“双高计划”背景下中国特色学徒制建设路径探究

张炳烛， 刘长春， 张红蕊

(河北化工医药职业技术学院，河北 石家庄 050026)

一、引言

2019年1月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》提出：“启动实施中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划，建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高等职业学校和骨干专业(群)。”[1]中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划(以下简称“双高计划”)正式启动。“双高计划”对标普通高等教育“双一流”，以“产教融合、校企合作”为建设思路和发展主线，聚焦“技术技能人才培养高地”和“技术技能创新服务高地”建设，是落实“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”的重要制度设计，是国家职业教育大改革大发展的“先手棋”，是推动高等职业教育高质量发展的关键举措。

2019年3月，教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，明确了“双高计划”“一加强、四打造、五提升”十项发展任务，在“提升校企合作水平”任务中提出 “施行校企联合培养、双主体育人的中国特色现代学徒制”[2]。由此可见，中国特色现代学徒制是深化产教融合、校企合作，推进校企协同育人的重要途径，是提升技术技能人才培养质量的重要措施，也是实现“双高计划”建设目标的重要抓手。

2021年3月11日，第十三届全国人民代表大会第四次会议通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》(以下简称《纲要》)提出：“创新办学模式，深化产教融合、校企合作，鼓励企业举办高质量职业技术教育，探索中国特色学徒制。”[3]作为中共中央的纲领性文件，《纲要》提出了中国职业教育高质量发展的美好愿景和实现路径，中国特色学徒制被明确为“十四五”期间职业教育高质量发展的重要途径。

2022年4月20日，新修订通过的《中华人民共和国职业教育法》第三十条规定：“国家推行中国特色学徒制。”[4]至此，前期在我国试点的现代学徒制和企业新型学徒制统一为中国特色学徒制，并首次以立法形式赋予其明确的法律地位，彰显了国家对中国特色学徒制人才培养模式的高度重视，也引发学界关于中国特色学徒制的进一步研究。

当前关于中国特色学徒制的研究主要集中在理论层面，比如：关于中国特色学徒制的内涵特征，学界普遍认为中国特色学徒制是学徒制本质属性同当前中国国情相结合的结果，是学徒制共性与个性的统一[5](P87-93)，更是对现有学徒制试点的继承和发展，具有学徒制一般性和中国特色性两方面特征[6](P6-11)；关于中国特色学徒制的时代价值，学界通过历史溯源和国际比较，明确中国特色学徒制作为一种成功的教学模式是我国职业教育体系更好适应企业需求的制度设计[5](P87-93)，是职业教育回归本真内涵的制度创新，是全面建设职业教育校企命运共同体的路径选择[7](P19-25)。而关于中国特色学徒制的操作层面，论述不多且较为宏观，主要是关于政策支持与制度保障、体系构建与标准完善等方面。鉴于此，对中国特色学徒制实有深入探究之必要。本文试图结合“双高计划”，梳理中国特色学徒制的价值逻辑，概括现行学徒制试点实践基础，明确中国特色学徒制的现实困境，探索中国特色学徒制高起点、高标准、高质量发展的新路径，以期对增强职业教育适应性、提高技术技能人才培养质量有所助益。

二、“双高计划”背景下中国特色学徒制建设的价值逻辑

中国特色学徒制作为一种双主体人才培养模式，能够有效推进产教融合、校企合作，提高人才培养质量和增强职业教育适应性，实现人才培养供给侧与产业需求侧的有机衔接，是“双高计划”建设的重要内容和关键举措。

(一)中国特色学徒制能够提高技术技能人才的供需适配度

“双高计划”的基本原则之一是坚持产教融合，创新高等职业教育与产业融合发展的运行模式，精准对接区域人才需求。职业教育是以就业为导向的教育类型，需要通过产教融合、校企合作的方式与产业发展和就业市场相适应。中国特色学徒制是扎根中国的一种创新学习、教育或培训模式，在校企双主体育人模式实施过程中，学校教育与企业岗位需求实现精准对接，能够有效提升教育人才输出与企业人才需求的适配度。

(二)中国特色学徒制能够降低企业用工成本

“双高计划”在基本任务“提升校企合作水平”中提出“与行业领先企业深度合作，形成校企命运共同体”。中国特色学徒制是实现校企深度合作的有力载体，强调在职业教育过程中实现“岗课融通”，即技能水平与生产实践相统一，同时完成理论学习与技能学习。企业参与中国特色学徒制人才培养，能够定向培养企业岗位急需的技能人才；同时能够大幅缩小企业员工开展入职培训所投入的时间成本、资金成本。中国特色学徒制是企业实现人才储备、履行职业教育办学主体责任的有效途径。

