“双高计划”引领下的高等职业院校师资队伍建设与实践

沙新美

（苏州经贸职业技术学院，江苏 苏州215009）

2019年《国家职业教育改革实施方案》（职教20 条）落地，中国特色高水平高职学校和专业建设计划（“双高计划”）迅即启动，充分体现了国家推动职业教育高水平发展的坚强决心和强大行动力。“双高计划”站位高、目标远、举措新、平台大，旨在打造职业教育的建设标杆，引领职业教育改革，破解职业教育发展难题，培养出符合产业发展需求的高素质技术技能型人才。确立以学生为中心，开展产教融合的校企合作，进行“三教改革”，职业院校的师资队伍建设的重要性，也逐渐凸显出来。教师队伍是教育的第一资源，教师队伍建设是教育的重要基础工作。推动职业院校的高水平建设、人才培养、校企合作、教材的编写、教法的改革都离不开一支素质高能力强的师资队伍，因此，研究“双高计划”实施背景下高等职业院校师资队伍建设内容是具有重要的价值及研究意义的。

一、 高等职业院校教师队伍建设的主要问题

（一）教师打破固有观念，思想变革不够彻底

教师队伍是育人环节的根本，职业教育中实施人才培养，教师是其中关键一环。当前，部分职业院校师资队伍建设相对滞后，专业教师的思维还停留在教师“有什么”，学生就“学什么”，常常一套教学材料，多年没有变化，没有充分考虑到学生需求的变化，企业用人需求的变化。因此，要建设高质量的现代职业教育，需要打造一支高素质的教师队伍。而要真正提升职业教育教师队伍的建设水平，必须先从教师队伍思想变革、打破传统固有的教学观念开始。要让传统教育思维的教师，从教师“有什么”就教什么，转变为学生“要什么”教师教什么。以学生为中心，围绕学生进入企业就业的第一个岗位需求进行教学内容改革，从教师思想层面革新。

（二）人事管理机制需要进一步完善

1.监管转型及发展意识薄弱

监管机制是管理的重要基础，完善的监管机制有助于提升师资队伍建设质量与成效。当前很多职业院校对于师资队伍的监管机制建设还需要完善，在师资队伍的建设阶段还处于“管理”的阶段，管理部门缺乏为教师发展做好服务工作的理念，缺乏由将师资队伍建设由“管理”向“治理”转型的意识，既限制了学院管人用人的空间，也束缚了教师在工作中的创新发展。

2.评价及激励机制不够完善

在教师评价及激励机制建设方面，对于教师考核评价及相关的激励政策发展相对滞后，考核内容对人才培养、科学研究、社会服务较多，对于立德树人、文化传承、敬业精神等方面的考核相对比较模糊。在激励机制的建设方面也没有很好地与评价考核结合，精神激励和物质激励的力度不够，不能够充分体现“多劳多得”“贡献越大，收获越多”，影响了教师的积极性和主动性。

3.经费投入相对不足

职业院校在师资队伍建设过程中，因为办学经费与普通高等院校相比要低，也缺少政府、行业企业等多元化的投入，师资队伍建设经费相对偏低，师资人才引进、师资人才培养经费不足，制约了职业院校教师队伍的建设质量提升。

（三）“双师型”教师总体数量不足，师生比与发达国家还有一定差距

教师是立教之本，教师是职业教育“双高”计划实施的重要基础。目前为止，职业院校专任教师数量约为133 万，高等职业院校符合“双师型”标准要求的教师仅为19 万人左右，全国的高等职业院校为1482 所，“双师型”教师平均数值是比较低的。《泰晤士报高等教育》2017 ～2018 学年的数据统计显示，世界大学排名前600 名的大学师生比均低于或等于1∶8.5，排名前800 名的大学师生比也低于1∶16.5。国内部分职业院校的师生比已经超过1∶20，甚至有些超过1∶25。这些数据表明国内职业院校与世界排名靠前的院校比较还是有一定差距的。

1.人才引进机制需要改革创新

职业院校人才引进机制亟待改革创新。目前职业院校教师队伍中人才引进，人才主要来源还是国内高等院校，企业的技术骨干因为学历不高的原因进入职业院校较少，这样的师资队伍结构相对单一。虽然师资队伍整体专业知识比较丰富，学历层次也较高，但教师的企业岗位经验较少，解决企业实际问题能力较弱，在人才培养过程中逐渐暴露出理论与实践联系不够紧密的情况。长此以往，将可能影响学生岗位实践能力培养质量，增大企业的用工成本，进而对各类校企合作产生间接影响。

2.兼职教师队伍建设滞后

国内职业院校一般都比较重视专任教师的师资队伍建设，出台的政策及建设要求也主要围绕专任教师队伍展开。兼职教师队伍的建设滞后的现象在很多职业院校中比较明显，兼职教师作为专任教师或者“双师型”教师的补充出现在教师队列。这些从公司或企业中聘任的兼职教师虽然实践经验丰富，却容易受到本职工作牵绊、个人时间限制、教学技能不熟悉等因素影响教学质量，经常需要职业学院各职能部门为其设置个性化的教学安排，提高了教学管理的难度，增加了学校的行政成本，也降低了职业院校的兼职教师队伍建设的积极性。而且应对兼职教师队伍建设发展相关的举措及政策研究讨论也较少，目前还没有适合大面积推广的好的建设方案，这也是导致兼职教师队伍建设滞后的另一个原因。

