公立医院变革型领导对团队效能建设的实证研究

周希喆 程莎妮 朱文君 程 婕 金伊雯 潘静芬

上海交通大学附属第六人民医院 上海 200233

变革型领导是指通过让员工意识到工作的重要意义，提升员工更高层次需求，建立起相互信任的氛围，促使员工愿意为组织牺牲个人利益，以达到甚至超过原来预期的结果[1]。

团队效能是指团队实际完成预期产出目标的程度，用团队运行的实际结果与预期结果作比较[2]。

随着医疗市场竞争的日趋激烈以及卫生体制改革的不断深入,要在服务同质化日趋严重的医疗行业中谋求生存，公立医院的整体效能面临着巨大的挑战。怎样提升团队集体效能？提高团队的工作绩效者需具备怎样的领导行为？均值得探讨。因此，本研究旨在分析变革型领导与团队效能的关系，为公立医院的专业化、精细化管理提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2021年3月—4月，采用便利抽样的方式抽取上海多家综合性医院、专科医院、中医医院的300名员工作为研究对象，均知情并同意参加本研究。采用问卷调查法，通过问卷星的方式无记名形式给调查对象发放问卷，共发放300份问卷，5天内回收，回收284份，回收率为94.67%。其中综合医院215份，专科医院30份，中医类医院39份。包含高级职称38人，中级职称108人，初级职称及以下138人。

1.2 调查方法

1.2.1 变革型领导量表 采用变革型领导量表，包含了核心变革型领导行为、高绩效期望、个体支持、智能激发四个维度，共14道题。内部一致性系数为0.95[3]。

1.2.2 组织认同量表 采用组织认同量表，由成员感、忠诚度和相似性三个维度构成，共12题。探索性因子分析显示其因素载荷较理想。内部一致性系数0.9371。验证性因素分析的结果证实该量表具备较好的结构效度[4]。

1.2.3 组织学习量表 采用组织学习量表，包括发现、获取、比较、反思、纠错和记忆六个测量维度。组织学习总问卷及各维度的内部一致性系数均在0.80以上[5]。

1.2.4 团队效能量表 团队效能采用团队效能量表，包含任务绩效和合作满意度两个维度。内部一致性系数超过0.8，量表具有良好的信度和效度[2]。

2 研究假设

建立以下假设：

2.1 变革型领导对团队效能的总效应

H1：变革型领导对团队效能具有正向作用。

2.2 组织学习的中介作用

H2：变革型领导对组织学习具有正向影响。H3：组织学习对团队效能有正向作用。H4：组织学习在变革型领导与团队效能中起到中介作用。

2.3 组织认同的调节作用

H5：组织认同对变革型领导与组织学习具有调节作用。

3 研究结果

3.1 变革型领导对团队效能的总效应

对自变量变革型领导、因变量团队效能，进行回归分析(见表1)。对回归系数的检验表明，回归结果显示m1模型中，变革型领导在0.01的水平下显著，且回归系数大于0，变革型领导对团队效能具有正向显著作用，假设1成立。

3.2 组织学习的中介作用

继续以变革型领导为自变量，组织学习为因变量进行回归分析(见表1)，验证组织学习的中介作用，回归结果显示m2模型在0.01的水平显著,变革型领导解释63.8%的整体差异。对回归系数的检验分析表明，变革型领导在0.01的水平下显著且回归系数大于0，即有直接的正向影响，假设2成立。

表1 组织学习在变革型领导与团队效能中的中介作用分析 (n=284)

进一步以组织学习为自变量，团队效能为因变量进行回归分析，模型m3同样具有0.01置信水平下的统计显著性，并且自变量组织学习解释的69.2%整体差异。组织学习的回归系数显著且为正，故组织学习对团队效能有正向作用，假设3成立。

在先前分析的基础上，将变革领导、组织学习都纳入回归模型，建立二者对团队效能的回归模型m4，回归模型具有0.01置信水平下的统计显著性，两个自变量总共解释79.5%的整体差异。中介变量组织学习、自变量变革型领导的回归系数均显著，但是同回归模型m1相比，回归系数从0.414下降至0.257，下降幅度明显。结合回归模型m2和m3的显著回归结果可知，组织学习在变革型领导和团队效能之间的中介作用存在，假设4成立。

