PDCA循环在提高医院人才招聘有效性中的应用

王志敏 杨 涛

PDCA循环在提高医院人才招聘有效性中的应用

王志敏 杨 涛

人才招聘是人力资源管理工作的基础，人才已经成为医院竞争中取胜的第一要素。计划实施检查评价循环即PDCA循环是全面质量管理和效果评价的有效工具。笔者旨在探讨将PDCA循环引进医院人才招聘的有效性评价上，通过拟定招聘计划、组织实施、检查反馈、改进招聘方式方法等形成管理回路，有效地提升医院人才招聘的有效性。

PDCA循环;人才招聘;有效性

随着医疗市场的进一步放开，公立医院改革的深化，各种形式的资本流入医疗市场，民营医院、股份制医院、合资医院等如雨后春笋般孕育而生，加剧了医疗市场的激烈竞争。医疗市场的竞争归根结底是医疗人才的竞争，医疗人才已经成为竞争中取胜的决定性因素。近年来，各家医院都纷纷加大了人才招聘的力度，“科教兴院，人才强院”等人才发展战略层出不穷。人才招聘是医院获取医疗卫生人才的第一步，也是最重要的一步［1］。而人才招聘的有效性，直接决定着人才招聘对医院发展贡献的大小，直接关系着医院竞争力的提升和可持续发展。

1 人才招聘有效性、PDCA循环基本理论概述

1．1 人才招聘有效性的定义与内涵

人才招聘有效性是指在一次或一个周期的招聘过程中，用人单位运用一定的人力、物力、财力、时间等资源，通过一系列的招聘工作，最终招聘到的人员数量和质量与用人单位原先制定的招聘计划相匹配的程度以及后期使用过程中对招聘人员的满意度。

人才招聘有效性内涵主要包括:完成招聘的及时性，招聘成本的高低，新招员工的流失率，对新招员工的满意度，人岗匹配度，对员工士气的影响及风险性等方面［2］。

1．2 PDCA循环

该理论是由美国统计学家戴明博士提出，它反映了质量管理活动的规律。PDCA循环也叫质量管理循环，是英文Plan(计划)、Do(实施)、Check(检查)、Action(处理)的缩写。它反映了质量管理的一般规律，是反馈原理在质量管理中的应用［3］。

PDCA循环法是在现代企业管理中新兴起来的、经实践证明非常有效的质量管理手段之一，其科学性、程序性及有效性均受到医院管理者的普遍关注［4］。

2 影响人才招聘有效性的因素

2．1 招聘前期调研不充分

招聘工作能否顺利进行很大程度上取决于招聘前的准备工作［5］。有些医院在对外发布招聘计划之前，人事部门没有深入到各科室进行认真摸排与调研，没有征求科室负责人的意见;有些人事部门虽然到各科室进行了调研，但是调研分析不充分，没有得到有价值的数据。而是仅凭经验主义或者只听医院领导下达的招聘任务，就草率地发布了招聘计划。由于未对招聘计划做出正确的分析与判断，因此在实施招聘工作的过程中肯定会出现很多不确定因素，也很难保证招聘的有效性。

2．2 招聘条件设置不符实际

有些医院在招聘时，不能审时度势，“眼高手低”，对自己的定位过高或者过于自信，招聘岗位的条件设置过高，总希望凭借入职门槛的提高，能吸纳到高学历、高职称、高水平的人才，但是往往都会事与愿违，最后只能“竹篮打水一场空”，直接影响人才招聘的有效性，最终影响医院正常业务的开展和可持续发展。

2．3 招聘渠道过于单一

目前主要招聘渠道是将招聘计划发布于医院、当地卫计委、人社局或人事考试网等网站，虽然这些渠道的招聘成本较低，但受限于招聘信息仅发布在当地的相关网站上，影响范围小、地域覆盖力窄、受众人数少，必然会导致应聘者很少，用人单位也只能矮子里选将军。在实际招聘中经常发生1个岗位只有1个应聘者甚至多个岗位无人报名的情况，达不到开考比例，只能核减招聘人数甚至撤销招聘岗位，这必然会大大降低招聘的效率。

虽然医院也积极参加各地各高校的现场招聘会，但是在目前“逢进必考”的大环境下，在招聘会现场签约的几率几乎为零。招聘会大多流于形式，每次收获的只是成堆的简历，最后能真正签约的却不多。

2．4 招聘政策不够宽松

各地招聘政策不尽相同，但用人单位大多没有用人的自主权，都会受上级主管部门或人事部门的监管。在制定招聘计划之前，医院要先根据自身编制数、岗位设置数及空岗数的情况，向上级部门提出招聘人员的申请，在得到上级部门的批准后，医院才可以对外发布招聘信息。有些地方，上级部门还会在面试之前对报考人员的条件进行复审，甚至全程参与整个招聘过程。因为上级部门的约束，使得医院在招聘人才的时候“缩手缩脚”，很多招聘工作无法及时开展，有时甚至会耽误招聘的最佳时机，严重制约了人才招聘有效性的提高。

