后现代主义视角下对组织文化的反思及二元建构

鲁悦

摘 要：西方的后现代主义作为一种西方发达工业化社会背景下诞生的思潮，其所崇尚的非理性、无中心意义、多元价值取向等思想冲击着现代社会的各个领域。这也为人们反思组织文化提供了一个新的思路。尝试运用后现代主义思维方式对组织文化进行反思，同时超越后现代主义的局限性，对组织文化进行二元建构。

关键词：后现代主义；组织文化；二元建构

中图分类号：B505 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）11-0093-03

尼采的一声上帝已死，揭示了西方传统形而上学的崩溃，代表的那个时代的部分学者对于传统形而上学的叛离，也正是在这个思想基础上诞生了后现代主义。后现代主义所蕴含的一些创造性批判性的理念和思维方式对于帮助我们去反思现有的组织文化理念，并以此构建出组织文化的二元结构具有积极的现实意义。但需要注意的是，由于后现代主义存在着一些无法回避的缺陷，比如过于注重批判而走向极端。因此，我们不太可能彻底地依照后现代主义的路线并以其为基础去与现有的组织文化理念彻底决裂。同时，以此为基础构建新的理念和制度，否则就变成了从一个错误走向另一个更大的错误。

一、后现代主义的起源及其特征

（一）后现代主义的起源

后现代主义作为一场全球性的思潮，它在20世纪60年代中后期开始广泛兴起，涉及了文学、艺术、语言等诸多领域，而后现代主义的兴起是多种因素共同导致的结果。首先，第二次世界大战及战后，西方动荡不安的社会生活直接导致了后现代主义思潮的兴起。1939年到1945年期间，由于原子弹爆炸的影响以及人们对于不断出现的暴行的恐惧，人们对之前所信奉的社会观、人生观和价值观开始出现怀疑。同时，对于其一直以来所遵从的社会道德标准有所动摇。其次，量子力学、相对论、非线性力学和自组织理论的发展对传统的科学发起了责难，一定程度上瓦解了传统科学的威信。最后，由于社会的不断进步，经济的不断发展，科技逐渐出现在人们的生产生活中，人们开始通过科技等手段对自然进行开垦，由于对科技与自然之间缺乏绝对的认识，因此，在随后出现了许许多多的环境污染问题以及生态危机等问题，但这并没有阻止后现代科学观的产生与发展。后现代思想家提出了以“否定”“破坏”“消解”“颠覆”现存一切观念、价值、制度为主旨的思想观念，并试图建构起科学与社会、科学与人、科学与自然之间的全新关系。

（二）后现代主义特征

后现代主义拥有各种纷繁复杂的流派，尽管各个流派的观点不尽相同，但是他们却拥有着一些共同的特征。

1.反基础主义。罗蒂在《哲学与自然之镜》等著作中论述了反基础主义观点。反对依靠某个“第一原理”推出一切的方式和做法。后现代主义哲学家坚决反对传统认识论的这种本质和现象的二元对立，反对在认识论中套用归类、原则、模式这类“人为”概念。在反本质主义旗帜下否定传统认识论哲学，是后现代主义哲学家的共同立场。

2.反表象主义。后现代主义坚决反对传统认识论主张的人可以通过表象的中介认识客观对象的表象主义。

3.反真理、反权威。后现代主义从反表象主义和语言游戏论出发，否定真理或客观真理。在后现代主义的观念里，应该是要反对一元主义的存在，相反地应该提倡多元主义。他们认为既然客观真理与权威不复存在，应该让不同的意见互相交融，以达到共同繁荣的局面。后现代主义不提倡“己所不欲，勿施于人”——即将自己的意见与建议强加到别人身上，从而形成“专制主义”和“恐怖主义”。

4.反理性主义。后现代主义的一些学者认为，不同的人有不同的个性，如果以理性或者逻辑为前提，制定出一些所谓的“规则”作为人们的日常行为规范，这是完全违背人的发展的，这种做法也是不提倡的。如果人们都按照这种“规则”去生活，那么在一定程度上，严重限制了一个人的发展及其个性的展现，同时不利于挖掘其创造力和想象力，这种做法违背了人文社会科学。只有提倡人们的个性发展，才能使得其情感、想象相互交融，以实现具有特性的创造力。

