MBA管理者胜任素质模型实证研究

曹华林，陈春华，谭建伟

(1.重庆理工大学 管理学院，重庆 400054; 2.重庆石柱土家族自治县教师进修学校，重庆 409100)



MBA管理者胜任素质模型实证研究

曹华林1，陈春华2，谭建伟1

(1.重庆理工大学 管理学院，重庆 400054; 2.重庆石柱土家族自治县教师进修学校，重庆 409100)

MBA被称为商业领袖的摇篮，但近年来随着MBA教育与社会脱节现象逐渐加重，MBA管理者的胜任能力受到大众的关注。在梳理国内外文献的基础上提取39种MBA管理者的胜任素质，综合运用问卷调查法和专家打分法向MBA学员、毕业生、教师、工商业高管发放胜任素质问卷，构建 MBA 管理者胜任素质模型，并通过层次分析法确定各胜任素质的权重，为MBA管理者胜任素质能力的提升提供借鉴。

MBA；胜任素质模型；层次分析法；人力资源管理

2011年中国赶超日本成为世界第二大经济体，2014年我国经济迈上了新的台阶，全年GDP总量是日本的两倍之多，逐渐由经济大国向经济强国转型。在中国国际地位不断提升和经济全球化不断深入的过程中，我国企业面临的经济社会环境越来越复杂，企业之间的竞争也越来越激烈。企业之间的竞争归根结底是人的竞争，管理者是企业的核心资源，决定着企业的发展。MBA被称为商业领袖的摇篮。自1991年以来，MBA院校由最初的9所发展到2015年的243所，为社会输送了数十万高层次管理人才。

然而，随着近年来MBA院校的扩招和培养模式的多样化，MBA培养的人才与社会需求脱节，难以胜任管理工作。MBA作为高等职业教育必须要以职业要求和工作需求为依托，培养具有广阔的国际视野、积极的创新精神、良好的职业道德、卓越的团队协作能力和系统的工商管理知识，能够适应复杂市场环境和不同文化背景的经济管理部门和工商企业需要的复合型高级管理人才。而且在当今复杂的经济环境中，企业更加注重管理者的胜任能力。归根结底，MBA培养的是具有职业胜任能力的实践性人才。基于此，本文综合运用问卷调查法和专家打分法向MBA学员、毕业生、任职教师、工商业高层管理者发放问卷，构建MBA管理者胜任素质模型，为MBA人才培养模式的优化提供理论依据。

一、管理者胜任素质研究现状

胜任力最早是由美国哈佛大学心理学教授McClelland提出的，1973年McClelland在其文章 “Testing for Competency Rather Than Intelligence”中首次对胜任力进行界定，指出真正影响绩效的不仅仅是智商,个人的素质条件和行为特征即胜任力在个人绩效中发挥着重要作用[1]。胜任力最初被用于选拔出众的外交官，之后随着胜任力理论的不断成熟，胜任力成为人力资源管理的主要测评工具，为管理者胜任素质的研究奠定了坚实的理论基础[2]。

合益公司(Hay/McBer)首次推出了胜任词典，成为管理者胜任素质的权威参考。博雅茨(Boyatzis)对12个组织内41个不同管理职位的2000名员工的绩效进行了评价，构建了优秀绩效经理的胜任力模型[3]。著名管理学大师明茨伯格认为管理者应该扮演10种角色，每种角色也应该具备不同的胜任能力。

