员工创造力对内部创业行为影响的纵向调查研究

余 璇，李 豫，张印轩，唐炎钊

(1.重庆工商大学 工商管理学院， 重庆 400067；2.上海交通大学 安泰经济与管理学院， 上海 200030；3.厦门大学 管理学院， 福建 厦门 361005)

一、引言

为响应“大众创业、万众创新”的号召，企业内部创业行为不断涌现[1]。内部创业模式最早诞生并流行于美国。20世纪80—90年代，美国企业如3M、杜邦、德州仪器、GE和施乐等知名大公司开始大规模推进业务流程再造与结构重组，这为内部创业机制的诞生培植了土壤。此后，日本松下、富士通等企业也开始推行内部创业，而在中国内地，以华为、海尔为首的一批企业也先后加入内部创业的实践。据美国《财富》杂志对世界500强的一项研究成果，在产品创新方面名列前100位公司中有65%采用了内部创业机制。

事实上，学术界很早就开始关注内部创业，Pinchot最早提出了内部创业行为的概念，内部创业行为是指以开发新产品、创建内部实验市场、改进管理和技术为目的的发生于大公司或者独立企业内部的创新活动[2]。此后，国内外学者从外部和内部来探讨内部创业行为的影响因素，外部变量包括企业外部环境[3]、行业生命周期[4]等，内部变量包括组织结构[5]、内部沟通[6]、企业文化[7]、奖励机制[8]、领导风格[9]等。同时，创业的本质是创新[10]，创业精神的核心是创新[11]，创造力作为创新人才的重要能力和品格，是形成创新素养的核心要素[12]。此外，Chang通过定性梳理内部创业与外部创业的区别，提出了内部员工创造力是内部创业行为的来源[9]，然而该研究停留在定性描述上，缺乏员工创造力对内部创业行为作用机制的实证研究。

基于此，本研究试图厘清员工创造力对内部创业行为影响的作用机制。首先，创业自我效能感是个体相信自身能够达到创业目标的信念[13]，对创业行动具有重要作用[14]。创造力作为创新素养的核心要素[12]，会影响员工对于自身能否成功创业的预判。具有高创业自我效能感的员工更加相信自身具备成功实施内部创业的能力，因而更易产生创业行为，并且倾向于克服创业过程中的失败。创业自我效能感可能会影响员工是否“愿意”发挥自身创造力，开展内部创业的行为。因此，本研究将创业自我效能感作为员工创造力与内部创业行为之间关系的中介变量。其次，完善友好的创业环境对员工创业行为具有重大影响[15]。创业导向本质上是企业的战略导向[16]，能够通过公司的行为过程和公司文化反映出来[17]。创业导向强的企业会鼓励和支持员工突破常规，积极创新,并为员工的创新行为提供资源上的支持[18]。创业导向可能会影响员工是否“能够”发挥自身创造力、成功开展创业活动的自信程度。此外，依据组织支持理论，组织支持感越高，组织给予员工进行创新行为的资源和鼓励就会越多，员工对创新风险的感知就越低[19]，员工回报组织的意愿就越强烈[20]。因而，组织支持感越高，高创业自我效能感的员工越倾向于利用自身优势，开展内部创业行为来回馈组织。组织支持感可能会影响员工是否“敢于”将自身能够成功创业的信念付诸行动，最终实施内部创业行为。因此，本研究选取公司创业导向和组织支持感作为调节变量。

二、理论基础与研究假设

(一)员工创造力对内部创业的影响

创造力成分理论指出，创造力包含相关领域的技能、与创造力相关的技能和内在动机3种重要成分[21]。从相关领域技能看，高创造力个体往往掌握在某个领域内进行创造性活动所需的基本技能[22]。这些专业知识和技能作为一种人力资本，有助于提高创业者的综合素质,以更好地适应内部创业所面临的内外环境变化，对开展内部创业活动具有重要的意义[23]。从创造力相关技能看，高创造力个体能够更好地感知所处的环境，更容易发现周围事物之间的联系，识别出好的创业机会[24]，进而更有效开展内部创业活动。从内在动机看，高创造力员工偏好创立自己的事业，而内部创业方式为他们提供了实现理想的机会[25]。此外，高创造力的员工也有更强的创业意愿[26]，创业意愿体现了个体对创业行为的态度，对员工的内部创业行为具有明显的预测作用。

