论公共部门人力资源管理的伦理化路径研究

刘倩 方越

摘 要：***提出当下要争当“忠诚干净有担当”的干部，要为政以德，为老百姓干好事做实事。本文从伦理化的角度，分析了当下公共部门人力资源管理中出现的问题，并进行了对策建议。

关键词：伦理治理;现实需求;激励创新

中图分类号：D035.2文献标识码：A文章编号：1008-4428（2019）06-0162-03

一、 问题提出与发展趋势

从知网搜索公共部门人力资源伦理化研究的论文数量偏少，具体涉及过该领域的只有两篇论文，分别是《政府人力资源管理伦理分析》《公共部门人力资源管理伦理失范及治理之策》。本文根据公共部门人力资源管理近年来热点问题的文献分析及伦理化研究的文献分析进行整合归纳，从而为公共部门人力资源管理的伦理化路径寻得理论基础。

从行政伦理的发展历程来看，行政伦理的思想自国家诞生之后一直存在，学科性研究是从20世纪后半期的西方国家开始的。古典科学管理思想将人当作一种工具，不考虑人的诉求，片面追求效率，将经济行为看作是伦理的全部活动;新公共行政提倡社会公平、民主行政，强调行政的公共性，强调公共伦理;新公共管理强调成本效益，满足顾客的回应性，将人民当作是顾客，运用企业人力资源管理的方式进行管理;新公共服务将视角提升到了价值取向，提倡公民权利和公共利益。纵观中国，世纪之交之时，我们国家提出了“以德治国”“科学发展观”等战略口号。

2020年，即将面临全面脱贫时期，***总书记更是加强了反腐倡廉的力度，从而去迎接一个全面小康社会。2018年3月10日，国家主席***参加十三届全国人大一次会议重庆代表团的审议，他强调，领导干部要讲政德。政德是整个社会道德建设的风向标。立政德，就要明大德、守公德、严私德。明大德，就是要铸牢理想信念、锤炼坚强党性，在大是大非面前旗帜鲜明，在风浪考验面前无所畏惧，在各种诱惑面前立场坚定，这是领导干部首先要修好的“大德”。

在未来，公共部门人力资源管理将会从法治到今后更高层次的伦理治理，学术界也将更加注重对政府伦理管理的对策研究。

二、 公共部门人力资源管理伦理化的理论阐释

公共部门的人力资源是指在公共部门工作的人员，尤其是指在国家、政府等公共部门从事公共事务管理的国家公务人员。

公共部门人力资源管理伦理的特征，其一是产生过程的对话创造性，不同于在市场经济商品交换中追逐的科学性和工具性，公共部门人力资源管理伦理则是在公共领域人力资源管理中，在不同思维的对话交流中，达到对某一事物“应然”的认同。其二是作用性质的根源性，公共部门人力资源管理伦理是为了弥补法律规章制度的滞后性所必须重视的部分，它从根本上回答了公务员为什么要这么做以及如何做的问题。当伦理从观念转化为人的行为，便是最大的善，也便不需要什么监督和制度管理了。正如杰斐逊所说：“如果老百姓都是天使，那就不需要公权力了。如果公权力也是天使，就不需要监督了。”其三是作用结果的规范性。公共部门人力资源管理伦理的作用是为了规范约束公务员的行为，避免出现伦理失范的现象。比如在公共部门人力资源管理中更加注重人的方面，而不再是一味地将人当作是一种工具，更好地满足人员的诉求，从而实现个人目标与组织目标“双赢”的局面。

公共部门人力资源管理伦理的表现形式，这里将它分为了两类：一是是内在形式的伦理，即以意识、道德、认知等形式存在于人们的大脑内的伦理思想，它是无形的，但却是作用于公务员行为的直接影响因素;另一种是外在表现形式的伦理，这个范围就比较广，它包括所有表达伦理诉求的外显形式，无论是表达维护伦理秩序的规章制度还是表达伦理诉求的舆论等，都属于这类的表现形式。

根据***总书记关于人才工作的系列重要讲话精神，本文将公共部门人力资源管理伦理的划分标准设定为开放、创新、民主、合作、人本。在当今世界，经济全球化、信息社会化所带来的商品流、信息流、技术流、人才流、文化流，如长江之水，挡也挡不住。一个国家对外开放，必须首先推进人的对外开放，特别是人才的对外开放。***指出：创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，我国要在科技创新方面走在世界前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。民主体现充分尊重人才的创新自主性和创新积极性，并且它强调在公共部门人力资源管理过程中，其手段、方式、程序、内容、结果都要充分体现大多数人的意志，从而满足大多数公众的利益和诉求。人本即要求所有的人力资源管理措施都必须把人的合理诉求放在第一位，不再将人当作是工具，肆意地压榨。