国内关于胜任力的研究起步较晚，2002年时勘率先在国内开展了管理者胜任力方面的研究,采用“行为事件访谈技术”探讨了我国通信业高层经营者的胜任特征模型,提出了影响力、组织承诺、信息搜寻、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人的10项胜任特征[4]。尹晓峰对领导风格影响企业人力资源管理效能情况进行了研究[5]。王建芳在国内外研究的基础上采用问卷调查法从投入、过程、产出3个维度构建了中国企业经营者胜任力模型[6]。魏巍将管理者的胜任分为自身维度、内在维度和外在维度[7]。顾菁菁以林斯特企业为对象，运用行为事件访谈法比较分析了企业优秀员工和一般员工的能力素质，从企业战略、企业文化、关键成功因素、岗位特征中提取了中层管理者所需要的26种胜任素质[8]。皮文华借鉴了Cheetham 和 Chivers胜任力研究成果，将企业管理者的胜任力分为认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力、元胜任力等4个基本维度[9]。

虽然国内外学者在管理者胜任素质模型方面已经取得了丰富的研究成果，为MBA管理者胜任素质模型的构建奠定了强大的理论基础，但是当前的研究仍然存在一定的局限性。首先，从研究对象来看，当前的研究成果的适用范围比较广泛，针对性研究比较少。MBA管理者是一个特殊的群体，是接受MBA专业教育培养的人才，是企业未来的职业经理人，加强对MBA管理者胜任素质模型的研究可以为MBA人才培养提供新的路径选择。其次，从研究内容来看，虽然胜任力理论的发展和应用已经非常成熟，但是国内外的相关研究更多地偏向于理论研究和定向研究，量化研究不足，仅仅通过定性分析和简单的定量分析来构建胜任素质模型是远远不足的，必须要加强实证研究，保证胜任力理论应用的科学性和有效性。

二、MBA管理者胜任素质模型构建

胜任素质模型是为了完成某项工作，个人应该具备的一系列不同的胜任素质的组合。本文在梳理国内外学者关于管理者胜任素质研究的基础上提取了39种胜任素质，分别是：专业知识技能、沟通交流能力、自我管理、社会责任感、自信心、务实能力、职业化精神、计划管理能力、战略管理能力、战略思维能力、时间管理能力、信息搜集和反馈能力、逻辑分析能力、全局观念、计划组织能力、执行力、解疑能力、抗压力、协调成立、开拓创新能力、客户导向、督导能力、应变能力、冲突管理能力、说服力、适应力、成就导向、激励能力、社交能力、洞察能力、亲和力、影响力、商务谈判能力、任务下达能力、授权能力、指导帮助能力、聆听和反馈能力、团队协作能力和培养下属的能力。

(一)研究设计

构建胜任力模型的方法多种多样，本文综合运用德尔菲法和问卷调查法向MBA教师以及该领域的专家、工商业高级管理者、MBA毕业生、MBA学员发放MBA管理者职业胜任素质调查问卷构建胜任素质模型并确定各胜任要素的权重，基于此，问卷的发放将分为两轮调研。首轮调研是在管理者职业胜任素质提取的基础上筛选胜任素质并初步构建MBA管理者职业胜任素质模型，首轮调研的内容主要分为三部分：第一部分是被调查者基本情况，包括性别、年龄、所在行业、企业性质、任职岗位以及从事管理工作年限；第二部分是教学满意度调查，并根据被调查对象的不同，问题也有所差别；第三部分是胜任素质重要性评定，借鉴了李克特量表五点记分法，将评定程度分为5类，从1到5分别是极不重要、不太重要、一般、比较重要、非常重要。首轮调研之后对收集到的有效样本数据进行探索性因子分析、信度分析以及验证性因子分析确定模型构建的科学性和有效性。

二轮调研是在首轮调研的基础上发放评价性问卷，问卷主要采用萨蒂的九级量表法：1代表两种胜任要素(维度)同等重要；3表示前一种胜任要素(维度)比后一种胜任要素(维度)稍微重要；5代表前一种胜任要素(维度)比后一种胜任要素(维度)较强重要；7表明前一种胜任要素(维度)比后一种胜任要素(维度)强烈重要；9表示前一种胜任要素(维度)比后一种胜任要素(维度)极端重要。随后采用层次分析法进行数据分析确定每个维度以及各胜任要素的权重，为MBA管理者胜任能力的提升提供借鉴依据。

