广东地区餐饮业员工流失原因探究

马 远

(广州工程技术职业学院，广东 广州 510075)

据报道，我国餐饮业多年来保持在12%以上的增长速度，成为拉动我国经济增长的重要行业。近两年，由于全球疫情影响，餐饮业增长速度有所减缓。但长期以来，餐饮业员工流失问题一直居高不下，据不完全统计，餐饮业人员流失率在30%左右，有的甚至高达40%，而其他行业正常的人员流失率一般维持在5%~10%之间。餐饮业有近30%的员工在岗工作时间不足六个月就会离职或跳槽，而这在其他行业却鲜少看到。一般来讲，正常的人员流动对企业有好处，企业通过人员流动注入大量新鲜血液，重塑高质量的员工队伍，为企业带来蓬勃生机。但人员流失率太高或流动过于频繁，不仅会降低企业稳定性，还会影响企业的服务质量，增加企业的人力、物力成本。如何降低员工流失率，确保餐饮业健康持续发展，已成为管理者要关注的重要问题。

员工流失又称员工离职、员工流出，是指在企业非自愿的情况下，员工个人自愿的流出。员工流失，无论是自愿还是非自愿的离职，无形中都会对企业造成一定的影响，企业应尽量规避并且设法处理好员工流失问题。

由于市场竞争加剧以及近年来疫情影响，餐饮业员工工作满意度不断降低，离职、跳槽现象愈加严重。调查显示，一般企业培训一名餐饮服务人员最快需要半个月的时间，而招聘一名新员工到顺利上岗一般也需要15天左右，因此，一名员工的离职会对企业造成一个月左右的岗位空缺期，如果多名员工同时流失，在此阶段企业的正常经营肯定会受到较大影响。此外，员工的频繁离职、跳槽，也会对企业现有员工产生负面影响。尤其在目前信息瞬息万变的新时代，优秀员工已成为企业竞争力的关键因素，企业如何留住并激励人才，发挥人才潜能价值，已是企业迫切考虑的重要问题。

一、餐饮行业员工流失原因分析

我们采用随机抽样的调查方式，对广东地区60名餐饮从业者进行了离职问卷调查。通过文献资料，我们从薪资报酬、福利待遇、工作环境、晋升机制、培训制度五个方面进行分析。

(一)薪酬设计不合理，薪酬对员工所起到的激励效果较弱

数据显示，在这五个影响因素中，“薪资报酬”对员工离职的贡献率高达81.40%，位居榜首，在“你现在的劳动付出与企业所得的薪酬是否匹配?”的四级评价中，很匹配、匹配、一般、不匹配四项选择的调查数据显示，选择“不匹配”与“一般”选项的调查者共占81.9%，选“很匹配”与“匹配”的共占18.1%，毫无疑问，薪酬水平高低已成为决定员工离职的重要因素。国家统计局2022年5月份发布的2021年城镇单位就业人员平均工资显示，“2021年全国城镇非私营单位就业人员的年平均工资为106837元，平均工资最高的三个行业分别为信息传输、软件和信息技术服务业，平均工资为201506元，而年平均工资最低的两个行业则为住宿和餐饮业，平均工资为53631元。”[1]长期以来，与其他行业相比，我国餐饮业的薪酬一直处于比较低的水平，这可能与餐饮业对从业者的学历和经验等入职门槛要求低、应聘者数量庞大、企业可选择多等因素有关。餐饮业员工薪酬水平设定一般参考当地人才市场的平均薪资，大部分餐饮企业员工月薪在4000~6000元之间，很少有餐饮企业薪酬高于市场平均薪酬水平很多。这就导致各餐饮企业之间薪酬相差不大，与其他行业相比更没有竞争力。目前餐饮业的薪酬水平、薪酬结构设计很难成为企业吸引员工的一个重要因素，因此，选择在餐饮业就业的员工，在决定在哪家餐饮企业工作时，可能会更看重薪酬之外的，如福利、晋升、社会保障等因素。

(二)晋升制度不完善，员工发展空间受限

“员工对公司晋升机制的满意程度”三级评价的调查数据显示，选“一般”的最多，占总数的60.78%，而选择“很满意”的仅为1.96%，“不满意”的为15.9%。由此看出，员工越来越重视自己在企业的未来职业发展空间，公司的晋升机制已成为员工对企业忠诚的重要影响因素。