2．5 录用即是终点的观念普遍

有些用人单位错误的认为员工录用即是招聘工作的终点，未对新入职员工进行必要的岗前和岗中培训;也没有和招聘相关科室负责人进行必要的沟通，听取他们的反馈意见;更没有对招聘工作中成功的经验和存在的不足进行及时总结。对于追求可持续发展的医院来说，招聘工作永远没有终点。对招聘工作中的成功经验和不足之处进行及时总结，能够及时取长补短，有效地提高今后人才招聘的有效性。

3 运用PDCA循环提高医院人才招聘有效性的具体做法

针对上述影响人才招聘有效性的各种因素，运用PDCA循环全面质量管理所应遵循的科学持续，从招聘计划、组织实施、检查反馈、改进招聘方式方法等管理环节，分别提出具体做法。

3．1 明确招聘目标，制定详细计划(Plan)

3．1．1 深入调研，摸清需求情况 人事部门在对外发布招聘计划之前，要深入到各科室进行认真摸排与调研，将各科室的工作量、工作强度、开展业务所需的技术要求等因素与科室现有人员情况进行科学的对比与测算，在详细征求各科室负责人对招聘人数、专业、学历等岗位条件要求的基础上，对招聘需求做出正确的分析和判断，最终制定出科学可行的招聘计划。

3．1．2 制定详细、明确的岗位说明书 认真进行工作分析和胜任能力分析，明确招聘人员的岗位条件、结构比例、岗位职责、福利待遇等，制定科学合理的岗位工作说明书。应聘者可以清楚地知道需要具备哪些条件和能力才能胜任岗位要求，也可以很明确地划定应聘者与用人单位的权利与义务，从而提高招聘效率，保证人才队伍的稳定性。

3．1．3 设计科学、规范的招聘流程 人才招聘是一项连续性同时会涉及到医院多个部门的复杂的系统工程。只靠人事部门的力量无法单独完成人才招聘工作，需要涉及到的相关部门相互协作和密切配合。所以，招聘开始前就需要事先制定合理的招聘程序，将有可能涉及到的部门都纳入到整个招聘工作的计划中，并及时通知相关部门做好配合的准备工作。必要时需制定相应补救预案，遇到突发情况时能做到有备无患并沉着应对，这样不仅能保障招聘工作的公平公正，也能提高招聘的有效性。

3．1．4 灵活运用合适的招聘渠道 在招聘过程中，能否运用合适的招聘渠道决定着招聘成功与否，也会影响招聘的效率和质量。医院的招聘渠道不能过于单一，应该根据所招岗位的特点并结合招聘的难易程度选择合适的招聘渠道。

医院人才招聘要强调“点”与“面”结合的原则。“点”招聘是指有针对性地进行一对一招聘，适用于对学科带头人、高级专家或紧缺急需人才的招聘。开展“点”招聘时，医院需从争取上级部门的大力支持、构建和谐的工作环境、发挥团队协作精神、搭建学科发展平台、许诺丰厚的福利待遇、解决人才后顾之忧等方面努力，从而吸引学科带头人。医院一般人才的招聘都属于“面”招聘，都是上级部门统一组织，统一通过网站、报纸等渠道发布招聘简章。“点”招聘针对性强，程序相对简单;“面”招聘涉及面广，工作量大，两者各有利弊，应根据实际情况合理选择。

3．1．5 明确分工，进行适当培训 因为人才招聘是一个复杂的、系统的环环相扣的连续过程，包括招聘会现场、报名、资格审核、笔试、面试、体检、考察、录用、岗前培训及跟踪考核等诸多环节，每个环节都会涉及到相关工作人员。因此，为了保证整个招聘过程有条不紊、科学合理、公平公正的完成，需要选择合适的工作人员，进行明确的分工，并对部分重要岗位的工作人员如笔试监考人员、面试考官、面试记分员、面试工作人员等进行培训。通过培训，使其掌握招聘纪律、流程及技巧，并为以后的招聘工作打下良好的基础。同时，还要根据各招聘岗位成立多个考核小组，各考核小组之间保持相对独立，有利于对应聘人员进行全方位考核。同时进行流程化规范化的招聘操作，节约了招聘的人力和时间资源，大大提升了招聘效率［6］。

3．2 认真周密部署，实施招聘工作(Do)