5.反建构、反体系或解构主义。后现代主义哲学家从反逻各斯中心主义出发，反对有中心和边缘、主要和次要之分，即反对二元对立的建构主义。后现代主义的解构主义的一个重要观点是他们提倡反向思维，同时用一些否定以及零散的表达方式，其用语是模糊的，模棱两可的，其目的就是为了躲避理论的规范性、系统性。

二、后现代主义对于现有组织文化的反思

（一）倾向于宏大叙事的方式

所谓宏大叙事本意是一种“完整的叙事”，用麦吉尔的话说，就是无所不包的叙述，具有主题性、目的性、连贯性和统一性。文艺理论批评中会经常使用这个词语。放到组织文化的语境下，宏大叙事指的是组织文化追求同质化和普遍性，忽略了作为个人的细节，以至有精英主义倾向；同时，具有强大的政治特质，这里的政治并非传统意义上的公共事务的管理，而是后现代主义所强调的，将某种意志强加于人的以强凌弱的权力政治的内涵。

具体到组织文化上，尤其是在组织文化的建设方面，组织文化的制定者和接受者并不属于同一层次，通常制定者的地位、学识、经验以及对组织的认知和理解程度都要高于组织文化的接受者。因此，制定者所制定的组织文化可能会存在精英主义倾向，以至组织文化变成了精英们从组织的角度对自己的体验抽象的结果，从而忽视、甚至无视组织文化接受者的个人体验，造成了组织文化认知上的鸿沟。另一方面，为了将自己所要表达的文化进行抽象化，形成一个高度概括的标准纲领般的口号，从而过度追求抽象化和深度，以致制定了空洞的宣传口号，甚至产生了不具有意义的口号。原本是用宏大叙事制定的口号，最终却具有其对立的后现代主义的特征，这不能不说是一种莫大的讽刺。

（二）局限于对技术理性的依赖

正如我们之前所講的那样，后现代主义兴起的原因之一是科技的发达使得人们对于科技产生了过度的依赖，以及科技所导致的一些不良的后果。科技理性本来是具有其合理性的，科学的发展和技术的进步也确实提高了人们生存发展和认识世界的能力。但是，这种理性是以支配攫取自然为前提的有限理性、技术理性在追求效率、合理的过程中迷失了自我，放弃了对生命意义的反思，丧失了对人的现实生活的人文关怀，这也是后现代主义所集中批判的。

在当今社会中，组织文化逐渐被科技理性所垄断，组织管理者都依照技术理性的思维去管理组织成员和制定组织文化，推崇理性、崇尚科学。在这样的背景下本来是由人结合而成的组织，最终变成了定量分析的一组组数据。组织变成了技术的傀儡，而人成了组织的附庸。即使有的企业文化倡导人性化管理，但究其根本依旧将人力作为一种资源，人之于技术理性所创造的组织就好比汽油之于科技创造出来的汽车，组织在追逐利益与效率之中迷失了自我，忘记了其成员的“人”的意义，而在这样背景下所制定出来的企业文化，无论其表面如何尊重其成员，但本质仍摆脱不了现代主义中的功能主义的束缚。

另一方面，科学研究为保证其结果的准确性，往往会排除一些不可控的变量，很明显地，部分关于人的变量会被排除出去，在这样的条件下得出的科学结果本身其科学性就值得怀疑。而组织管理者却依靠这些数据以及被抽离出表象的高度抽象化的试图解释一切的科学原理去进行管理及制定与建设企业文化，这种过分依赖理性和科学的行为其本身就是不合理和不科学的。

（三）过度追求同质化

后现代主义蕴含着多元化的价值观念冲击了传统占主导地位的二元论和中心主义，并且对传统哲学以普遍性、同一性为人的最高本质也进行了无情的批判，认为这只能将人的个性和血肉抽离，变成一个苍白而又抽象的人。然而值得反思的是，当今的部分组织文化仍然将组织文化视作是统一思想的一种工具，非但没有尊重个人差异甚至将消除差异视作目的。