公共部门人力资源管理伦理与企业人力资源管理伦理的区别：前者是在强调公共部门人力资源管理公共性的前提下，尽可能谋求公务员的利益，了解并满足公务员的合理诉求;企业人力资源管理伦理是在追逐企业利润的前提下，对于企业对员工的剥削旷工歧视等管理问题进行规范，两者存在着主体环境不同，但管理的内容问题又有着一些相似的部分，彼此之间可以互相借鉴。

公共部门人力资源管理伦理与公共部门人力资源管理道德的区别：伦理是适用于现实的公共部门人力资源管理过程中的，为具体的人和事提供指导思路和原则，但道德是最大的善，其范围和内容更广，并且很不容易进行界定，往往是宗旨性的、纲领性的。

三、 公共部门人力资源管理伦理的现实需求及原因分析

（一）现实需求

1. 公共部门人力资源伦理观念没有深入人心

公共部门管理机关未将伦理化理念重视起来，仍然是单向地进行决策、制定、执行政策，往往会忽视被管理人员的实际诉求，将公平、民主、正义、人本放在口号上。一部分公共部门被管理人员可能曾经表达过合理的伦理诉求，但没有满足后，他们会选择离职或者不再信任伦理观念忍气吞声;另一部分被管理人员习惯性地上传下达、上行下效，嚴守科层制等级划分的原则，唯命是从，认为政治命令即为公共部门人力资源伦理，内心并无对伦理化概念的准确认识，存在认知误区。

2. 公共部门人力资源伦理失范现象层出不穷

在招聘过程中，存在隐性歧视，包括乙肝歧视、性别歧视等，机关单位更偏向录用男性。在考核环节中，管理者更容易受到“关系”的影响进行考核评定，从而使考核制度变成一纸空文，甚至有的提干名额，都是经过政治的“暗箱操作”提前决定的，后续的投票不过是流于形式。这样的失范行为严重破坏了公共部门人力资源的伦理化建设，也会间接将社会风气引到一个错误的领域。

3. 公共部门人力资源伦理建设不够健全

我国对行政伦理的研究始于20世纪90年代，企业人力资源伦理的研究始于20世纪80年代，关于公共部门人力资源伦理的论文更是研究得比较少，如何加强伦理化学科体系建设成为了当务之急，如何有效规范约束公共部门人力资源伦理失范也显得尤为重要。

伦理是为适应解决现实公共部门人力资源管理问题而产生的，它为问题的解决提供了依据，但任何依据都需要载体和承担者。为了加强伦理的效力和规范制约性，就必须加强制度建设，努力将伦理成文化，将制度和伦理合二为一。当下，公共部门人力资源制度存在滞后性和局限性，制度仅仅表现了许可行为的最低限度，而将伦理模糊化扩大化。

公共部门人力资源伦理化建设是需要组织机构去管理、控制、激励、创新的，但就目前来看，公共部门人力资源伦理化的机构建设并不健全，其管理职能由行政机构所掌握，但并未真正实施作用，它没有专门的伦理监督反馈机构，人员缺少意见反馈的渠道，消息存在闭塞;它没有专门的咨询机构，人员对伦理有任何认知上的问题和实际生活中的困惑都无法得到解答，无法及时进行疏导，容易埋下伦理失范的祸根;它没有专门的教育宣传机构，无法对伦理观念认知、理解、接受起到沟通和传递的作用，容易出现认知误区。

（二）原因分析

1. 伦理化研究的历史短，现实问题复杂

伦理化研究也就三十多年的时间，很多基本概念并没有理清。公共部门人员本身是一个社会人，是一个复杂人，是带有一定的趋利避害趋向的。一旦理论源头没有理清，再加上个人私欲作祟，伦理事态便会朝着恶化的方向发展。当公共部门管理者疲于应对各类现实伦理失范问题，其管理效率必然大打折扣，用在伦理化建设上的时间也会相对缩短。

2. 人员的行政伦理能力不足

公职人员对公共部门人力资源伦理的概念表现划分标准并不清晰，导致在实际处理公共事务的过程中，无法及时分辨伦理事务的性质。例如，当公共部门内部某位人员反馈自身的工资水平远远低于市场该领域的工资水平，并要求调高相应的工资水平。这个时候如果管理人员仅仅根据国家规定的薪资指标，而未根据人本标准对此加以重視，则会导致大量的优秀人才外流。这种处理行为属于伦理处理不当，只有了解到问题的严重性，而不是一味地用强制力压迫人员被迫服从，才是真正解决问题的方法。公职人员只有在公共部门人力资源管理过程中，认清伦理问题，准确定性，其后采取伦理措施灵活准确加以处理，才是真正做到了伦理化管理。