综上，高创造力个体具备内部创业所需要的基本知识、技能和动机，能够发现并充分利用创业机会，激发强烈的内部创业意愿，进而产生内部创业行为。据此，本文提出假设：

H1：员工创造力正向影响内部创业行为。

(二)创业自我效能感的中介作用

创业自我效能感是个体能够适应创业者身份的自信以及参与创业活动并最终达到创业目标的信念[13]。从适应创业者身份的角度看，高创造力个体能够“跳出”原有的思维框架思考问题[27]，产生更多关于产品或服务的想法，对自身成功开展创业活动更加自信[17]。创业自我效能感有助于提升个体对创业胜任力的感知水平[28]，进而提升其达成创业目标的信念。从参与创业活动的角度看，高创造力员工适应了创业者的身份后，便会开展创业活动。但在实践中，创业活动大多成败参半。虽如此，具有创造力的员工仍能够在成功的经历中总结经验，也能够在创业失败的经历中汲取有价值的信息，从而增加创业知识[29]，磨炼意志，构建心理资本[30]，最终达成创业目标。

综上，高创造力员工不仅具有适应创业者身份的自信，还具有实现创业目标的信念，即创业自我效能感得到了提升。据此，本文提出假设：

H2:员工创造力正向影响创业自我效能感。

基于自我效能感理论，创业自我效能感强的员工对自身成功开展创业活动具有高度的自信。自我效能感决定了个人能否积极应对行为，以及为之努力的程度[31]。首先，创业自我效能感高的员工相信自己擅长提出创造性想法，能够应用创意解决问题，并能在他人创意的基础上进行完善[32]。他们对自己能力的自信有助于提高创业成功的信心，因而产生高创业意向[33]。而创业意向是创业行为的前提，能够积极影响个体创业行为的开展[34]。其次，员工开展内部创业活动时，通常会处于高度不确定、高度资源约束、高度时间压力的情境中[35]，使得创业活动不可避免地存在风险。而具有高创业自我效能感的个体不仅能够产生新颖而有用的创意，而且在创意实现过程中遭遇失败时也能积极应对[36]。结合H2，本文提出假设：

H3:创业自我效能感在员工创造力和内部创业行为之间起中介作用。

(三)公司创业导向的调节作用

公司创业导向是公司为了进入新的业务领域而采取的具有超前行动性、创新性和风险承担性的行为和战略[37]，它展示了组织内部对于创业与变革的氛围与意识[38]。一方面，公司创业导向营造了组织内部鼓励创业的氛围。强创业导向的公司不仅会鼓励和支持员工突破常规，积极创新，还会促使企业开发与探索内外部知识，促进员工间的合作交流、知识共享等[39]，这将有利于高创造力员工打破固定的认知方式和心智模式，从而突破认知惰性的束缚[40]。另一方面，强创业导向的公司表现出来的行为过程也反映了它对变革与创新的引导和支持[41]。这类公司倾向于为员工的创新行为提供资源上的支持[42]，放权给员工，并对员工的创新创业行为给予适当的物质和精神奖励。由此看出，创业导向越强的公司，员工获取创业资源越容易，公司对其内部创业也越支持。员工创造力越高，员工也就越能更好地适应创业者的角色，开展创业活动。据此，本文提出假设：

H4:公司创业导向在员工创造力对创业自我效能感的影响中起正向调节作用。

(四)组织支持感的调节作用

组织支持感是指员工在工作中或面对压力环境时，对于自身能够从组织中获得帮助的主观确信程度[43]。组织支持理论认为组织对员工的关心和重视是员工愿意留在组织并自愿为组织做出贡献的重要前提[44]。依据组织支持理论，组织支持感的高低可能会影响创业自我效能感对与内部创业行为的关系。创业自我效能感高的员工高度确信自身能够成功开展创业活动[45]。组织支持感高的员工，在开展内部创业行为之前，会预期自己能够获得较大的组织支持[39]。依据组织支持理论，这样的员工更愿意留在组织，并且有强烈的意愿回报组织[20]。内部创业对于企业的发展至关重要，能帮助解决企业后劲乏力的问题，同时，也是培育企业核心竞争力和动态能力的重要途径。因此，开展内部创业不失为创业自我效能感高的员工回馈组织的一种有效且可行的方式。因此，组织支持感越高，创业自我效能感高的员工越倾向于实施内部创业行为来回报组织。据此，本文提出假设：

