待提高；③自身培育的高质量人才明显缺乏，目前附院自身培养的人才中新长江、新杰青苗子不明显，国家级协会的学术任职与目前医院定位有较大差距，甚至按照医院学科规划，按照新的学科带头人的准入条件，部分科室未有合适的学科带头人现象仍然存在；④本院培养人才的生态环境与外引高层次人才的契合度有待磨合。

4.1 实施医院多层次育才工程，加大对专业技术人员发展的支持力度

针对不同层次的人员制定个性化培养方案，通过调入、短期或长期聘用，兼职、讲学、技术指导等形式，引进高层次人才和紧缺人才。加大人才培养项目建设支持力度，为医疗卫生专业技术人员、基础研究人员、专职科研人员等不同人才申报各类人才项目创造有利条件。在临床学科带头人和团队培养机制中，应由重遴选转向重后期培养，尤其应重视青年人才培养项目建设，给予青年人才更多的成长发展机会。

4.2 积极开展对外交流，为人才提供多渠道的知识更新途径

鼓励卫生专业技术人才赴境外研修，赴国内知名医院进修学习，并为他们提供政策和物质支持；积极向上级主管部门争取相关国内、国际会议的承办权和人才培养项目的资助，促进专业技术人才广阔视野，扩大与国际、国内同行的交流合作。创新领军人才培养、选拔、引用和服务工作，加大经费投入和支持力度。建立科学高效的考评体系和考评机制，多渠道、多形式招募国内外高层次人才和学术技术带头人。

4.3 实施拔尖人才引智工程，吸引更多高层次人才来院工作

建立更加灵活的人力资源管理机制，特别是在高层次人才引进入编事宜上给予更多的灵活性[15]，为他们解决入编、专业技术职务晋升、薪酬待遇等问题，以吸引更多的高层次人才来院工作。也可以探索柔性机制聘请国际学者[16]、院士、兼职教授与研究院来华开展项目合作，学术顾问与技术指导，拓展医院临床学科发展的国际视野。

4.4 建立科学的人才薪酬和绩效评价机制，为高层次人才创造和谐的工作环境

在充分利用相关引才政策的同时，给予医院更大的薪酬自主权。促进医院逐步建立起重实绩、重贡献的分配激励机制，向优秀人才和关键岗位倾斜。营造良好的人才工作环境是留住专业技术人才，特别是高层级专业技术人才的关键。人才需要的不仅仅是薪金的变化，还需要职位的提升、人格的尊重、事业的成就及自我实现的需要等，因此要营造尊重知识、尊重技术、尊重人才的文化氛围，形成有利于人才发挥聪明才智的工作环境。

5 结论

医学人才的培养有其自身的规律[17-18]，未来医院核心竞争力在于高端创新人才的引进和培养[19]，高校附属医院不仅要承担临床医疗工作，更要担负创新人才的培养和科学研究任务[20]。为打造理工医交叉融合的“科大新医学”，促进附院医教研协同发展，生医部支持附院学科、人才队伍建设，努力将附院建设成为国际知名、国内一流、与中国科大世界一流大学水平相一致的综合性大学附属医院。依托大学丰富的人才团队支持，附院通过特聘学校一批与医学相关的专家学者，引领学科赶超国内外先进水平，争取获得标志性成果的重大突破，实现附院在国内主流排行榜排名和影响力的快速提升。