3．2．1 严把审查关，确保人岗一致 在报名初审、资格复审时要严格根据招聘简章上的基本条件及岗位要求，对每一位应聘者的报名资格进行认真的审查，确保无一错报、无一漏报;在笔试、面试及体检时，要严查每位考生的身份证和准考证，做到两证齐全，缺一不可;在录用前，对每个拟录用者进行考察，确保政历清白，符合录用条件。

3．2．2 做好公示与监督，确保公平公正 在整个招聘的过程中，笔试成绩、面试名单、面试成绩及体检名单、拟录用名单等多个环节需要进行公示，要做到公正透明，确保不遗漏任何一个需要公示的环节。在公示前，对公示内容进行仔细核对，确保无误后再进行公示，并保证公示时限。而监督则伴随着整个招聘过程的始末，要时刻保持警惕，杜绝“人情牌”、“关系牌”的不良影响，确保整个招聘过程的公平公正。

3．2．3 流程科学规范，顺畅完成招聘 要做好招聘实施的各项工作，就要有科学合理的招聘程序。组织科学合理的报名、笔试、面试、体检等招聘程序有助于提高招聘效率，往往会起到事半功倍的效果。比如，面试是医院人才招聘工作中的重要环节，应充分重视，科学地规划。

面试的候考室与面试室应进行科学的设置，在相隔一定距离的同时必须是“单向道”，确保考生在面试结束后不走“回头路”;面试考官应严格遵循“回避制度”，面试开始前与每位考官签署保密与回避协议。招聘的每个细节都应科学地规划，周密地部署，才能确保招聘工作顺利高效地完成。

3．3 加强考核与评估，评价招聘效果(Check)

3．3．1 加强考核，检查招聘效果 医院人事部门在完成招聘录用人员后，应对新员工的工作表现、工作业绩等方面进行紧密跟踪，与其上级及其本人进行及时的沟通，形成试用期考核鉴定材料。按照岗位说明书进行考核，随时掌握员工的动态。根据考核情况，及时调整其工作岗位，并对上一次的招聘工作进行及时的总结，及时评价招聘工作的有效性，得出经验和教训。

3．3．2 及时总结，得出评估报告 医院人事部门除了加强对录用人员的考核外，还应加强对整个招聘过程的自我评估与总结。招聘评估是招聘过程中很容易被忽视的一个环节，但却是很关键的一个环节，招聘评估的完成才真正意味着整个招聘工作的结束。通过评估录用员工数量与质量，可以分析招聘的员工是否满足招聘需求以及与招聘岗位的匹配程度;通过评估招聘工作的流程与渠道，可以判断招聘过程的公平性、合理性与有效性。只有不断积累每次招聘过程中的经验，并对不足或存在缺陷之处加以反思、总结和完善，才能为提高下一次招聘工作的有效性打下基础。

3．4 依据评价反馈，改进招聘流程(Action)

PDCA循环最重要的环节是发掘问题产生的根源，依此着手，分析寻找解决问题的办法，持续改进，从而实现管理质量的不断提高［7］。

汇总评估总结及反馈结果，根据招聘工作中发现的问题，进行透彻分析，分析问题存在的原因，找出招聘过程中不科学、不规范的地方，及时加以改正与完善，建立更科学更合理的招聘程序，为进入下一个PDCA循环提供依据。

总之，人才招聘对医院的可持续发展至关重要，能否招到优秀人才并充分发挥人才的主观能动性，决定着医院能否在激励的竞争中立于不败之地。因此，医院应该科学合理地制定人才招聘计划，认真做好人才招聘前的准备工作、招聘中的实施工作及招聘后的评估改进工作，不断提高人才招聘的有效性，为医院的发展提供源源不断的动力。

［1］ 朱舒婷，杨彩虹，鞠永和，等．基于有效性的医院人才招聘策略探讨［J］．江苏卫生事业管理，2015(2):37－38．

［2］ 陈碧环．提高医院人员招聘有效性的几个问题［J］．现代医院，2007，7(10):92－94．

［3］ 聂素滨，张卫东，杨 捷．医院管理学(修订版)［M］．长春:吉林出版社，2008:194．

［4］ 郭文奇，石 建，佘 苗，等．PDCA循环在医患关系管理中的应用［J］．现代医院，2015(2):108－109．

［5］ 刘晶晶．提高毕业生招聘效果的对策研究［J］．现代医院管理，2014(2):66－68．

［6］ 方耀高，陈春红，张惠琴．医院人力资源分析在医院发展战略中的作用［J］．现代医院，2013，13(5):119－121．

［7］ 张 为，毛向阳，王宝姣，等．PDCA循环在医院后勤管理工作中的应用［J］．江苏卫生事业管理，2015(2):133－134．

R197．32

B

10．3969/j．issn．1671－332X．2016．09．041

王志敏 杨 涛:南通市第三人民医院 江苏南通 226006