H5:组织支持感在创业自我效能感对内部创业行为的影响中起正向调节作用。

综上所述，研究模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究设计

(一)样本和数据

本研究调研团队通过老师、同学、朋友等熟人关系分3次随机向工作在北京、上海、深圳等创新指数较高城市不同行业的企业员工发出共390份问卷。第一次调查背景信息、创造力，第二次调查创业自我效能感和公司创业导向，第三次调查内部创业行为和组织支持感。通过手机号后4位共匹配出252份有效问卷。有效样本的基本特征如下：性别方面，男性占41.7%，女性占58.3%；年龄方面，25岁及以下占46.8%，25～30岁占48%，30岁以上占5.2%；学历方面，专科及以下占8.3%，本科占42.1%，硕士及以上占49.6%；工作年限方面，1年以下占18.3%，1年及以上占23.8%，2年及以上占27.4%，3年及以上占17.5%，4年及以上占4.4%，5年及以上占8.7%；职位方面，普通员工占69.4%，基层管理者占21%，中高层管理者占9.5%；企业规模方面，小于20人的占5.6%，20～50人的占4.8%，51～100人的占11.1%，101～200人的占6.7%，200人以上占71.8%；企业性质方面，国有占25.0%，民营占46.0%，其他占29.0%。

(二)测量工具

创造力测量选取Grant开发的6条目自测量表[46]，Cronbach’s α为0.834。创业自我效能感测量选取Lucas开发的11条目量表[47]，Cronbach’s α为0.918。内部创业行为测量选取Jong和Parker的9条目量表[48]，Cronbach’s α为0.843。公司创业导向测量选取Covin和Slevin的9条目量表[49]，Cronbach’s α为0.918。组织支持感测量选取Eisenberger开发的9条目量表[20]进行测量，Cronbach’s α为0.889。控制变量为员工性别、年龄、最高学历、毕业后工作年限、职位以及企业规模和性质。

四、数据分析

(一)同源方差检验

Harman单因子检验法得到了7个特征值大于1的因子，共解释了总变异量的60.861%，其中第1个因子解释了33.796%，小于50%的临界值。可见，同源方差问题并不严重。

(二)验证性因子分析

本文采用验证性因子分析(CFA)的方法检验了研究模型的整体适配度。由于模型估计参数较多且用于分析的数据样本量没有达到足够大的标准。因此，在执行CFA之前对变量题项进行了打包处理[50]。CFA结果如表1所示，五因子模型各项拟合指标均为良好，且显著优于其他竞争模型，表明各变量的区分效度良好。

表1 验证性因子分析结果

(三)相关分析

各主要变量的平均值、标准差及相关系数如表2所示。员工创造力与创业自我效能感、内部创业行为都呈正相关关系，创业自我效能感与内部创业行为呈正相关关系。

表2 主要变量的均值、标准差和相关分析

(四)假设检验

层次回归分析结果如表3所示，员工创造力对内部创业行为具有显著正向影响(M6，β=0.656，p<0.001)。因此，H1得到验证。

根据Baron等的建议检验中介效应，如表3所示，加入中介变量创业自我效能感后，员工创造力对创业自我效能感(M2，β=0.609，p<0.001)有显著的正向影响。因此，H2得到验证。然后，同时将自变量员工创造力与中介变量创业自我效能感纳入到回归方程，通过回归分析检验它们对因变量内部创业行为影响。结果表明创业自我效能感对内部创业行为有显著的正向影响(M8：β=0.730，p<0.001)。同时，员工创造力对内部创业行为的影响依然显著，但其预测作用明显降低(M7：β=0.350，p<0.001，0.350<0.656)。因此，创业自我效能感在员工创造力和内部创业行为的关系之间起到了部分中介作用。因此，H3得到验证。

在检验调节效应时，在构造交互项前，先分别将两者标准化。如表3所示，员工创造力和公司创业导向的交互项对创业自我效能感具有显著的影响(M4，β=0.123，p<0.01)。说明公司创业导向在员工创造力对创业自我效能感的影响中具有显著调节效应。因此，H4得到验证。创业自我效能感和组织支持感的交互项对内部创业行为具有显著的影响(M10，β=0.119，p<0.01)。说明组织支持感在创业自我效能感对内部创业行为的影响中具有显著调节效应。因此，H5得到验证。