(三)中国特色学徒制能够提升职业院校学生的职业能力

“双高计划”对标社会需求，结合职业教育培养目标，对技术技能人才培养提出明确要求：“坚持工学结合、知行合一，加强学生认知能力、合作能力、创新能力和职业能力培养。”就职业教育来说，只有在特定职业工作中，个人技能才能提升，个人职业能力才能发展，并转化成新的职业能力。中国特色学徒制在校企双主体育人的培养模式下，打破学生技能单纯由学校教育培养的局限，突出在真实工作场景下通过亲身经历获取并提升工作技能，真正实现了“做中学，学中做”，拓宽了职业院校学生技术技能的获取途径，促进了学生职业能力的有效提升。

三、“双高计划”背景下中国特色学徒制建设的实践基础

2014年、2015年，教育部、人社部先后启动了现代学徒制试点和企业新型学徒制试点，经过理论和实践探索，形成了“以学校为本位”的现代学徒制与“以企业为本位”的企业新型学徒制共存的中国学徒制新格局。两种学徒制试点工作均取得了一定成效，对技术技能人才培养和产业转型升级作出了积极贡献，也为进一步探索中国特色学徒制提供了丰富的实践基础。

(一)现代学徒制试点经验与成效

2014年8月，教育部印发了《关于开展现代学徒制试点工作的意见》，明确从“积极推进招生与招工一体化、深化工学结合人才培养模式改革、加强专兼结合师资队伍建设、形成与现代学徒制相适应的教学管理与运行机制”[8]4个方面整体部署现代学徒制试点工作。教育部分三批遴选562家现代学徒制试点机构，由试点行业组织、试点地区、试点企业、高职院校、中职院校组成，其中以高职院校为主，合计410家，专业布点1 500多个，培养学生10万余人。开展了课程开发、师资互聘、制度建设等工作，学徒制与现代职业学校相结合的人才培养模式逐渐形成。2019年5月，教育部发布了《关于全面推进现代学徒制工作的通知》，总结现代学徒制试点成功经验和典型案例，全面推广政府引导、行业参与、社会支持、企业和职业学校双主体育人的中国特色现代学徒制[9]。

现代学徒制试点在实践中形成众多典型的创新经验模式。第一，创新技术技能人才培养模式。现代学徒制是教育部根据《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》在职业教育领域开展的一项试点项目，以工学结合人才培养模式为基础，以校企双主体育人为根本，以学生、学徒双重身份为保证，以岗位培养为路径，创新构建深层次校企合作的职业教育人才培养模式。第二，整合社会资源，服务职业教育人才培养。系统搭建校企合作体制机制、教学运行制度体系，充分利用企业等社会资源补充职业院校的资源缺失，为技能人才培养提供真实岗位的情景化实训场地、先进的技术设备、优秀的技能大师，解决制约职业教育发展的诸多痛点、难点问题。第三，完善企业用工制度，解决招工难的问题。现代学徒制试点将企业作为人才培养的“一元”主体，在职业院校建立学徒制班，运用“双导师”制开展教学运行。企业在教育教学过程中最大限度地将岗位技能需求与教育教学相融合，学生(学徒)能够实现毕业就定向就业，企业也能够节省招工成本，解决招工难的问题。第四，建立现代学徒制验收、年审制度，强化过程管理。针对三批国家级学徒制试点项目，教育部按照“试点总结、省级验收、结果复核”的工作程序均开展了学徒制试点验收工作，对不合格的试点单位予以延期验收或暂缓通过的决定。同时对现代学徒制试点单位开展年审工作，聘请专家审查试点单位的工作进展情况，并形成年审工作报告[10](P10-14)，确保学徒制人才培养质量。

(二)企业新型学徒制试点经验与成效

2015年8月，人社部、财政部联合印发了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》(人社厅发〔2015〕127号)，并制定了《关于开展新型学徒制试点工作方案》，遴选了12个省(区、市)开展试点工作[11]。2016年，在第一批试点工作基础上，将河北、山西、吉林等10个省(区、市)纳入第二批试点范围。两批试点共有试点企业158家，培养企业新型学徒制职工近2万人，其中转岗职工3 670人以上，涉及机械、化工、电气、汽修、数控、焊接等近百个工种[12]。

