“全面二孩”新政对劳动关系的影响

乔俊

摘要：本文在对于《人口与计划生育法修正案》相关内容解读的基础上，论述了“全面二孩”新政对于企业人力资源管理实践中招聘、劳动合同履行、劳动合同的解除和终止等的影响，以期在计划生育新政背景下，进一步保护女职工合法权益，构建和谐劳动关系。

关键词：“全面二孩”；三期管理；劳动关系管理

中图分类号：C973 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）010-0000-01

2015年10月，中共十八届中央委员会第五次全体会议公报指出：促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。这一政策被概括为：“全面二孩”①。

2015年12月21日至27日，十二届全国人大常委会第十八次会议于在北京召开，此次会议审议了人口和计划生育法修正案草案，该修正案自2016年1月1日起施行。自2015年底以来，各地方针对女性假期出台了一些新规定，针对新变化新规定，公司应该如何应对成为人力资源管理工作中的一个棘手问题。原来女职工只生一个孩子，享受一次产假，照顾一个孩子，就已经比男职工意味着更高的就业成本，而现在女职工可以生两个孩子、享受两次产假，无疑加重企业的负担。于是，企业开始关心，“全面二胎“将会对劳动关系的实际运行产生哪些影响？本文将以劳动关系运行的顺序为轴，从招聘管理、劳动合同履行、劳动合同解除和终止三个方面探讨。

一、“全面二胎“对于招聘的影响

“全面二胎”政策下，用人单位势必更加谨慎的选择和招录处于婚育年龄的女性员工。眼下，很多企业关心的是，招聘员工，是否可以要求员工提供已生育子女信息和生育意愿？这涉及到用人单位的知情权和劳动者的告知义务。

（一）用人单位知情权的范围

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接想关的情况，劳动者应当如实说明”。《就业服务与就业管理规定》②第7条规定：“劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或者职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。”

作为知情权的主要法律依据，两部法律法规对于用人单位知情权的范围规定基本一致：用人单位的知情权是有限的，不能随意扩大，其有权了解劳动者的几本情况必须限于与劳动合同直接相关的基本情况，包括知识技能、学历、职业资格、工作经历和部分与工作有关的劳动者个人情况，即只有是与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者才有如实说明的义务。如果用人单位在招聘中超越知情权范围，不仅劳动者可以拒绝回答，甚至有可能涉嫌就业歧视。

（二）劳动者应履行如实告知的义务

用人单位有权了解一些基本情况，有利于用人单位合理使用劳动者，有利于劳动合同的顺利履行。如果劳动者违反了如实说明的义务、构成欺诈的，根据法律规定，劳动合同无效或者部分无效，用人单位可以解除劳动合同；给用人单位造成损失的，劳动者应当承担赔偿责任。

二、“全面二胎”新政对于劳动合同履行的影响

（一）《人口与计划生育法修正案》的变化

1.取消独生子女相关奖励优待政策

实施全面二孩政策后，提倡按政策生育。对自愿生育一个孩子的夫妻，不再发放“独生子女父母光荣证”，不再享受独生子女父母奖励费等相关奖励优待政策。之前已经领取“独生子女父母光荣证”的，继续享受各项计划生育奖励优待政策。已经领取“独生子女父母光荣证”要求再生育的，不再享受独生子女父母奖励优惠待遇，此前享受的不退还。

2.关于晚婚晚育

符合法律法规规定生育的，可以享有延长生育假

的相关奖励以及其他社会福利。《人口与计划生育法修正案》中尚且有一些变化，与本文所述劳动关系无关，不再赘述。

（二）符合二孩政策员工能够享受的待遇

1.产前检查

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，用人单位应当支付工资。

2.产前工间休息

怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应担在劳动时间内安排一定的休息时间。

3.限制延长工作时间及夜班

怀孕7个月以上的女职工以及哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

4.产前假、产假、哺乳假

产前假、产假、哺乳假没有全国性的法律法规，散落于各地的地方性规定。

三、“全面二孩”新政对于劳动合同解除、终止的影响

（一）“全面二孩”新政对于劳动合同解除的影响

《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的……”女性三期是自然生理状态，法律并未规定女性三期是否以符合计划生育政策为前提，因此可以理解为无论女职工是否违反计划生育，均应收到本条款的保护。

其次，法律对三期女性的保护是有限度的。如果女职工存在严重违纪、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以单方面解除与女员工的劳动合同。当然，双方也可以协商一致解除合同。

另外，女职工违反计划生育政策，用人单位可否以严重违纪解除劳动合同，各地处理不同，在实践操作中，需要结合各地实际进行。

（二）“全面二孩”新政对于劳动合同终止的影响

《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至相应情形消失时终止。同样，女性三期是自然生理状态，法律并未将符合计划生育政策作为三期保护的前提，因此，可以理解为无论是否符合计划生育政策，女性三期均受此条款的保护，劳动合同应当法定顺延。由于涉及到女职工管理的法律体系庞杂、地区差异大，因此，在人力资源实践中，需要密切结合地方实际。

注释：

①“二孩”而非“二胎”，强调生育数量，而非胎次，如第一胎为双胞胎或多胞胎，不适用“全面二孩”新政。

②2007年11月5日以劳动保障部令第28号公布，根据2014年12月23日人力资源和社会保障部令第23号《人力资源社会保障部关于修改<就业服务与就业管理规定>的决定》修订。

作者简介：乔 俊（1981-），男，安徽六安人，管理学硕士，苏州市职业大学管理学院讲师，研究方向：人力资源管理。