3. 伦理失范处罚的强度、精准度、灵敏度不够

当伦理失范案件层出不穷的时候，我们需要思考的是：是什么让违规者肆无忌惮？最直观的回答是阻拦伦理失范的最后防线没有做好，它没有达到“高压线”的作用，没有达到“一碰便触电”的功效，所以违规者屡试不爽。伦理失范处罚措施的强度不够，没有应有的震慑力;伦理失范处罚的精准度不高，要做到准确把握伦理失范行为，不能错罚或者漏罚;伦理失范处罚的灵敏度不高，公职人员要根据具体情况具体分析，把握伦理失范的本质，彻底解决伦理失范问题。

四、 公共部门人力资源管理伦理化路径

如何加强公共部门人力资源管理伦理化路径成了当下需要思考的问题，本文从公共部门人力资源管理的几个环节对伦理化进行更加深刻地研究学习及运用，在宣传教育环节提倡推广、在询问咨询环节解决伦理困惑、在监督治理环节消灭不利根源、在评价评估环节进行定期检测、运用榜样力量营造良好伦理氛围，最后通过强制的伦理失范处罚使公共部门人员绷紧伦理道德的弦，讲政德，做好官。

（一）加强伦理化的宣传教育，加大伦理化研究的投入力度

当下公共部门内部伦理化意识观念并没有深入人心，公职人员对伦理化的制定标准、处理方式存在着一定的知识盲区和困惑。一方面，国家要从学科体系出发，鼓励学者进行该研究并加大投入力度。制度治国到一定高度的时候，必将走向伦理治国。当我们国家最终迈向共产主义、福利社会的时候，伦理也就必须出来独当一面。另一方面，宣传教育左右沟通传递伦理知识的手段方式，必须正确使用，正确地向公共部门传输更新正确的伦理观念，培养一批又一批伦理水平高的公职人员。宣传教育的具体做法可以是讲座、影音作品、小说等文字作品。

（二）设立伦理化咨询机构，开办座谈会等交流意见建议

能够解答公职人员伦理困惑的最直接机构是伦理咨询机构，这个机构的具体工作内容是了解公职人员现有的伦理困惑进行及时解答，并将这些困惑进行整理归纳发现比较集中的问题，告知上级机关进行重视处理。伦理化咨询机构可以通过座谈会的方式，将大部分公职人员共同困惑的问题进行大面积的普及，达到再解答深化理解的效果。

（三）设立伦理监督机构，增强公共部门人力资源管理的透明度、公开度

该机构可以对公共部门人力资源管理的整个过程进行监督，及时了解各个部门运行的伦理状况，了解各个公职人员的伦理水平状况，确保公共部门人力资源管理不偏离正确的伦理轨道。与此同时，监督部门也需要将监督信息及时反馈给上级机关，进行处理解决。伦理监督可以分为部门内监督和部门外监督，部门内监督包括上下级监督以及专责机关的监督，部门外监督是指公共部门系统以外的监督。内外系统形成合力，从而大大提高公共部门自身的伦理化水平，提高公共部门的行政绩效。

（四）设立伦理评价机构，进行定期或者不定期的测评

伦理评价机构的设立，一方面可以根据定期测评和随机测评的方式对公共部门人员进行检测，具体可采取问卷、面谈、私下电话等的方式，了解员工对工作的满意度、幸福度以及自身的伦理水平、伦理行为;另一方面，管理人员可以根据在测评中的反馈信息，了解某些不良伦理失范行为的具体情况，将测评伦理行为的权力授予该机构，同时使该机构接受其他机构其他主体的监督。

（五）树立榜样力量，评选“伦理先进个人”“伦理先进部门”

通过定期与非定期的伦理评价，再结合人员日常的工作水平和业绩，评出“伦理先进个人”“伦理先进部门”等荣誉，为其他人员、其他部门树立榜样，明确前进的方向，了解自身的不足，加以改进。同时，这也会有利于在部门内形成良好的伦理风气，使整个部门的氛围更加融洽。

（六）伦理失范处罚明细化，建立执行力强的伦理处罚队伍

只有伦理失范处罚具体化，根据伦理失范的程度进行处罚，才能达到“高压线”的作用，例如：可以限制失范人员获得某些公共产品、公共服务，情节严重者，可以进行财产剥夺甚至人身自由处罚，若不遵守，处罚者可强制执行。执行处罚队伍的成员必须具备较高的伦理素质，适当地对该支队伍进行伦理培训，加强思想武器，抵御伦理诱惑。

参考文献：

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[5]宋锋，李买连.公共部门人力资源管理伦理失范及其治理之策[J].怀化学院学报，2010.

作者简介：

刘倩，女，安徽安庆人，安徽大学管理学院研究生，研究方向：人力资源管理;

方越，男，陕西延安人，安徽大学管理学院学生，研究方向：管理科学。