自试点工作启动以来，各地积极探索，积累了丰富的工作经验，企业新型学徒制试点成效显著。第一，以地方政策为指导推动试点全面展开。如四川省作为第一批试点省份，在2015年出台了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，随后又相继出台了《关于在全省推行企业新型学徒制的通知》等系列文件。通过地方官网、官微等平台大力宣传，分管领导进企政策宣讲等方式，推动了企业新型学徒制试点的全面展开。第二，发放培训补贴以激励多方参与的积极性。2021年人社部等五部门共同印发了《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》，明确提出“学徒每人每年的补贴标准原则上5 000元以上”。广东省积极落实文件要求，鼓励试点企业申领培训补贴，设定每人每年的补贴标准为5 000元～8 500元。据统计，2021年广东省发放企业新型学徒制培训补贴资金1.05亿元[13]。第三，校企合作取得新成效。校企通过改革教学模式、创建校企双师队伍、建立监督考核机制等方式，促进校企深度合作，使学徒理论与实践水平明显提升，实现让更多人稳定就业和高质量就业。江苏华威世纪电子集团有限公司专门针对新型学徒制的效果进行了统计：一线作业员工在学习后，能力和效率得到提升，产量工资平均比未参加学习员工增加了12%左右；设备维护员工在学习后，所负责的设备稳定率提升了5%左右，设备维修效率提升了8%左右[14]。第四，建立监督考核机制，保证学徒培养全过程可控。企业新型学徒制“鼓励支持有条件的企业自主对学徒进行技能评价”，如宣城职业技术学院与宣城建筑企业合作开展企业新型学徒制过程中，构建职业技能等级证书评价体系，将职业技能与技能等级证书相结合、技能等级证书与工资挂钩，激励学徒参与的积极性[15](P124-128)。

现代学徒制和企业新型学徒制是由两个不同部委推行的试点项目，在政策依据、实施主体、推进方式等方面存在差异，试点期间所体现出的经验与成效各有所长，中国特色学徒制是在融合两种学徒制的优势长处、克服发展困境基础上的创新与发展。

四、“双高计划”背景下中国特色学徒制的现实困境

(一)制度体系不健全，制度执行存在壁垒

1.制度体系不健全。两种学徒制试点由于利益驱动不同，两个主导部委发布的政策基准和导向也有诸多不同，从制度体系的整体而言，缺乏顶层的统筹性、系统性。实施推广相关的配套政策主要以通知、指导性意见为主，涉及的方案中仅列示了框架式的任务与要求，具体如何执行、权责利的划分与制约、政策法规如何保障，均缺乏系统的制度体系。政策涵盖的层面相对狭窄，导致实践落地难度大，质量参差不齐[16](P40-44)。

2.多头管理运营不畅。校企体制、运营管理模式、资金来源与盈利模式的差异，都决定了学徒制在多头参与管理下，运行存在难点。学徒制管理制度的制定、执行与管理监督权限的划分，双师队伍的选聘与补助标准的确立与审核，培养培训中涉及的投资项目与过程中消耗的成本费用的承担方，财政经费与补贴实际惠及的主体，最终成果与效益的评定，学徒介于工人与学生之间的模糊身份及权益的保障等方面都存在管理界定困难。各参与方通过实力进行博弈来实现运营管理的系统化，但任意一个环节的博弈失衡，都将导致学徒制在运行过程中搁置或变道。从现代学徒制三批试点情况来看，虽然有近半的试点机构制定了学徒制管理制度，但大多数制度体系雷同，制度内容宽泛，实际运行有困难。

3.制度执行存在壁垒。两种学徒制的指导部门不同造成试点实施过程中的适用规则不同。现代学徒制的指导部门以教育部为核心，主要适用教育领域相关法律法规。企业新型学徒制指导部门以人社部为核心，由政府引导并提供必要的经费补贴，主要适用劳工领域相关法律法规。两种学徒制试点之间没有打破制度壁垒，看似增加了选择性的实施路径，实则造成市场运行的不统一性，影响学徒制推进的实际效果。

(二)教学改革不深入，师资力量有缺口

1.学徒制教学模式改革不彻底。学徒制的教学模式是以工学结合为教学思想组织开展的教学活动。但是在学徒制试点的实践中，“工学结合”则受到现实条件的限制。比如企业参与学徒制试点项目需要为学生(学徒)提供实习、实训的场地和设备，此过程中企业需要有长期的物质资料投入但不能得到即时回报，这就势必会影响企业参与的积极性，最终影响学徒制发展。学徒制教学模式改革大部分停留在完成人才培养方案的共同制定、部分课程的开发、部分教材的编写等方面，真正的方案、课程及教材的落地实施情况不容乐观。