3.3 组织认同的调节作用

为了研究组织认同在变革型领导和组织学习间的调节作用，将组织认同和变革型领导作为自变量，并设置相关交乘项，组织学习作为因变量，分别建立不包含和包含交乘项的两个回归模型(见表2)。经过两次回归分析，两个回归模型P<0.01，具有统计学意义。未包含交乘项相较于包含交乘项的回归模型，调整R2上升0.006，整体解释程度增加。从回归系数角度看组织认同与组织承诺的交乘项显著，假设5成立。

表2 组织认同对变革型领导与组织学习的调节作用的分析 (n=284)

4 对医院管理者的启示

4.1 医院具有良好的团队效能

有研究证实，随着团队效能降低，医疗风险会增加，患者住院满意度也随之降低[6-7]。2020年新冠肺炎疫情在全球暴发，我国各地医院第一时间通过组织派遣医疗队、捐赠物资、分享医疗诊治经验等方式协同抗击疫情，为取得疫情防控的持续向好态势和阶段性胜利。疫情期间不少医务人员被抽调到武汉一线抗疫，部分医院出现人员不足的情况时，规培学员表现出了大局意识，毫无任何怨言相继加入抗疫工作，新冠疫情的爆发也激发了规培学员职业认同感[8]。在这样突发性、难以预测情况下，医护人员的快速反应和积极应对得到了国内民众乃至世界人民的肯定及称赞，也体现了目前我国医院总体具有较好的团队效能。

4.2 推动变革型领导在医院管理中的开展与运用

本研究与王君颖等[9]的研究结果相一致，表明变革型领导与团队效能呈正相关。这提示医院的管理者在对科室领导者的培养和开发中应关注对变革型领导行为的塑造。领导者在管理实践中要尽量有意识地使自己表现出这种行为。目前，医院临床科主任多是临床出身，虽然业务能力过硬，但普遍缺乏管理学的学科背景，导致很多临床科室较难实现科学管理。有学者认为构建一支具备高水平管理能力的科室主任队伍需要通过辨证施教和创新培训体制机制等方式，使临床科主任更新管理理念，并提升管理效能[10]。临床科主任行政管理能力培训也可借鉴现代企业管理模式，通过内部培训和外部学习不断开阔领导者的思路，使其不仅仅关注医疗管理，也具备做好资源配置、提升团队协作的能力。另有研究表明，高团队情商有助于团队效能的提升，变革型领导可通过团队情商来提升团队效能的作用[11]。

4.3 增加集体的组织学习

本项研究中，从中介效应检验结果显示，变革型领导行为对团队效能的影响效果很大程度上是通过组织学习这一中介变量传导的，即变革型领导首先影响组织学习，进而再通过组织学习影响到团队效能。组织学习在变革型领导与团队效能的关系间扮演着“纽带”与“桥梁”的作用。变革型领导行为在直接影响团队效能的同时也会通过组织学习对团队效能产生间接影响。医院本就是典型的知识密集型组织，医疗领域不同于其他领域，诊疗技术的突破与创新，科研成果的形成与转化，每一点点的改进对于患者来说都是福音，增加团队学习行为,提升团队学习成效,有利于使医院获得长久的竞争优势。陈国权[12]研究表明，变革型领导通过支持集体的组织学习，提供知识的刺激，鼓励团队成员考虑问题时跳出固定的思维。进而，团队成员间频繁互动,能够促进团队间彼此的信任和好感,有利于将个人脑海中隐性知识和技能转移和共享[13]。

4.4 增强员工组织认同感

由前文可知，变革型领导与组织学习的关系受组织认同调节。员工的组织认同感越强，则变革型领导对组织学习所起的作用也越大。重视医院和科室的文化内涵建设，使员工对组织归属感和认同感提升、凝聚力增强，必然会产生有利于组织的行为。其他学者研究证明了团队授权与团队凝聚力对变革型领导与团队学习之间的关系具有显著的调节作用[14]。医院或科室的领导者应重视并满足员工的合理需求，在重大事项如职称晋升、科研项目、出国进修等选拔过程中，遵守公平、公正的原则，给予更多更广泛的机会。注重以人为本，鼓励员工参与医院的决策与管理，给医院员工的工作更多自主权和决策权，让他们感到被尊重并实现自我价值[15]。让员工感知到组织对自身利益的支持，增加对组织的认同感，在实践管理中更好地发挥变革型领导的效力。