(二)探索性因子分析

首轮调研问卷实际发放问卷360份，收回276份，其中有效问卷238份，问卷有效率为66.11%，整理之后采用SPSS19.0版软件进行数据分析。首先进行探索性因子分析即KMO和Bartlett检验，如表1所示，KMO值为0.920>0.9，表明参数非常适合做因子分析，球形度检验近似卡方值为为6 064.035，自由度为741，p值为0.000<0.001，从KMO和Bartlett检验结果可以得出样本数据非常适合做因子分析。

表1 KMO和Bartlett的检验

其次进行主成份因子分析，以特征值大于1作为提取主成份因子的标准，在表2中有6个成份的特征值大于1，这6个成份累计解释总方差的60.936>50%，表明模型的结构性较强，避免了部分数据的流失。

表2 特征值及解释方差累计百分比

提取方法：主成份分析法。

利用主成份分析法提取了6个维度因子，胜任要素在主成份因子上的载荷值如表3所示，在显示旋转成份矩阵时以得分0.5为界限。

基于此，按照主成份分析法提取的因子个数将MBA管理者胜任素质分为6个维度，在因子载荷的基础上按照法约尔管理的五大职能对各维度进行命名，将39项胜任素质划分为6个维度：

表3 旋转成份矩阵

成份123456抗压力0.646协调能力0.560督导能力0.710应变能力0.653冲突管理能力0.581说服力0.553适应力0.588成就导向0.584激励能力0.620社交能力0.676洞察力0.611亲和力0.528影响力0.692商务谈判能力0.598任务下达能力0.596授权能力0.589指导帮助能力0.533聆听和反馈能力0.637团队合作能力0.510培养下属能力0.605

提取方法:主成份。

表4 MBA管理者胜任素质划分

(三)问卷的信度检验

信度分析又被称为可靠性分析，信度分析主要有3种：重测信度法、拆半信度法以及α信度系数法，其中1951年李·克隆巴赫提出的Cronbachα系数是目前最常用的信度系数评估工具，也是本文采用的信度分析方法，其公式为：

其中，n代表评估的项目总数，VAR(i)为第i个项目的方差，VAR代表所有项目的总方差，α越大，调查结果的稳定性越强，量表的信度越高。

表5 信度检验结果

续表(表5)

根据信度分析结果，专业知识能力、计划管理能力、全局观念和任务下达能力降低了相关维度的稳定性，筛掉这4个胜任素质之后，整个模型的信度值由原来的0.933提高到0.946，基础维度的信度由原来的0.704提高到0.734，计划维度的信度由原来的0.785提高到0.805，组织维度的信度由原来的0.733提高到0.754，领导维度由原来的0.817提高到0.822，人事维度的信度由原来的0.790提高到0.802，可见删除后整个模型和各维度的信度效果都十分显著，内部稳定性都有所提高，净化了指标，模型的稳定性得到提高。

(四)验证性因子分析

验证性因子分析也称为结构方程分析，是在探索性因子分析的前提下基于变量的协方差矩阵进行交叉性验证分析，探索变量之间的相互关系。在进行验证性因子分析前必须要进行效度检验，测度某测度项与其他因子之间是否具有显著性载荷，随后研究测度项、因子、残差之间的关系也就是验证性测度。本研究采用AMOS21.0软件对模型进行验证性因子分析，测度各因子之间的相互关系，验证性因子分析结果如表6所示。

通常Chi-square/df的比值小于5，说明模型拟合度可以接受，本模型卡方值/自由度的比值为1.561，可见模型的拟合度非常好。其次，模型拟合指数GFI、相对拟合指数CFI和非规范化拟合指数NNFI的值为0～1，理想值越接近1越好，当这3个拟合指数的值达到1时，模型的拟合效度最优。本模型的模型拟合指数GFI为0.805，相对拟合指数CFI为0.859，非规范化拟合指数NNFI为0.887都接近于1，模型的拟合度良好。再者，均方根残差(RMR)和近似误差的均方根(RMSEA) 的值分别为0.049和0.070都满足参考指标，综上这3类模型拟合相关指数都满足参考指标，本项目构建的MBA管理者胜任素质模型拟合度良好，模型构建成立。

