安徽省三级医院护士隐性缺勤现状及其影响因素调查研究

朱 艳 宋瑰琦 程恩荷 丁 慧

隐性缺勤(presenteeism)又称健康生产力受损、健康相关工作效率低下，其描述了员工在生病时仍坚持上班，导致工作效率下降的一种行为或现象[1]。90年代中期，此概念被迅速引入到与健康相关的报道中，随后又被引入企业管理领域的相关生产力报道中[2-3]。国外研究[4-6]提示,在医疗卫生部门中隐性缺勤现象较为普遍，而在护士群体中隐性缺勤现象尤为突出，且与小型或中型医院相比， 大型公立医院的护士有着更高隐性缺勤发生率。据报道[7]，护士的隐性缺勤与患者的跌倒、用药错误等护理不良事件发生率增加和护理质量降低密切相关。我国针对护理人员隐性缺勤的研究十分缺乏，仅有的少量研究中，其研究对象也主要局限于某科室护士，缺乏从整体视角的研究报告。因此，本研究旨在通过调查安徽省三级医院护士隐性缺勤现状，并分析其影响因素，为制订预防及改善隐性缺勤相关对策提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

安徽省护理质量控制中心采用方便抽样法于2019年10-11月选取安徽省46所三级医院的护士进行调查。纳入标准：注册并持有护士执业资格证书；从事护理工作时间≥1年；知情同意，自愿参与本研究。排除标准：处于妊娠期或哺乳期；调查期间在外院进修的护理人员或正在休产假、病假、事假的护理人员。

1.2 测量工具

1.2.1 一般情况调查表

由研究者自行设计，内容包括调查对象的性别、年龄、职称、婚姻状况、学历、工作聘用形式、有无子女、平均每个月的夜班情况等方面。

1.2.2 中文版斯坦福隐性缺勤量表

斯坦福隐性缺勤量表(Stanford presenteeism scale-6，SPS-6)是美国斯坦福大学编制的，用于估计由于某种特定的健康状况引发的隐性缺勤行为所造成的生产力损失，是测量个体在受到健康问题困扰时，为了缓解工作压力，从而完成任务、达到目标所需要克服由身体或者心理健康问题而导致注意力分散的自身能力评估工具[8]。SPS-6 量表共包含6个条目，工作过程影响(条目1、3、4)及工作结果影响(条目2、5、6)2个维度。每个条目采用Likert 5级评分法，“完全不同意”“比较不同意”“不确定”“比较同意”“完全同意”分别计 1～5分，其中条目5和条目6为反向计分，6个条目得分相加为SPS-6量表的最后评分。该量表评分范围6～30 分，评分越高，说明因健康状况导致的有效出勤越差，所致的生产力损失越大。本次调查所用的量表是由赵芳等[9]翻译的中文版斯坦福隐性缺勤量表，内部一致性Cronbach′s α系数为 0.86，具有较好的信度。

1.3 调查方法及质量控制

采用问卷星发放调查问卷。遵循知情同意原则，为保障问卷填写质量，调查问卷使用统一指导语，并对相关概念、意义进行解释；问卷对每道题进行了必填项的设置，以保证答题全部填写完成后方可提交。研究者对问卷进行预调查后，针对填写时出现的问题进行修改。然后，将问卷链接发至各医院护理部，再由护理部转发给各科室护士长，由护士长转发至各科室护士，护士完成问卷填写后结果直接传送给研究者。问卷采用不记名方式，并设置每部手机仅能进行1次有效提交，确保资料真实可靠，最后由研究者对问卷进行核查和确定。本次共发放问卷10 859份，剔除主要数据缺失和重要条目存在极端异常值的问卷，回收有效问卷10 758份，有效回收率为99.07%。

1.4 统计学方法

数据导入 SPSS 20.0 软件进行统计学分析，统计描述采用频数、中位数、四分位数和构成比表示。计量资料组间比较采用秩和检验；多因素分析采用二元Logistic回归分析，检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 不同特征护士隐性缺勤得分比较

调查结果显示，安徽省三级医院护士隐性缺勤得分为17.0(14.0，20.0)分，不同年龄、科室、职称、工作年限、有无子女、工作聘用形式、夜班数的护士隐性缺勤总分比较，差异有统计学意义。见表1。

表1 不同特征护士隐性缺勤得分比较 (n=10 758)

续表

2.2 安徽省三级医院护士隐性缺勤影响因素分析

隐性缺勤得分以中位数17.0为截断点，分为高得分、低得分2组,得分≥17.0分为高隐性缺勤得分组，<17.0分为低隐性缺勤得分组。以隐性缺勤为因变量(低=0，高=1)，以表1中差异有统计学意义的指标为自变量进行二元Logistic回归分析(赋值方法见表2)。结果显示，所属科室、工作年限、职称、工作聘用形式、每个月夜班数是护士隐性缺勤的独立影响因素。见表3。

表2 自变量赋值

表3 护士隐性缺勤影响因素的Logistic回归分析 (n=10 758)

3 讨论

3.1 安徽省三级医院护士隐性缺勤情况

隐性缺勤在护理领域中是一种描述护士工作行为或出勤状况的新型概念。由于护理工作的特殊性，护士的隐性缺勤不仅影响工作效率和质量，还会对患者健康结局产生无法估计的负面影响[10]。本调查结果显示，安徽省三级综合医院护士隐性缺勤得分为17.0(14.0，20.0)分，高于基层医院[11-13]，隐性缺勤现象较为严重。安徽省作为一个人口大省，医疗需求大，护理人力资源紧张、医疗工作任务重、执业环境不理想，过重的压力和较差的工作环境，往往会产生很多负面的影响，导致护士职业成就感低、职业倦怠严重、工作效率下降等，刺激其隐性缺勤行为的发生[14-15]。本次调查安徽省三级综合医院护士隐性缺勤得分高于基层医院的结果，说明三级医院的护士工作压力更大、工作状态更差，更容易发生隐性缺勤，这可能与调查对象来自的医院级别、岗位构成及所护理的患者病情等不同有关。