3.教师队伍校企合作培养体系不健全

“双高计划”是推进中国教育现代化的重要决策，需要与企业开展紧密的校企合作。一般来说，校企合作有三个层次，第一层次是“你是你，我是我”，第二层次是“你中有我，我中有你”，第三层次是“你就是我，我就是你”，目前大部分职业院校开展的校企合作都处于第一层次或者第二层次。职业学院和企业开展校企合作的师资队伍培养，很多情况下并没有真正实现教师融入企业岗位，或者是企业兼职教师融入专业教学，还是处于浅层次的交流及培养。要与企业开展深入的产教融合的合作，建立师资队伍实践培养基地，让教师队伍在企业实践中提高教学能力，在教学过程中提升企业岗位工作技能及经验，建立适合的校企合作培养体系。

二、 职业院校教师队伍建设的思路

（一）完善师资队伍建设机制，保障教师发展新动力

师资队伍建设机制关系着师资队伍建设高质量发展成效，能够充分激活教师发展的新动力。

1.健全考核激励政策

以政府或教育部门对职业院校的考核要求为目标，健全完善考核激励政策。完善对一些重大或标志性成果的考核评价体系，同时进行相应的激励政策配套。在考核评价体系上充分考量职业院校发展要求，对接教育主管部门的考核标准，重视成果质量。在政策制定过程中，要综合考虑教师的教学、科研、社会服务及创新等多方面并重发展，建立起教师“评什么”随动学生“成什么”的相应措施，譬如在职称评审中提高教师指导学生参加创新创业、技能竞赛等方面的比重，体现以学生为中心的管理机制，逐渐完善适合现代职业教育发展的教师队伍考核激励政策。

2.建立能上能下的选人用人机制

促进教师队伍建设发展的另一项重要举措，就是建立能上能下的选人用人机制。打破职称、职务限制对教师个人发展的限制和约束，用荣誉感、成就感、满足感、责任感和使命感来提升教师队伍的担当及各项能力。职业院校需要在学校层面进行顶层设计，制定相关政策，依规治理，提高全体教师的参与度，激发教师的主观能动性和创造性，最终激活教师发展的新动力。对于考核过程中不合格的教师，待岗学习，学习通过考核，重新上岗。

3.绩效改革

绩效改革对于调动教师队伍的积极性和活力有着重要的作用。在收入分配机制改革中强化薪酬分配的激励作用，在职称、职务对薪酬分配的方式上进行创新，重视教师在学院发展中的贡献及成果，通过绩效改革引导师资队伍往职业院校需要的方向前行。

（二）打造高水平“双师型”教师队伍

1.盘活“存量”，引进“增量”

把现有教师送到企业进行轮训，学习企业先进的工艺、流程，把企业的真实工作案例引入课堂，学校从行业发展前沿技术、校企合作、产教融合、技术技能型人才培养等方面综合考量，为教师提供政策指引，确定发展的目标和方向。同时，对职业院校发展所急需的专业教授、学科带头人、创新团队等人才，优化引入机制，不但要“引进来”，还要能够“留得住”。其次，引进高技能人才，如省级以上的技能大师、非遗技艺传承人加入职业院校建设高水平师资队伍，推进院校各项事业全面发展做好人才储备工作。

引进企业技术技能人才，聘请企业高级技术人才、技术能手及技能名匠、技能大师作为兼职教师，扩大兼职教师队伍。同时积极开展校企合作，与企业共用博士，逐步建立企业各类职务、岗位与校内教师双向兼职或兼任的“双师型”教师队伍建设机制，实现教师队伍的“双职、双责、双薪”，提升“双师型”教师培育质量，激励“双师型”教师的快速成长。

2.建立“双师”培养保障基地

要打造一支高水平“双师型”教师队伍，实施教师队伍成长培育工程，必须有高质量的培养基地提供保障。各个专业要聚焦一家智慧型企业，教师要合作一家真心用己的企业，及时追踪企业技术发展前沿的革新，以便将企业真实的案例作为活页式教材的素材。高质量“双师型”教师培养基地是建立在深度产教融合、校企合作的基础上，依托真实企业的真实岗位，为校内教师提供岗位实践及技能提升的场所及条件。“双师”培养保障基地同时还是企业兼职教师的培育场所，可以为职业院校的“双师型”兼职教师队伍提供技术水平高、岗位工作经验丰富且有教育情怀的企业工程师、技术骨干作为兼职教师资源。

（三）教师队伍的课程思政意识培养

现代职业教育要求教师不但要有高素质高技能的业务本领，还在立德树人、课程思政意识强化方面对教师队伍建设提出了更高的要求。教师是教育的主体，教师队伍建设与课程思政意识培养要协同进行，才能提升教师队伍与课程思政意识的协同建设成效。课程思政意识培养贯穿教师队伍建设整个环节，通过教师把立德树人融入思想道德教育和文化知识教育，贯穿整个职业教育领域，为构建全面培养的育人体系奠定教育基础。将师德作为职称评审、职务提升的首要评价指标，实行一票否决制。

