90后知识员工工作动机与绩效管理策略——基于ERG理论

王孟新

90后知识员工工作动机与绩效管理策略
——基于ERG理论

王孟新

2012年以来，“90后”逐渐步入职场，为企业注入新鲜血液的同时，也为企业员工管理提出了新的要求。本文在阐述90后知识员工群体特征的基础上，研究90后知识员工的工作动机与绩效管理问题。该研究的主要目的是基于ERG理论总结90后知识员工的三大工作动机，并依据其工作动机“量体裁衣”，提出针对90后知识员工的激励措施的建议。

90后知识员工；工作动机；ERG

自进入20世纪以来，层出不穷的新工艺、新科技促使越来越多的工作趋于复杂化、专业化，直接导致企业对知识员工的需求大幅度上升。彼得德鲁克将知识员工定义为利用知识和信息工作的人，而在21世纪，知识员工应是那些具有较强的专业知识、教育或工作经验的人，他们运用知识为企业创造更多的财富（Jaroslava Kubatova Adela，Kukelkova，2014）。进入千禧年，90后知识员工开始逐渐步入职场，90后是指出生于1990至1999年的人。

一、90后知识员工的群体特征

2012年以来，90后知识员工开始进入劳动力市场；至2016年，90后高校毕业生高达756万人次。时至今日，90后知识员工已占据中国劳动市场的“半壁江山”，其重要性不言而喻。同其他年代的知识员工相比，90后知识员工有较为显著的群体特征。

在工作方面，90后知识员工对职业有许多的想法和要求。他们向往灵活的办公时间、在外办公的机会以及充满活力的组织氛围。同时，他们强调生活与工作之间的协调，不愿接受加班，选择工作的标准偏向于未来发展机会以及工作的趣味性。黄睿（2016）也曾提出，90后知识员工具有较高层次，即自我实现方面的需求。但这并不意味着90后知识员工不计较工资的多少，只是相对于物质层面，他们把更多的关注点放在精神追求之上。他们寻找非常规的工作，他们将能够发展自己的概念，并不断提高他们的专业技能。

而在生活方面，90后知识员工则表现出对生活舒适的追求，对网络电子产品的依赖性，对自我个性鲜明、与众不同的要求等。与70后、80后相比，90后不认同吃苦耐劳、吃亏是福等人生信条，他们享受平等交换、及时行乐的生活状态，这与90后的生活背景是分不开的。90后知识员工出生于和平时代，成长于中国经济飞速发展的时期，远离爷爷辈的战争年代，也没有经历过父辈的艰苦拼搏期，站在前辈人们创造的物质成果上，他们对生活质量的要求有很高的要求。

总之，90后知识员工有许多独特的特征，这些特征有好有坏。如果将90后知识员工的特征描述为资产和负债，则其特征可表述如下：

资产 负债富有创新精神、冒险精神,能够打破常规不服管理,不遵循规章制度良好的教育水平和专业素养缺乏社会经验心态乐观,积极向上没有明确的未来职业生涯规划熟悉各种电子科技产品心理承受能力差具有多元化思想 自我意识过强,不善于合作接受能力、学习能力较强人际关系处理存在问题

二、90后知识员工的工作动机

企业的发展是企业目标与员工需求双向满足的一个过程，而员工的需求则体现在其工作动机之中。根据ERG理论，员工的工作动机可以分为生存动机、相互关系动机以及自我实现动机三类。90后身处在中国社会主义市场经济最辉煌的期间内，受到各种文化的冲击，其工作动机自有独树一帜的特点。

（一）生存动机

90后知识员工的生存动机是指企业员工对于生理和安全方面的需求，其实际对应的是企业提供的员工薪酬以及对员工身体和心理的保护。根据北京众达朴信管理咨询有限公司出具的2016中国薪酬白皮书显示，在对金融、房地产、高科技、消费品等行业的2016本科毕业生起薪调查中，金融行业的本科毕业生工资平均起薪最高为115，382，而交通物流行业平均起薪最低为62939。这表明90后知识员工的工资水平差别较大，存在明显的不公平性。

而对于90后知识员工的安全动机，则表现在员工对于假期、食宿、保险等企业福利的要求。白皮书显示有86%的企业会为毕业生提供五险一金，而仅有32%的企业会为毕业生提供食宿安排（2016）。这就意味着自己解决食宿是超过三分之二90后毕业生要考虑的问题。同时，员工的安全不仅体现在身体的健康，还体现在员工心理的健康上。面对飞速发展的经济，以及90后知识员工多为独生子女的现状，他们在就业、赡养父母等方面往往压力较大。