3.2 不同科室、编制的护士隐性缺勤影响因素差异

本研究发现，不同科室的护士隐性缺勤得分存在差异，ICU/急诊、外科护士隐性缺勤得分较高。可能与各科室的工作强度、工作环境及患者病情等有关。急诊、ICU等工作环境特殊性及患者病情危重、变化快的科室[16]，要求护士不仅具有较强应变能力还要有过强的心理素质，这就导致护士工作任务的可替代性差、压力大、心理负担重，相对于普通科室的护士更易发生身心健康问题，从而产生隐性缺勤的行为。该结果提示在临床工作中，各科室由于患者疾病的特点，其护理工作的环境和重点也不尽相同。为保证护理工作的科学性，减少护士因科室差异发生的隐性缺勤现象，护理管理者应根据各科室实际护理需求，不断尝试新的护理管理模式。此次调查中还发现，拥有正式编制的护士其隐性缺勤的得分低于非正式编制的护士。既往研究[17]表明，我国有近三分之一护士认为工作付出与获得不平衡，而不同聘用形式导致护士在获得的薪酬、职称晋升、岗位竞聘机会等方面存在着明显不同，造成同工不同酬的现象，从而导致护士隐性缺勤得分的差异。因此，医疗机构需进行制度改革探索，建立完善且合理的绩效分配体系，真正做到同工同酬，按劳分配，同时结合护理工作岗位需求，为真正的人才晋升创造便利条件，充分体现公平性和护士价值，提高护士在工作生活中的安全感和成就感[18-19]，进而减少护士隐性缺勤的发生。

3.3 不同职称、工作年限及夜班数对护士隐性缺勤的影响

在职称方面，护士组、护师组和主管护师组的隐性缺勤得分均处于高分组，而副主任护师组和主任护师组则处于低分组，该结果与梁馨之[20]的结论一致，这可能与初级、中级职称护士主要承担临床一线工作，而且还面临争取薪酬提升、职称晋升等各方面的压力，耗去其大量精力和注意力，致使身心健康受损、工作效率下降，从而导致隐性缺勤现象的出现有关。在工作年限方面，工作年限为 1～5年、6～10年和11～15年的护士的隐性缺勤得分均为高分组，16年及以上的护士的隐性缺勤得分为低分组，与相关研究结果相似[21]。工作年限为 1～5年的多为新护士及年轻护士，临床经验不足，害怕遭遇各种临床突发情况，特别在身体状况不佳的时候，状态更差。工作年限为6～10年和11～15年的护士通常处于中年阶段，在科室中属于中流砥柱，在兼顾家庭和工作的同时，往往需要花费更多的精力和时间，因而更容易出现因工作压力大而引发的身体和心理问题，尤其护士的长时间负面情绪和心理积累，会造成护士的工作积极性降低和职业倦怠增加，临床护理工作中容易产生倦怠心理以及无法保持注意力集中的状态，从而刺激其隐性缺勤行为的发生[22]。工作16年及以上的护士已经稳步度过成长期，随着职称的提升，护士的业务能力、临床应变能力以及处理工作和生活中各种问题的能力逐渐提高，其角色功能也逐渐清晰，其职业认知程度和绩效水平明显较高，可以更好的调节工作和生活的平衡，以及合理地利用身边的社会资源，减少隐性缺勤的发生。因此提示护理管理者应关注初级、中级职称及中年资护士的身心健康，并根据护士的不同发展阶段，制定针对性的管理策略，可通过采取定期为护士开展心理辅导，建设心理治疗室，或者配备专门针对临床医护人员的心理健康咨询诊室等。此外，护理管理者应及时了解护士身心情况和内心想法，有针对性的为护士提供一些改善意见，鼓励高年资护士自我调整，指导低年资护士寻找支持资源等，对年轻护士的工作要求应循序渐进，减轻心理压力，从而减少隐性缺勤行为[23]。

本研究结果还显示，护士平均每个月夜班数对其隐性缺勤有明显影响，护士夜班数越多，其隐性缺勤得分越高。长期倒夜班或夜班频次多会使人体生物钟紊乱，饮食及睡眠无规律性会扰乱人体正常生理节律，工作期间无法保持清醒，从而导致其无法正常完成护理工作，这样既对护士的健康造成一定的损害，也威胁到患者的健康和安全，诱发更多的隐性缺勤行为[22-23]。因此，提示护理管理者可制定“夜班拯救小攻略”以帮助护士缓解和减轻夜班带来的伤害。护理管理者需制订相应的人员管理计划，合理排班，及时关注护士的身心健康状况，发现问题提示及时基于疏导和帮助，从而减少护士隐性缺勤的发生。

4 结论

本研究通过多中心、大样本的横断面调查，发现安徽省三级医院护士隐性缺勤现状较为严重，其中外科、急诊/ICU、工作年限为6～15年、初级、中级职称护士、夜班数越多、非正式编制的护士更易出现隐性缺勤。本研究的结果提示安徽省护理管理者应重视护士的隐性缺勤现象，根据不同科室、工作年限、编制情况等制定针对性的措施，提高护士工作热情和满意度，稳定护理人员队伍，降低隐性缺勤，从而提升本省护理服务质量与患者满意度，同时为丰富我国护士隐性缺勤研究内容和制定干预措施提供依据。