2.学徒制师资队伍建设存在困难。师资队伍是学徒制发展的人才保障和智力支撑，《现代学徒制试点工作意见》中提出“现代学徒制的教学任务必须由学校教师和企业师傅共同承担，形成双导师制”；《企业新型学徒制试点工作方案》中提出“建立企校双师联合培养制度”。但是在学徒制试点推进过程中，校企师资互聘方面存在问题，从现代学徒制试点数据来看，仅有61%的机构(340家，主要是高职院校)开展了师资互聘工作，但普遍存在“双师型”教师队伍数量不足、参与度较低、教师校企双向流动不畅的困境；企业有实力完成传帮带的导师，一般在企业里肩负着重要的岗位职责，企业委派其出任导师的意愿也不足，最终出现企业导师数量不足、质量不高的困境。

(三)权益保障不到位，利益回报机制有欠缺

1.利益回报机制与有效的监督体系不到位。开展学徒制人才培养，校企双方均需要投入一定的人力、物力、财力，而投入如果无法得到有效回报，没有确定的利益保障机制，那么校企参与的主动性就会降低，也难以真正投入资源运作，以致学徒制人才培养模式只停留在形式上，甚至演变成为套取经费与补贴的违法行为。现行的两种模式在回报机制上需要进一步探讨，对应的监督体系也需要进一步完善，以避免追求不当利益的投机行为，必须严惩套取培训补贴、虚假职业教育培训的违法犯罪行为。

2.导师的权益、学徒在岗工作权益、学徒在校学习的权益还需要进一步保障。如薪酬、社保医保、工伤与工龄认定等等。学校对在校生承担的义务与责任，企业对员工承担的义务与责任，目前法律上是有规定的，但是学徒制的特殊性、学徒的双重身份属性、义务与责任的划分等亟需立法予以明确，进行强制性地约束与规范，以保障其合法权益、保障学徒制的有序有效开展。

(四)评价标准模糊，评价体系不健全

根据现代学徒制试点工作管理平台公布的数据统计，有1/3的试点机构明确提出了学徒制的评价考核要求，但是均没有提出详细的量化评价办法；查阅已披露的评价制度文档，评价考核制度内容相似度极大，多是对资源投入、课时、岗位课程等领域的定性评价，有待进一步健全完善。评价体系是检验学徒制开展成效的重要标准。目前现代学徒制项目评价体系存在评价标准模糊不清、评价主体结构单一的问题。企业新型学徒制目前还没有相应的评价内容与要求。考核评价主体单一，考核评价对象模糊，奖惩措施不直接，这就导致学徒制缺少有效的评价与考核，在实施过程中也就无导向、无动力。

五、“双高计划”背景下中国特色学徒制的建设路径

(一)构建科学的管理体系，确保中国特色学徒制组织有力

构建科学的管理体系与提升现代化的管理能力是中国特色学徒制健康发展的内生源动力与制度执行保障。“现代管理学之父”彼得·德鲁克在1954年提出的“目标管理思想”奠定了现代管理体系的基本理论基础。“目标管理思想”的核心要义有两个：一是设定目标；二是科学决策实现目标。“双高计划”为中国特色学徒制提出了明确的建设目标：校企联合培养、双主体育人，即以人才为本位的校企双主体育人模式是中国特色学徒制的建设目标。实现目标的科学决策即构建科学的管理体系。管理体系是组织用于建立方针、目标以及实现这些目标过程中相互关联和相互作用的一组要素，可以包含若干个不同的管理子系统。应以控制论、系统论、信息论等理论为指导构建集约型一体化管理体系以充分发挥中国特色学徒制的整体效能。中国特色学徒制的集约型一体化管理体系由3个子系统组成：机构与制度子系统、制度管控子系统、管理能力子系统。

1.机构与制度子系统。明确管理机构是中国特色学徒制有效推进的一个前提条件。在学徒制试点期间，由教育部和人社部分别组织、实施、管理两种学徒制，但是在实施过程中出现了多头管理不畅、制度存在壁垒等问题。中国特色学徒制作为一项综合性的人才培养制度，建议采用“调控+市场”的组织管理模式。所谓“调控”是指由国家统一管理，通过全国行业职业教育教学指导委员会已有的层级机构进行中国特色学徒制的制度传达与信息上报。所谓“市场”是指校企双方利用国家开放大学等数字化平台的资源，搭建中国特色现代学徒制数字化对接平台，企业、职业院校、学生三个参与主体在平台自由选择。“调控+市场”的组织管理模式能够最大限度地实现信息传递、资源共享。