目前餐饮业一般以员工工龄作为职位晋升的重要参考依据，却忽略了员工是否已具备晋升岗位所需的知识、技能等岗位胜任力关键因素。当前新生代员工，尤其“90后”“00后”大学毕业生，已成为餐饮业就业的主力军，他们具有多元丰富的知识储备、信息化技能、专业能力，学习速度及接受新事物快，企业更应从专业素养、岗位技能等影响岗位胜任力的多个测评因素考虑，而不应过分看重工龄，要用更全面、科学的晋升评价方式，设定科学的企业晋升体系。

(三)企业福利项目单一，针对性差，体现不出差异性

调查数据显示，福利因素对员工离职的贡献率达72.6%，仅次于薪资报酬因素，在五个因素中居第二，其次为工作环境(占比58.8%)、晋升机制(占比53.9%)、培训制度(占比39.7%)，显然员工离职与福利待遇、晋升机会等都有较大关系，尤其福利待遇，亦是影响员工流失的重要因素之一。餐饮行业的大多数员工基本薪酬与其他行业相比竞争力较弱，如果员工福利也比较少，会进一步打击员工在餐饮行业就业的信心。即使个体在餐饮行业就业，由于满意度较低，其工作积极性主动性就会受到较大影响，进而对企业长期健康发展不利。

目前，大多数餐饮企业设定的福利项目比较单一，没有新意，形式重于实质，而且各企业之间福利项目相似度高，对员工的真正需求考虑不足。由于受全球疫情及市场情况等因素影响，中小型餐饮企业的人力成本投入更显不足。但餐饮企业可根据本企业实际情况与员工的真实需求设定有针对性的差异化福利，从员工的物质层面和精神层面等多层次考虑，让福利能真正体现员工所需，激发员工潜能、提高员工的工作积极性。

二、针对餐饮业员工流失可采取的应对策略

(一)完善餐饮企业薪酬制度，薪酬设计体现科学性与公平性，增加透明度

设定有竞争力的薪酬水平及有效的薪酬管理制度，是有效控制员工流失率至关重要的因素。薪酬管理是餐饮企业人力资源管理者的重要职责，从薪酬制度上保证员工获得经济和心理上的满足，是保证员工素质队伍良性循环的重要因素。

在不透明的薪酬体系下，员工对薪酬体系不了解，会减低员工对薪酬的公平性与可信度的判断，时间久了，会减低员工工作积极性。因此，餐饮企业要吸引并留住人才，首先，企业必须设计明确、有竞争且合理的薪酬结构体系，制定基于技能的薪酬方案和灵活的适时的激励制度[2]，确保薪酬具有内部公平、外部可比性，这样的薪酬才能对员工起到一定的激励作用，进而激发员工的工作激情和工作积极性。例如，海底捞公司采用透明化的薪酬制度，对新员工和老员工设定不一样的薪酬结构组成，新员工的薪酬由基本工资＋加班费构成，而老员工的薪酬还包括绩效奖励及分红，例如级别工资、工龄工资、分红等。使老员工和新员工薪酬差异化，并有一定差距，不仅激励新员工要努力工作，也激励了老员工不断努力工作获得更高的薪酬。而对基层员工与管理层员工来说，他们之间也存在薪酬结构差别，基层员工薪酬主要涉及基本工资、加班费、级别工资、工龄工资、分红、荣誉工资，但管理层员工薪酬结构还增加了浮动薪资部分。因此，企业完善薪酬制度，设定透明化的薪酬体系，使薪酬公平公正透明化，可增加员工的公平感，有效降低员工流失率，促进企业良性发展。

如何提高薪酬水平对员工的激励作用，管理者应给予相应重视。作为餐饮企业，应根据自身发展情况，在企业能承受的合理范围内设计确定薪酬结构水平，根据不同岗位设置差异化的薪酬结构体系，体现横向与纵向各岗位间薪酬的差异性，不仅可满足员工对职业发展的需求，还能弥补餐饮企业员工晋升空间有限的缺陷，提高岗位对员工的吸引力。

(二)建立科学合理的晋升渠道，提升员工发展空间

晋升渠道狭窄和晋升过程缓慢是导致基层员工流失的又一大原因[3]。相比其他行业，餐饮业入职门槛低、技术性要求不高，就业容易，但员工工作强度一般也较大，工时长，同时晋升渠道较少，晋升空间有限。在大多数餐饮企业中都缺乏一套合理并且科学的晋升制度，很多餐饮企业员工晋升采取论资排辈方式，较难留住优秀人才，自然员工流失率高。