按照群体动力学的观点，个人会由于群体氛围等因素在群体压力的作用下，为了保护自己而与大多数人保持一致，而组织文化就是这个群体氛围的最重要的组成部分。这样来看组织文化会带有同化效果并且消灭差异的作用。如果严格的从后现代主义的角度来看，那么组织文化无疑是带有原罪的，无论它所宣扬的是尊重差异还是消除差异。如果按照这个逻辑，组织文化所带有的原罪导致组织文化丧失了其存在的合法性和必要性。正如之前所说的，后现代主义有不可以避免的缺陷，所以本文并没有严格秉承后现代主义的路线去分析组织文化，而是要把后现代主义当作镜子去观照反思当前组织文化的问题。由于组织文化天生的带有同化的效果，那么作为组织的管理者，一方面最基本的是制定多样化的组织文化、尊重差异的包容组织文化；另一方面就是要修正组织文化所带来的过度同化和无差异的后果。

（四）轻视无序带来的价值

后现代主义对有序嗤之以鼻，认为有序所追求的稳定性、连续性和精准性是徒劳的。相反的不确定性、非平衡性和模糊性才是事物根本特征。

现有的组织文化追求有序，组织文化的制定者们希望能够制定出一个有序发展的组织文化。如果条件允许，人们甚至会求出一个能够推导出组织文化发展趋势的函数公式来指导组织文化的制定和运行。人们试图通过对组织文化宣传的控制，组织信息来源的掌控，组织氛围的渲染以及考核评比和组织奖惩手段来对组织文化的形成、传播、发展、转型的各个过程进行精准控制。然而，事实可能却是组织文化的发展过程是不确定的、碎片化的和不可预测的。同时，无序所带来的冲突思想碰撞以及和外界的交汇能够给组织文化带来新鲜的血液。按照熵理论，这些无序的产物恰恰是组织文化生存的必要条件。因此，组织管理者们对无序过于仇视以致无视了无序所能带来的价值。

（五）组织与个人的二元对立

后现代主义强调共生观，试图去消解权威、消解二元对立。在现代文化观念的影响下，组织与个人变成了不可调和的二元对立。

一方面，正如同后现代主义对科技理性所批判的那样，组织将对人的攫取作为进步的前提，把人放在了组织的对立面，把组织的进步和发展放到了真正的人性的对立面，这样的价值取向必然会产出焦躁的消极的组织文化。

另一方面，后现代主义批判人类中心主义，指责它将人类的利益作为价值原点和道德评价的依据，有且只有人类才是价值判断的主体。受现代文化观念的影响，组织也会不自觉地带有类似于人类中心主义的“组织中心主义”，如同人类中心主义认为其他物种仅仅对人类具有工具性价值一般，组织中心主义也将组织成员视作组织发展的工具。正如普罗泰戈拉所流传下来的那句名言“人是万物的尺度”，延伸到组织文化上就是“组织是万物的尺度”，组织用这种垄断尺度垄断了对人的评判标准，抽离了人的本性，毫无疑问由此产生的组织文化会扼杀人的创造力，并最终可能变成用组织文化的胶水，将标准化的个人粘拼成一个没有生命的拼装体。

三、在反思基础上超越后现代主义的组织文化二元建构

后现代主义为我们提供了一个反思组织文化的新视角。如果仅仅批判而不对其提出一个新的建构，那就又落入到了极端后现代主义的窠臼。正如文章之前所反复强调的，后现代主义具有无法避免的缺陷，我们如果严格按照后现代主义的路线去与现有组织文化观念完全决裂，那就是从一个错误走向了另一个错误。因此，我们用后现代主义来观察反思之后，应以现有组织文化观念为基础，整合被后现代主义解构的现有组织文化，去进行组织文化的二元建构。

（一）用私人叙事修正宏大叙事

宏大叙事之前已经介绍，私人叙事与宏大叙事相对，具有注重个人体验、突出对细节的描述和表述更加丰满的特点。如果说宏大叙事是粗线条的勾勒，那么私人叙事是工笔彩绘。在组织文化建设的过程中，人们为了让组织文化更具有普遍意义和指导性，同时受制于组织管理者视角的局限性，经常会采用宏大叙事的方式对组织文化进行制定和宣传。这样一来忽视了作为个人的组织文化接受者的个人体验，大大削弱了组织文化的作用，甚至造成双方的理解鸿沟。組织文化应当让其接受者感受到自己是组织中的一员，是组织文化切切实实的缔造者和参与者。宏大叙事的普遍性和共识性既是其优点也是其缺点，对普遍性和共识性的追求必然会导致抽象化和对个人体验的忽视。一句极其抽象凝练的宣传口号可能会具有共识性和普遍性，但并不能引起组织文化受众的广泛共鸣，组织文化认同也就无从谈起。因此，就需要在宏大叙事的基础上加入私人叙事，强调个性和共性的结合。