三、 师资队伍建设实践路径分析

（一）以“三教”改革为指导思想

1.以教师改革为抓手，建设高素质高水平教师队伍

“教师、教材、教法”的改革，其核心就是教师，只有教师的思想转变了，能力提升了，才能有效地进行教材、教法的改革。职业院校要实施“三教”改革，首先就要进行教师育人理念的改革，从以教师为中心向以学生为中心的育人方式转变。实现教师“有什么”随动学生“要什么”，教师“教什么”随动学生“会什么”。深化校企合作，注重教师队伍在企业的岗位学习实践，提升教师的岗位技能水平，同时兼顾企业教师队伍的建设与培育，打造一支理念先进、技术过硬、学生欢迎的高素质高水平教师队伍，更好地服务高水平职业院校及专业群的建设。

2.以教师改革推进教材、教法的创新发展

通过教师的改革，解决了“谁来教”的问题，提升了教师队伍整体的职业素养及企业岗位实践能力，才能编写符合职业教育规律的活页式或工作手册式的教材，结合企业岗位技能要求，对教法进行改革创新，最终实现“三教”改革的创新发展。

3.“三教”改革促进教师队伍建设的高质量发展

教师是教育改革的主体，也是“三教”改革的关键。职业教育要实现高质量发展，高素质高技能的师资队伍是其重要的支撑。没有一支高素质高技能的教师队伍，就不会有职业教育的现代化发展。实施“三教”改革，可以从多个方面促进教师队伍全面建设的高质量发展，提升了职业教育的整体质量，真正彰显了现代职业教育的教学规律及教育特征。

（二）多措并举的教师能力提升的路径

1.参加一个行业协会组织

鼓励追踪行业领域的研究热点，研读相关前人研究成果，加入一个行业协会组织，定期参加组织活动，并能在行业内发声，掌握话语权。

2.跟踪一个科学发展的前言

聚焦苏州区域产业，跟踪行业发展前沿，合作一家智慧企业，围绕智慧企业的需求，各专业组建或加入由教授、博士领衔的教科研团队，定好方向，明确目标，持久开展应用型科学研究，为企业、政府部门提供技术服务、决策咨询，服务地方经济的发展。

3.合作一家真心用你的企业

在“十四五”期间，所有专业教师完成下企业轮训，每位教师结对一家智慧企业，能做到“下得去、留得下、用得上”，教师下企业成为工作常态。

4.制定一套科学合理的教案

依据智慧企业的一个典型岗位，教师主持或者参建一门专业核心课程，分析首岗所需的N个知识点，讲清理论，分解一个任务项目、练会技能，延伸到同一类企业、举一反三，拓展到同一类岗位、触类旁通，从而制定一套科学合理的教案。

5.编著一本得心应手的教材

聚焦智慧企业的真实生产任务，在前期积累教案的基础上，各专业教师与合作企业每3年完成专业核心课程的新型活页式、工作手册式的教材。

6.培养一批真心爱你的学生

以学生为中心，落实立德树人的根本任务，受聘为一批学生的导师，定期安排小组讨论、集体指导和个别辅导，做好学生的思想先导、专业引导、学习指导、心理疏导、职业向导；积极服务学生成才工程，指导学生在专业实践、课题研究、技能竞赛、创新创业竞赛、毕业设计（论文）、社会实践、社团活动等领域取得成果，培养一批真心爱己的学生。

显然，这种聚合轴上的“选择”与“被选”揭示的是底本与述本之间潜在的且无法穷尽的替代之可能性。无论是底本中材料的取舍还是再现方式的“选择”，所最终呈现出来的述本都只露出冰山之一角。如果将底本与述本之间的“双轴关系”结合可能世界理论，则可以发现底本存在于无边无界的“可能世界”。而述本则是“三界”(实在世界、虚构世界、可能世界)混合所形成的文本形态。因此，从“跨世界通达”这一理论视角来看，“底本”指涉的是可能显现(但不一定显现)的可能世界之素材与再现方式集合。而“述本”指涉的是显现在“三界”之中的叙述文本。

7.打造一批属于自己的成果

科学制订个人职业生涯规划，明确中长期目标和年度任务，围绕一个方向久久为功；以促进学校事业发展为原则，在教育教学、专业建设、人才培养、科技创新、社会服务、文化传承、国际合作、管理服务等领域发挥个人特长，达到教师人人出彩。

四、 结语

高职院校要落实《国家职业教育改革实施方案》，师资队伍建设是现代职业教育发展的关键所在，积极推进高等职业院校师资队伍建设，查找现有师资队伍中存在的问题，围绕“双高”建设的要求，坚持以学生为中心，以立德树人为根本，多措并举，建立一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的教师队伍，适应时代发展需求，推动我国高等职业院校可持续、高质量发展。