员工沉默行为：概念、前因后果及研究展望

摘要：员工沉默行为是指组织成员有意采取的保留自己观点或者提炼和过滤自己的观点。本研究主要对员工沉默行为的内涵、前因后果等方面进行了较为系统的综述，并提出现有研究的不足之处。

关键词：组织沉默；内涵；前因后果

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-02

一、引言

社会发展带来的经济全球化、文化多元化和信息网络化，使得企业，作为社会的重要组成单元，面临的竞争压力越来越大。而个体员工作为企业的核心资源，只有释放出巨大的能量，才能使企业保持创新活力和竞争能力。但是在现实组织中， 员工往往明确认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道该问题如果得到改进将有利于企业的发展，但由于种种原因而对组织潜在的问题保留个人观点，即表现出员工沉默行为（Silence Behavior）（何轩，2009；何铨等，2006；Morrison & Milliken，2000）。

目前，员工沉默行为正逐渐成为一个普遍存在的组织问题，并且组织中员工沉默行为的弊端也是显而易见，不仅对于组织和员工的发展都很不利，甚至会产生一定的破坏作用。因此，深入了解这类行为的动机及其干预机制是极具现实意义的。本文通过文献梳理和分析，对员工沉默行为的内涵和前因后果进行一个系统的综述，以期为后续研究提供有益的理论参考。

二、员工沉默行为的内涵

早在20世纪50年代，西方学界就开始关注组织中员工的沉默问题。如Festingger（1954）提出群体结构加上等级制度就自动的限制较低地位的成员对较高地位的成员的批评。但在当时，由于沉默行为本身的内隐特性以及传统文化的影响等，组织内沉默行为的研究并没有得到应有的重视（Johannesen，1974；Scott，1993；Morrison & Milliken，2000；Pinder & Harlos，2001；Maria & Dimitris，2005）直到上世纪90年代，越来越多的学者认识到组织沉默行为对于组织决策、组织健康发展、组织创新以及员工身心健康带来的危害，才逐渐地将研究重点转移到沉默行为上来。

虽然沉默行为的研究已经开始有十几年的时间了，但学术界对其仍未有一个具体的准确的定义。大部分概念都是研究者根据其研究视角或研究领域给出，而且主要基于对现象的表述或研究内容的集合。譬如，Johannesen（1974）认为沉默行为就是指员工有意保留信息不让他人知道。Farrell（1983）认为沉默行为的关键是疏忽和无行为。Kahn（1990）则认为默许沉默意味着是更多消极被动的，而不是积极主动的不卷入行为。国内学者主要是在学习国外沉默或沉默行为等相关概念的基础上，做出界定。如，沈选伟、孙立志（2007）在汲取了Morrison & Milliken（2000）、Pinder & Harlos（2001）和Dyne，Ang & Botero（2003）等人的研究成果的基础上，提出员工沉默行为的定义，即员工对组织工作、环境等有关问题保留了个人观点、信息、意见等。纪晓梅（2009）认为员工沉默行为是以顺从为动机、以害怕为动机、以利他为动机的沉默，包含三个要素：（1）能够提出改善他们工作或组织的绩效的想法、信息或观点；（2）有意识地、主动地保留看起来重要的信息；（3）有保留信息的动机。

综上所述，中西方学者对员工沉默的定义虽然侧重点不尽相同，但都认为对工作或组织中的问题保留自己的观点是员工沉默的主要行为。本研究聚焦于员工沉默行为的两大特性：故意性和损害性，将员工沉默行为定义为：组织成员有意采取的保留自己观点或者提炼和过滤自己的观点。

三、员工沉默行为的影响因素

目前，对员工沉默的影响因素研究主要集中在组织特征变量、员工个体特征变量以及管理者等特征变量。

1.组织特征变量

高源指出，支持性人力资源实践是基于“向雇员投资并认可雇员贡献”的一类实践思想与模式，体现了组织对于员工的重视以及强大的支持。员工受到支持性人力资源实践这一积极情绪事件的影响，能感知到组织对其的重视和支持之后，进而形成强烈的组织支持感与情感承诺，促使员工产生有较强的意愿为组织的发展贡献自己的力量，避免由于主观或客观上的原因而保持沉默的行为产生。

2.员工个体特征变量

现有研究发现，员工沉默行为是一种保存正面情绪，表达负面情绪的手段。通过沉默行为，个体员工既能保护自身利益，又能表达个体对于组织的一种态度。因此，员工沉默行为可以被看作为是一种主动深度行为，而它能在个体情绪耗竭的情况下被激发，并正向影响员工沉默行为。此外，心理安全度较高的员工表明了其在职场中的处境更加从容，只有在相对安全的职场环境预期下，个体才敢于承担风险，勇于尝试，减少员工沉默行为的产生。

3.管理者特征变量

现有文献表明，员工感知到的领导开放性是体现了领导者在管理思想上的宽度与广度，而个体对情境的知觉会调节其个人特征对行为的影响效果（Tett & Burnett，2003）。因此领导开放能够为组织创造一个轻松和谐的工作环境，有利于员工消除顾虑，促进其为帮助组织有效地达成组织目标而贡献自己的意见，减少员工沉默行为的产生。此外，高心理授权感知能够充分地调动员工的积极性，并为员工积极建言创造良好的组织氛围，有利于减少影响员工沉默行为的产生。

4.员工沉默行为的后果研究

对于员工沉默行为的后果研究，现有研究看已运用实证的方法验证了员工沉默行为负面影响组织成员的沟通，造成组织学习效率下降以及管理决策的准确性降低（何铨等，2006），负面影响组织的创新机会和创新绩效（Dundon，2004；Edmondson，2003）、对组织公平、组织公民行为（Morrison，2000；何铨等，2006）。此外，从员工个体层面的变量看，员工沉默行为负面影响组织忠诚（何铨等，2006）、组织满意度（Milliken等，2003；钱小军， 詹晓丽，2005）、自我自尊（Morrison，2000）、团队间信任（Lind，Tyler，1988），并在客观上增加员工的离职比率（Mathieu & Zajac，1990）。