表6 模型拟合度验证性指标分析

(五)层次分析法确定模型权重

层次分析法(AHP)是由美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂提出的一种运筹学常用的决策方法。其核心是将一个复杂的决策问题作为一个系统，根据评价目的、因素特征将系统划分为多个层次，通过定性指标模糊量化方法得出每个层次各因素的权重以及相对权重，最终寻求决策问题的解决方案。具体来说整个层次分析法分为4个步骤：首先，层次分析法将整个系统按一定的结构、评价目标等分成目标层、准则层和方案层3个层次构建层次结构模型；其次，通过对每一层次上两两指标进行重要性比较，构造判断矩阵；然后，运用数据处理方法求解每一次各指标的权重，再通过加权传递的方法求解各指标的相对权重；最后进行一致性检验，验证模型的有效性。本次调研一共发放120份问卷，收到98份，其中有效问卷83份，问卷整理之后按照层次分析法的四步走战略确定各维度的权重，结果如表7所示。

由表7可以发现MBA管理者胜任素质模型的六大维度中基础维度的权重为21.5%，计划维度的权重为10.8%，组织维度的权重为18.3%，控制维度的权重为13.2%，领导维度的权重为15.4%，人事维度的权重为20.8%。其中，基础维度的权重最大，高达21.5%，表明MBA管理者最应该具有社会责任感、自信心、务实能力并强调管理者的自我管理；其次是人事维度，MBA管理者的成功也离不开整个团队的合作与配合，因此MBA管理者要加强团队协作能力的培养，还要加强员工关系管理，懂得放权，积极培养下属。从各维度的胜任素质来看，团队协作能力、社会责任感、计划组织能力、务实能力、冲突管理能力、授权能力、社交能力、聆听和反馈能力、商务谈判能力九大胜任素质的权重均超过了4%，总权重为42.95%，这些胜任素质是区分优秀MBA管理者与一般管理者的核心胜任素质。 其中，团队协作能力的权重最大，高达6.09%，是MBA管理者首要培养的胜任能力；再者MBA院校培养的高层次管理人才在社会中的地位在一定程度上或多或少会影响经济社会的发展，尤其是MBA院校总裁研修班培养的商界领袖可能是某一行业或领域的领先者，他们的商业行为不仅仅会影响所在行业的发展，也会影响社会主义市场经济的发展，关乎民生。因此，必须要加强职业道德和社会责任感教育，打造良心企业家，避免三鹿奶粉恶性事件和国美黄光裕事件再次发生。

表7 MBA管理者胜任素质各维度及要素因子权重 %

续表(表7)

三、结论

胜任素质模型明确了MBA管理者胜任岗位工作必须要具备的能力，同时也确定了MBA管理者应该优先培养的胜任能力，MBA学员要想成为一名合格优秀的管理者就必须要加强胜任能力的培养。然而，胜任能力的培养并不是朝夕之间就能解决的，也不是单纯依靠学校的理论教学和微弱的实践教学得以实现的。在MBA人才培养过程中既要依托高校的教育平台，同时也需要企业和个人的共同努力践行MBA的教育理念，实现社会需求与高校教育的人才匹配。

首先，MBA院校要肩负起培养工商界高级管理人才的社会责任，基于MBA管理者胜任素质模型优化现阶段的人才培养模式：树立正确的办学理念，不要仅仅看到MBA的利益，更要履行学校教书育人的责任；准确定位培养目标，培养目标是MBA人才培养的落脚点和出发点，各大院校要合理定位本校的培养目标，不仅要满足社会需求、职业要求，同时培养目标的定位也要与学校的教学水平以及师资力量相匹配；完善课程设置，综合运用理论教学和实践教学实现MBA学生胜任能力的提升，并针对不同的胜任能力开设相应的课程，尤其是要注重九项核心胜任能力的培养，辅以灵活的教学方法和合理的实践活动，提高教学质量，培养合格的工商业高层次管理人才。