（二）用熵的概念去审视无序和有序的平衡

熵定律来源于热力学第二定律，它描述了系统能量的转化方向——即一个封闭系统的能量只能不可逆地沿着一个方向转化，熵是用来描述无序度的一个度量，在一个封闭的系统中熵不可避免地会出现，熵越高无序度就越高，当熵值达到最高时组织就陷入了混乱，失去了效率。

将熵的概念引入到组织文化当中就是在一个封闭稳定的组织当中，组织文化在建立之初能发挥其最大的效用，然而随着运行过程中熵的不断增加，组织文化也会逐步失去其效力，直至熵增加到最大从而使组织文化彻底失去文化特质，形成封闭的超稳状态，无法产生交流与沟通，也无法产生新的文化最终导致沉寂与灭亡。

所以在一个封闭的组织系统中熵的出现是不可避免的，而由于熵的存在，组织文化的灭亡也是不可避免的，为了避免熵的增加而导致组织文化的灭亡，组织应当打破作为熵的存在条件的封闭与稳定，从某种程度上说也就是打破不合理的有序，引进负熵，消解正熵，从而避免熵值的增加。

无序是不可避免的，回避无序也是不现实的，想要寻求无序和有序的平衡就是在无序中创造有序，用无序去维持有序。无序所带来的冲突思想碰撞以及和外界的交汇能够有效地给组织文化提供新鲜的血液，激发组织文化更大的活力，这种适度的无序所带来的恰恰是真正的具有长久生命力的有序，我个人将之称为具有后现代主义内涵的有序，而不是传统意义上封闭的、沉寂的、最终要被熵所灭亡的有序。只有打破了后一种有序才能创造前一种真正意义上的有序。

（三）消除组织和个人的对立

后现代主义崇尚人文关怀，反对组织对人的压制作用。同时，后现代主义所倡导的多元化和去中心化，也为我们消除组织和个人的对立提供了启示。

正如同人类应当消除人类中心主义的观点与自然和谐相处一样，组织也应当消除“组织中心主义”的观点与其组织成员和谐相处，组织的盈利发展与其成员的人文关怀并不是冲突对立的，而是可以融为一体的。在这样的价值观下才能发展出有益的、具有活力的组织文化。如果将组织成员视作组织发展所攫取的资源，将组织的发展与组织成员的人文关怀和意义割裂开来，那么在这样的价值观下所发展出来的组织文化是毫无生命力可言的。

（四）建立人文和科学的交融

尽管后现代主义对科技理性进行了猛烈的抨击，我们依然无法否认科学对于组织文化发展以及人类的生存所具有的无可替代的作用。在参考了后现代主义对科技理性的批判后，对于科学的反思并不意味着对科学的背离和消解，相反的，我们在了解了后现代主义对人文的推崇和对科学消极意义的抨击后，更应当要重新审视科学和人文的关系，寻求人文和科学的交融。

我們在组织文化建设过程中往往会寻求定量研究分析结果，以为其提供参考依据甚至是行动指南，但却忽略了人的因素，将人抽象为一组组数据，而又将数据编为行动指南以此来指导建设的组织文化，无论多么强调人文关怀的重视，其本质都是缺失的。因此，在对组织成员进行分析研究的时候，不仅仅要将他作为大众中的一员，还要将他作为实实在在的个体。例如组织文化建设经常会借用心理学来对组织成员进行分析，而心理学以往经常采用的是定量研究的方法，由于受到后现代主义思潮的影响，近几年来心理学家们也开始重新思考使用质化研究方法，质化研究相比于定量研究具有研究人类主观体验的优势。因此，作为由人组成的组织在研究组织文化时不应当完全将科学作为研究的基本范式，而忽视人作为个体的精神生活，而是要将科学和人文相融合，在科学分析组织文化的同时注重人文关怀，将科学作为手段而将人作为目的。

四、结论

后现代主义虽然有其偏颇和不足之处，但是给我们提供了一个十分清晰的视角去反思那些在组织文化发展过程中以及在现代观念的影响下习以为常的并不认为是问题的问题。其所蕴含的人文关怀，消解权威，反中心，倡导多元化价值观等思想理念如同一根导盲杖，帮助我们在被这些习以为常的错误蒙蔽之后，更加清醒地去反思去改正，去探索组织文化发展的道路。

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