2.制度管控子系统。国家层面建立统一的制度管控系统，运用5W1H分析法进行制度设计，科学完善内部运行机制。制度管控子系统包含以下9个制度：准入制度，即学徒制申请单位的准入要求；报告制度，即建立在学徒制工作中信息反馈、报告的流程及制度体系；批准制度，即学徒制培训机构及学徒的申请批准制度；责任制度，即作为学徒制主体的院校及企业的责任制度体系；审计检查制度，即对学徒制运行过程中的资金投入、过程绩效建立管控的检查审计制度体系；考核评价制度，即对学徒制工作的成效、运行状况建立合理的考核评价制度；利益保障制度，即建立对学徒制各参与方，尤其是企业的利益保障机制；专家顾问制度，即建立各层级的学徒制、学科专业的专家顾问制度，提供专业智力支持；信用管理制度，即建立学徒制参与各方的信用管理制度，包含学徒、企业、院校各方的信用制度保障，让各参与方严肃对待，恪守契约。从9个角度进行全过程的制度设计，形成从学生(学徒)申请到结业的全过程制度管控体系，通过制度约束学徒制的运行过程，保证中国特色学徒制的规范推进。

3.管理能力子系统。管理能力是中国特色学徒制管理力量的统称。利用信息化手段，形成现代化的管理能力子系统，服务科学化管理体系。通过人工智能、大数据、区块链等先进技术为管理赋能，实现在人才教育、就业、培训的信息流动，财政经费与补贴的资金流动，管理系统的职责流动中，所有信息均可审查、可追踪、可统计，以技术手段提升管理的现代化水平。

(二)推进人才本位的培养体系，确保中国特色学徒制有效实施

中国特色学徒制作为一种新型的人才培养模式，是以“大力培养技术技能人才”为最终目的，围绕人才发展需求进行全阶段、全方位的改革考量与资源配置。学徒制的实施主要涉及学校和企业两个主体，寻求双方利益的结合点，坚持以人才为本位，进行全阶段双主体人才培养模式改革与全方位校企功能互补的“双师型”教师队伍建设改革，方能切实实现中国特色学徒制的有效实施。

1.围绕高校育人功能和支撑社会人才需求进行全阶段双主体人才培养模式改革。学徒制的培养模式是“工学结合”的“理论教学+实践教学”模式，理论教学与实践教学在教学过程中的占比应该呈可调节的状态，以满足不同专业、行业的人才培养和人才供给需求。在人才培养的全阶段教学过程中按企业需求拆分理论与实践教学内容，根据业务流程重组理论，按照行业人才技术技能需求，重新设置实践教学和理论教学的时长、教学顺序和教学内容，实现目标性人才供给。

2.全方位校企功能互补的“双师型”教师队伍建设改革。教师是实现高质量学徒制的重要因素，打造知识互补、功能互补、技能互补的教师队伍是真正实现校企跨界培养的关键。建设全方位的教师队伍选拔体系，教师组成不再受区域等条件的限制。首先，建立“双师型”教师信息服务平台，职业院校教师、企业技师、一线技术人员等均可在平台登记；其次，根据“双师型”教师标准进行考试选拔，对教师参与学徒制的资格进行把控；最后，对通过考核的教师在平台备案，为所在行业的学徒制项目提供优秀教师。通过“登记、考评、备案”，开放的教师队伍选拔体系能够在保证教师数量的基础上保证教师队伍的质量，解决“双师型”教师队伍人员短缺的问题。

(三)建立学徒制标准化发展体系，确保中国特色学徒制评价有据

标准化是制度化的最高形式，可运用到生产、开发设计、管理等方面，是一种非常有效的工作方法。学徒制标准化发展是应对诸多困难和挑战，推进中国特色学徒制的必然选择；是解决学徒制改革发展中一系列难点问题的关键举措。我国学徒制试点以来，已经形成了一些实施学徒制的经验做法，同时也存在评价组织体系不够健全、标准体系不够完善、评价内容不够全面等问题，亟需科学制定中国特色学徒制标准化体系。