表3 层次回归分析结果

为了更加直观地理解调节效应，根据Cohen等人推荐的方法绘制了如图2和图3所示的调节效应图。

图2 公司创业导向的调节效应

五、研究结论与启示

基于创业的本质是创新、创造力是形成创新素养的核心要素的观点，本研究讨论了影响员工内部创业行为的几个关键因素及其作用机制。具体而言，本研究认为员工创造力是影响内部创业行为的一个重要因素，创业自我效能感是两者之间的重要通道。同时，公司创业导向和组织支持感是这一作用机制的重要边界条件。这些观点均得到了基于252名员工有效调查数据的实证结果支持。

(一)理论贡献

第一，在“大众创业万众创新”的背景下，立足于创业、创新与创造力三者之间的关系，探讨了员工创造力对其内部创业行为的影响，有助于扩充内部创业行为前因变量研究的文献。

第二，基于自我效能感理论探讨了创业自我效能感在员工创造力和内部创业行为之间的中介作用，厘清了员工创造力对内部创业行为的影响的作用机制；再从组织方面探讨了创业导向以及组织支持感的调节作用。完整地解释了高创造力员工愿意(创业自我效能感)、能够(公司创业导向)、敢于(组织支持感)发挥自身创造力进而开展内部创业行为的过程，有助于我们进一步理解和把握员工创造力对内部创业行为影响的边界机制。

(二)实践启示

从员工和企业的角度得到如下启示：

就员工而言，要开展内部创业可以采取如下举措：(1)员工应该优先培养和提升自身的创造力。首先，员工应主动培养自己的创造性思维；其次，员工应该全身心地投入工作，积极寻找并提出创造性的解决方案，在实践中不断提高自身创造力水平。(2)员工开展内部创业应该有意识地提升创业自我效能感。首先，员工要主动参与创新创业相关培训，不断提升创业知识以及创业能力；其次，员工可以积极参加组织开展的创新创业活动，在成功中总结经验，在失败中吸取教训，进而提升创业自我效能感。

就企业而言，可通过以下措施实施内部创业：(1)企业应重视识别、培养员工创造力，为企业创新提供源源不断的生力军。首先，企业招聘时可以借助创造力量表、内隐测验法等工具考察员工的创造力水平；其次，企业也可以开发创造力培训课程，培养员工创造性的思维。(2)企业应加强营造创业导向的氛围。首先，企业应该营造一种鼓励创新、包容失误的文化，让公司全体成员意识到公司对于内部创业的支持态度，促使每一位员工都能够勇敢的开展内部创业；其次，领导者也要鼓励下属，为下属开展内部创业给予适度的自主性、合理的资源以及针对性的帮助；第三，企业搭建创业者交流平台，鼓励员工在平台内交流分享新想法、新角度，共享创业知识和信息，加快员工创业活动的产生。(3)企业应在组织层面提供充分支持。为使企业员工能够更好地进行创业活动，企业除了为其员工提供必要的资金、资料、人员以及政策等工具性支持外，更需要为员工提供情感性支持。首先，企业应该建立公平公开公正的程序和规则，通过科学合理的竞争机制为企业内各种创业活动分配资源；其次，领导应该适度授权，使得员工可以在一定程度上自主进行创业活动，同时领导还应该密切关注员工创业活动的进展，当员工遇到困难时，及时给予建议，帮助其渡过难关，当员工取得一定成绩时，领导也要及时表扬员工，提高其满足感和价值感；最后，企业应建立并完善激励机制，奖励对内部创业有巨大贡献的员工，从而表达企业对员工内部创业价值的认同和感谢，进而提升其组织支持感水平。

(三)局限和展望

本研究在作出一定贡献的同时，也存在以下局限：第一，本文的数据通过自陈式问卷调查法收集，并且公司创业导向、组织支持感等变量是由员工感知的。因此，测评结果可能会受到个体自身偏好和感知差异的影响，数据的客观性可能会受到限制，后续研究可以尝试采用自评与他评(领导、同事)相结合的方法测量这些变量。第二，本文中着力探讨员工创造力对其内部创业的影响，而60后、70后员工与新生代员工之间存在差异，但本文并未进一步探索不同代际的员工创造力对于内部创业的影响是否存在不同，未来研究可以延伸到各个代际，对比不同代际的员工创造力对其内部创业的影响。第三，除了本文证实的公司创业导向和组织支持感的调节作用外，员工创造力对内部创业的作用机制也可能会受到诸如创业环境等其他权变因素的影响。