一些企业只负责招聘、使用，但不负责对员工的培训，只是任其自由发展。要制定科学合理的晋升渠道，让员工看到职业发展期望。近年来，随着我国国民素质普遍提高，就业者的受教育程度越来越高，本文调查显示，有近50%的员工学历都在大专以上，他们更愿意留在职业发展空间大和有完善晋升机制的企业。针对不同部门不同岗位员工，企业的晋升制度也应有所差异，餐饮企业要制定有针对性的各岗位职业发展战略，真正做到为员工的职业发展着想。好的晋升制度不仅能淡化员工因过分担心未来职业发展前景而急于跳槽的心理，也可为企业间接节省更多的招聘和人才流失的成本，从根本上降低员工流失率。

以海底捞为例，企业针对不同岗位建立了专属的晋升渠道，还根据普通员工、管理层员工和技术型员工等岗位类型不同设定不同的员工晋升路径。每个工作岗位都设有岗位晋升表，表中清晰地列出不同岗位的晋升方向与具体晋升的职位。员工可清楚地了解到自己在企业未来的职业发展方向，因此对公司也有更强的信任感，进而员工频繁离职、跳槽现象较少。因此，建立一套科学有效的晋升体系，对提高员工的工作积极性、主动性大有益处。

(三)设定多元化福利项目，提高员工工作积极性

福利是员工劳动报酬的一部分，也是现代企业人力资源管理激励的重要手段。应设定有效的员工福利项目，使所有员工都能从福利中受益，起到应有的激励效果，提高企业整体绩效。

马斯洛层次需求理论将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要五个部分，当不同的需求层次得到满足，人会有不同潜能的展现。以海底捞公司为例，其通过提供包吃包住、加班费、交通补贴、带薪休假、对员工家庭的补贴、针对实习生的补贴等福利来满足不同员工不同层次的需求。真正从员工角度出发考虑到每个员工的需求，开展有针对性的多元化福利设计。虽然大多数企业很难做到像海底捞公司一样开展多元化福利项目，但也可选择物质激励和精神激励双重奖励，除了提供企业能力范围内的物质激励外，还可考虑以精神激励作为辅助，例如，节假日可发放相应的节日礼品、组织团队建设活动等，以及开展企业内部经验交流会、内部培训，使员工的精神层面得到满足。

企业应根据自身的发展情况选择不同的福利项目，不应拘泥于单一方式，提升员工的工作积极性，同时企业也可获得更好的发展，降低员工流失率。

(四)重视企业文化塑造，增强员工归属感

对“您对在餐饮公司工作获得归属感的满意度如何?”这一问题的调查显示，“很不满意”与“不满意”的共占21.87%，“很满意”与“满意”的共占16.4%。“你认同本公司的企业文化吗”的数据显示，“很认同”与“认同”的共为12.06%，“很不认同”与“不认同”的共为19.35%，“一般”为68.59%。从调查数据可看出，企业文化对员工的影响，可能要远超管理者的认知。有学者提出要展现高度的企业责任文化[4]，因为企业文化与员工的价值观是息息相关的，当员工认知公司企业文化并意识到公司企业文化与自身职业发展价值、目标相契合时，才会对企业产生较强的归属感和认同感。从企业角度来看，要想增强员工归属感，必须改善员工的生活环境和工作环境，定期对员工生活及工作需求进行了解与指导，定期开展工作技能、礼仪素养等培训，让员工感受到来自企业和领导部门的认可与尊重。此外，企业还可通过提高产品品质与服务质量、加大企业宣传力度等途径，不断提高企业的行业影响力与社会知名度，使员工以企业为荣，打造和谐共赢的企业发展氛围与共同的价值体系。

综上所述，对企业而言，员工流失会产生岗位空缺，为填补空缺，企业要重新进行员工招聘，而在找到合适的人员之前企业需要花费大量人力、物力及时间成本，还会增加其他在职员工的工作量，甚至可能会导致企业内员工连带性离职的恶性循环。而对员工来讲，从离职到找到新的工作岗位，一般需要大约3~6个月的时间，而在此期间，没有收入以及未找到工作而产生的焦虑、担忧等都会使员工的心理健康受到挑战，不利于个体产生幸福愉悦的人生体验。同时，频繁跳槽、离职，也会使员工无法真正学习到新的知识、锻炼能力及获取宝贵工作经验。因此，频繁的员工离职、跳槽不论是对企业还是对员工都弊大于利。在疫情防控常态化背景下，餐饮企业要想健康持续发展，应对员工流失特别是优秀员工流失问题进行剖析，给予重视并采取行之有效的应对策略。