其次，企业是提升和培养MBA学员胜任能力的演练场。MBA院校要借助企业这个强大的实践平台，一方面通过与企业之间的强强联合为MBA院校提供实训基地，在企业实际经营过程中提升MBA学生的职业胜任能力；另一方面企业可以为MBA院校提供企业导师，让学员在接受理论知识的同时获得企业导师的实践经验，并通过工作情况与实际经验的对比提升学员的胜任素质；除此之外，MBA管理者胜任素质模型为企业MBA管理者的晋升和培训提供理论依据，确保企业管理者的高素质能力，为企业未来的发展储备力量。

最后，MBA学员是教学的主体，必须要主动融入学校的教学活动，积极参与学校的各种实践活动。另外，鉴于当前我国MBA院校皆是在职培养，学生应该将学校的理论知识与实践活动中获得的实践经验应用到实践工作中，在实践活动中提升自己的职业胜任能力，向合格的职业经理人努力。

[1] MCCLELLAND D C.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973,28(1):1-14.

[2] 谭建伟，韩伟亚.基于胜任素质模型的高校人才培养体系研究[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2014(12)：149-152.

[3] BOYATZIS R E.The competent manager：a model for effective performance[M]．New York：John Wiley﹠Sons，1982:132-144.

[4] 时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002,34(3):306-311.

[5] 尹晓峰.领导风格对企业人力资源管理效能影响机制的研究[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2015(5)：21-31.

[6] 王建芳.中国企业经营者胜任力模型研究[D].厦门:厦门大学,2006.

[7] 魏巍,宁波.基于A-FA分析方法的工商管理专业学生胜任力素质评价研究[J].现代商业,2009(6):275-276.

[8] 顾菁菁.企业中层管理者的胜任素质模型构建[D].南京：江苏大学，2012.

[9] 皮文化.基于DEMATEL的企业管理者多层次动态胜任力模型实证研究[D].重庆：重庆大学，2013.

(责任编辑 冯 军)

Empirical Research on the Competence Model of MBA Managers

CAO Hua-lin1, CHEN Chun-hua2, TAN Jian-wei1

(1.School of Management, Chongqing University of Technology,Chongqing 400054，China; 2.Shizhu Teacher Training School, Chongqing 409100, China)

MBA is known as the cradle of business leaders. But in recent years, with the aggravation of the phenomenon that MBA education has became disconnected from society, MBA managers’ competences have attracted more and more attention. After sorting the research at home and abroad, the article distills 39 competences of management and then build competence model of MBA managers through issuing questionnaires to MBA students, graduates, teachers and business executives with the compound methods of questionnaire method and expert scoring method. Besides, the article confirms the weight of every competence through AHP which can provide reference for competence improvement of MBA managers.

MBA；competence model；AHP; human resource management

2015-10-13 基金项目：重庆市研究生教育教学改革研究项目“基于职业胜任力模型的MBA人才培养模式实证研究与实践”(yjg133035)；重庆理工大学研究生教育教学改革项目“基于职业胜任力模型的MBA人才培养体系研究”(yjg2012103)

曹华林(1971—)，男，重庆武隆人，副教授，硕士，研究方向：组织与战略管理。

曹华林，陈春华，谭建伟.MBA管理者胜任素质模型实证研究[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2016(11):75-81.

format：CAO Hua-lin,CHEN Chun-hua,TAN Jian-wei.Empirical Research on the Competence Model of MBA Managers[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(11):75-81.

10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.11.009

F272.92;G40-058

A

1674-8425(2016)11-0075-07