1.建立学徒制标准化体系。学徒制标准化体系是由教学(培训)标准、学徒考核标准、评价标准等一系列标准组成，是全过程、全环节、全人员的学徒制质量管理标准体系。可以从两个维度制定学徒制的培养、考核、评价标准，首先，以关键能力理论为基础，明确学徒培养的关键知识技能点，构建教学(培训)标准、学徒制考核标准。学徒所需的能力是专业知识能力及实践能力、专业迁移能力、知识运用能力等能力的综合。按照《中华人民共和国职业大典》，从专业、岗位两个维度确定学徒的关键知识技能点，形成符合实际需求的学徒制培养、考核标准。其次，结合“学历证书+若干职业技能等级证书”(即“1+X证书”)制度制定学徒制标准。职业技能等级证书标准是行业开发的与各层次职业教育的专业教学相对接的标准，是符合某行业需求的最适合、最规范的标准。学徒制标准与职业技能等级证书标准相结合是中国特色学徒制培养符合企业需求技能人才的有效做法。

2.建立健全学徒制评价组织体系。规范的学徒制评价组织体系能够促进中国特色学徒制的高质量发展。建立健全评价组织体系需要明确评价组织资质、确定评价组织构成、厘清评价方式。由主管学徒制的行政机构明确评价组织资质，参照职业技能等级证书培训评价组织的遴选管理办法，明确学徒制评价组织资质；构建多元参与的学徒制评价组织，在当前政府评价的基础上，引入龙头企业、第三方评价组织，形成政府导向、企业引领、第三方监督的组织形态；学徒制具有促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程的显著优势，且学徒制与专业密切相关，应根据专业特色及专业发展需求，结合企业岗位需求，构建多维评价框架进行学徒制培养(培训)的评价。

(四)健全企业激励机制体系，确保中国特色学徒制的企业参与度提高

中国特色学徒制不仅是“为企业”培养技术技能人才，而且是“由企业”和“在企业”培养技术技能人才，企业充分参与是中国特色学徒制成功的前提[17](P25)。美国哈佛大学心理学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》中指出，合同关系仅仅能使人的潜力发挥20%～30%，如果受到充分激励，其潜能可能发挥80%～90%，激励活动可以调动人的积极性。企业参与学徒制的直接目的是人才储备，根本目的在于获取经济利益，其主要考虑的是投入成本、潜在回报和投资风险。当前，我国学徒制试点过程中，企业得到的政府补贴尚不能抵扣其正常经营的收益损失。企业在参与培训的过程中还需要承担学徒的工资、导师的津贴以及一些其他费用。再加上人才盗猎现象，参与企业还要面临学徒流失这个现实问题，由此造成企业参与学徒制积极性不高。因此应该完善激励机制来调动企业参与学徒制的积极性。

1.建立分级分层的学徒制激励机制。政府根据企业培训学徒的数量和质量建立分级分层的学徒制激励机制。首先，根据企业培训学徒的数量设置级别维度，级别划分为一、二、三级，划分标准参照学徒制试点情况进行设定，企业参与培养学徒数量每年1 000人以上为一级，每年500～1 000人为二级，每年500人以下为三级。其次，根据企业培训学徒的质量设置层级维度，层级划分为优秀、合格、不合格三级，划分标准以技能证书的获取量、技能大赛参与及获奖数量等方面分析评定。级别与层级两两组合出现9种情况，针对每种情况，设置不同的奖励政策，激励企业参与学徒制。

2.设置阶段性补贴机制。目前企业新型学徒制已经实行企业参与学徒制的政府补贴机制，但是一般是在企业完成学徒制项目后才给予补贴发放；或者分两次发放，即先行支付部分补贴，完成项目后支付剩余部分。学徒制的培养周期一般在1～3年，补贴的返利期较长，严重影响了企业参与的积极性。设置阶段性补贴发放机制，也就是在某一阶段，按照一定的标准，发放企业部分资金，以有效推进学徒培训的开展。

3.改革企业岗位招聘及晋升机制。企业之间普遍存在人才盗猎现象，企业聘请已完成学徒制培训的技术人员的成本远低于企业培养员工的成本，因此企业参与学徒制培养计划会存在学徒流失的顾虑。改革企业招聘和晋升机制，对学徒制定向培养的技术人员优先录用，对参与学徒制培训的企业员工优先晋升；同时根据2022年5月人社部发布的《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见(试行)》，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的职业技能等级(岗位)序列，打通技能人才在企业的晋升渠道，形成学徒制参与—留岗的良性循环。