（二）相互关系动机

受多元文化传播以及网络技术发展的影响，90后知识员工接触的外界信息较之于70后、80后要更加复杂多变。网络、媒体等渠道从某种程度上加剧了90后对于人与人之间关系的不信任程度。而且，90后中独生子女居多，他们在近乎宠溺中成长起来，因而在与人相处的过程中时常会出现以自我为中心、不顾他人感受的情况。因此，处理好与同事之间的人际关系，成为90后知识员工的一项重要动机。90后知识员工喜欢宽松风格的工作环境，富有活力的工作氛围，他们同样希望同事之间能够和睦相处，互帮互助。而且90后知识员工对企业文化氛围要求较高，Jaroslava Kubatova Adela和Kukelkova（2015）认为如果我们考虑到做决定和解决困境是每个知识工作者的工作中不可分割的一部分这一事实，很明显，一个工作团队潜在的文化多样性可能对合作产生重大影响。90后知识员工的相互关系动机的另一面，体现在他们希望同领导者建立和谐、有效的关系。鉴于90后特立独行的性格和处世模式，90后知识员工更需要平易近人、富有人格魅力的领导类型。

（三）成长动机

成长动机也可以称作为自我实现动机，是指90后知识员工追求自身潜能的挖掘以及事业未来发展机会的心态。这是90后知识员工最为突出的动机，也是现在企业最应该关注的焦点。相对于薪酬等物质因素，90后知识员工更注重企业能否促进自身成长以及自己的事业能否在企业里有更加长足的发展，这是他们的一大特征。这是因为，90后知识员工生长在物质富足的时代，加之自我意识以及对理想的追求也比前几代人更为强烈，自然令90后知识员工“轻富贵、重发展”。这就导致如果看不到企业未来的发展前景，或者感到在本企业只是一直在重复已经可以胜任的工作，对于90后来说，他们更倾向于去企业外部寻找更为广阔的发展平台。

三、基于工作动机的激励对策

（一）定制独特的薪酬和福利模式

薪酬的定制化体现在企业在决定员工的薪酬水平时，除了对员工工作性质、责任范围、工作能力等方面进行评估外，还需考虑结合具体员工的具体情况。首先，任何时候，物质基础不可或缺。员工的薪酬必须能够支撑起包括衣食住行以及就医等在内的生活所需；其次，在满足基本需求的基础之上，企业的薪酬支付必须具有吸引力。为实现这一目的，企业可以采取基本工资必不可少，奖励工资按劳分配的薪酬格局。只要员工认为自己的工资完全体现“所劳即所得”，那么可以认为企业的薪酬机制富有新引力。而且，企业的薪酬制定应允许员工监督甚至是参与其中，以体现薪酬的公平公开性。另外，企业激励员工的形式应多样化，纯金钱的方式早已无法满足特立独行的90后的需要。例如，为迎合90后知识员工的自由浪漫的特点，企业可以为员工准备“生日惊喜”、“在企业开辟幻想空间”、“批准在家工作日”等福利。与金钱相比，这些福利更加贴近人心，让员工心怀感激之情为企业奉献。

（二）营造富有活力的组织氛围，促进员工之间的交流

人不光是经济人，更是社会人；沟通是作为社会人必须的实践。企业作为社会的缩影，其内部的企业人自然需要沟通。沟通通常表现为情感的表达和信息的传递，良好的沟通需要合适的沟通渠道和沟通方式。在企业内部，90后知识员工的主要沟通对象是同事还有直接领导。做好对这两类人群的沟通，是90后知识员工展开工作的前提。然而90后知识员工的人际能力和水平尚不达标，需要企业加以鼓励和帮助。因此，企业应当建立90后知识员工愿意接受的沟通渠道或者沟通方式。组织文化对员工的管理非常重要，在与90后知识员工相处的过程中“直截了当”的交流或许是更加有效的方式，“尔虞我诈”“权利碾压”等工作氛围只会让90后知识员工感到厌倦。企业应当倡导员工之间的合作、团结与尊重，创建年轻化、时代化的企业文化，打造富有人文主义、富有生命力的组织，让90后知识员工能够认同企业文化，并自发地为其所在的组织奉献自己的才能。

（三）对90后知识员工进行职业生涯规划

对于90后知识员工来说，他们关注的是自身潜力的挖掘和自身能力的提高；他们将事业的成果视为自身成就最重要的来源之一，追求事业的长远发展。然而受性格、生活经历、外部环境等因素的影响，大部分90后并没有明确的职业生涯规划，或者说，他们对职业生涯规划的能力尚有欠缺。因此，企业应当承担起为90后知识员工进行职业生涯规划的能力，以满足他们对事业成果的追求，从而更好地为企业服务。创建良好的职业生涯规划，企业应遵循以下原则：1、工作内容要有适当的挑战性，激发员工的求胜心；2、为员工树立终身学习的思想，及时为他们安排培训课程；3、职业生涯规划是一个执行过程，而不是一份书面文件；4、员工参与同专家参与一样重要。所以说，企业应当为员工创建长期的、富有挑战性、符合员工心理的职业生涯规划，并让员工在规划的过程中自发地为企业创造价值。

[1]黄睿，90后员工心理及行为特点分析[J].现代商贸工业，2014，(23):85.

[2]Jaroslava Kubatova Adela，Kukelkova，Cultural differences in the motivation of Generation Y know ledge workers，Human Affairs，2014

F240

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1008-4428（2017）08-152-02

王孟新，女，山东临沂人，上海海事大学管理学硕士，研究方向：人力资源管理。