员工辱虐管理感知对工作绩效的影响研究

刘 清 侯海青 张 珂

(西安石油大学 经济管理学院，陕西 西安 710065)

0 引 言

传统的有关领导行为的研究偏向于对领导者正向的领导行为进行研究，如魅力型领导、变革式领导等，但对领导者负向领导行为进行的研究则相对较少。直到20世纪末，学者们才渐渐将负向领导行为纳入研究的范围。作为典型的负向领导行为研究的代表，辱虐管理在当今企业或组织中，则有着较高的发生频率。这不仅会影响员工本人的积极性，而且还可能给企业或组织带来较大的负面影响，进而不仅影响员工个人的行为和绩效，还会使其工作效率下降、离职意愿上升，最终则会影响企业或组织的绩效。为此，本文试从员工感知的角度出发，探讨辱虐管理这一负向领导行为对员工工作绩效的影响及其可能带来的不良后果，从而做好相应的防范工作，以提高员工的工作绩效。

1 相关文献综述

美国学者Tepper BJ认为，辱虐管理是指下级员工受到上级管理者非生理上的言语或非言语的敌意侵害。[1]178-190Tepper BJ、Moss S等将辱虐管理划分成两种形式：一种是如当众挖苦、讽刺、羞辱、嘲弄下属，以及侵占下属的成果或者恐吓、威胁下属等直接由领导者主动发出的辱虐行为；另一种是对下属背弃承诺，对其意见置若罔闻，对下属漠然置之等领导者被动的辱虐行为。[2]279-294虽然辱虐管理从现有的研究成果来看，更侧重于从组织情境因素(如组织公平)、组织权力距离、组织文化、工作任务难度与下属特征 (如不良绩效)、责任心及下属不同的应对辱虐方式等方面进行分析，但辱虐管理的发生除了受到组织情境因素的影响之外，还受到员工的个体特征影响，如员工个体的人格、情绪、智力等。目前，在我国各类企业组织中，较高的权力往往存在于上级领导和下级员工之间，组织成员间的关系就是“上尊下卑”，领导的辱虐管理行为普遍存在于企业组织当中。[3]347-354为此，本文从员工感知的角度探讨辱虐管理这一负向领导行为对员工工作绩效的影响。

目前随着辱虐管理与工作绩效研究的不断深入，人们发现员工工作绩效并非只受一种因素的影响，而应该是一个多维度的结构模型。[4]62-77其中，可直接对员工进行测评的绩效指标称为任务绩效；与组织绩效特征相联系的指标称为周边绩效。而工作绩效往往受个体因素和组织因素的共同作用，其令人广泛关注的影响因素则是领导者行为。近年来，越来越多的学者通过大量的理论和实证分析对负向领导行为展开了研究，并且提出了如 Desmarais的领导侵犯行为，库珀的组织欺侮行为，Tepper BJ的辱虐管理等破坏性的领导研究方式，其中最为典型的破坏型领导方式——辱虐管理备受关注。[5]124-132如李锐、柳士顺等在研究辱虐式的领导方式对员工绩效行为的影响及其内在作用机制时发现，辱虐式的领导方式会对员工工作绩效产生显著的负面影响。[6]1189-1202吴隆增、刘军等探究了辱虐管理对包括任务绩效和组织公民行为的员工表现的影响。结果表明：辱虐式的领导不仅导致员工对上级主管的信任力降低，而且还造成任务绩效水平的降低，影响员工的组织公民行为。[7]510-518凌文辁、陈伟娜等认为，员工心理及行为反应、员工工作态度以及绩效等诸多变量均会被辱虐式的领导行为方式所影响，而辱虐式领导则可以通过领导心理契约的违背、下级员工的某种特性和所处行业情况的不确定性等因素来预测。[8]1051-1058

2 研究假设

2.1 辱虐管理与工作绩效

目前国内外的研究主要认为，在辱虐管理中，管理者持续性的粗暴对待、批评和辱骂，会对员工的心理及行为造成严重的消极影响，例如心理压力增大，酗酒、抑郁，甚至对他人产生暴力行为。而这种工作态度无疑会对工作绩效产生消极影响。由此本文提出以下假设：

假设H1-1：辱虐管理对员工的任务绩效有显著的负向影响；

假设H1-2：辱虐管理对员工的周边绩效有显著的负向影响。

2.2 辱虐管理与员工感知

员工辱虐管理感知(以下简称员工感知)是一种心理行为，是在自己心念作用下完成的。人的心念对刺激信号进行解读与破译，并在内心产生各种感觉。这一感觉的变化，也就是人的个性特征对外在事物的一种主观反映。上级领导者的口头攻击、奚落、无视等辱虐行为，会使下级员工产生焦虑、害怕、紧张等感觉。虽然研究者利用不同结构表现人们的个性特征，然而人格五因素模型则最被人们推崇。该模型(FFM)主要通过神经质特征、外向性特征、开放性特征、顺同性特征和尽责性特征综合反映一个人的个性特征。由此本文提出以下假设：

假设H2:辱虐管理对员工感知有影响；

假设H2-1：辱虐管理对员工神经质有影响；

假设H2-2：辱虐管理对员工外向性有影响；

假设H2-3：辱虐管理对员工开放性有影响；

假设H2-4：辱虐管理对员工顺同性有影响；

假设H2-5：辱虐管理对员工尽责性有影响。

2.3 员工感知与工作绩效

员工对辱虐管理的感知因个性特征差异会产生不同的行为。感知程度不同，员工所表现的方式也不同。对辱虐管理感知明显的员工，会表现为情绪懊恼、不满、压力增大、抑郁、焦虑等，从而消极对待辱虐管理。而对辱虐管理感知不明显的员工，在面对领导的辱虐行为时，则不会有比较大的反应。 由此本文提出以下假设：

假设H3-1：员工感知对任务绩效有显著的影响；

假设H3-1-1：员工的神经质对任务绩效有显著的影响；

假设H3-1-2：员工的外向性对任务绩效有显著的影响；

假设H3-1-3：员工的开放性对任务绩效有显著的影响；

假设H3-1-4：员工的顺同性对任务绩效有显著的影响；

假设H3-1-5：员工的尽责性对任务绩效有显著的影响；

假设H3-2：员工感知对周边绩效有显著的影响；

假设H3-2-1：员工的神经质对周边绩效有显著的影响；

假设H3-2-2：员工的外向性对周边绩效有显著的影响；

假设H3-2-3：员工的开放性对周边绩效有显著的影响；

假设H3-2-4：员工的顺同性对周边绩效有显著的影响；

假设H3-2-5：员工的尽责性对周边绩效有显著的影响。

2.4 员工感知在辱虐管理与工作绩效间的中介作用

已有研究表明,辱虐管理对员工工作绩效具有一定的影响，而员工的人格特质是在可确定方式中的个体特征，这些特征在个体内部稳定，在个体之间可见。正如受害者促发理论认为，神经质高、缺乏责任心的下属在辱虐管理中的作用要比神经质低、责任心强的下属在辱虐管理中发挥的作用更多。由此本文提出以下假设：

假设H4-1：员工感知在辱虐管理和任务绩效中起中介作用；

假设H4-2：员工感知在辱虐管理和周边绩效中起中介作用；

假设H4-1-1：神经质特征在辱虐管理和任务绩效中起中介作用；

假设H4-1-2：外向性特征在辱虐管理和任务绩效中起中介作用；

假设H4-1-3：开放性特征在辱虐管理和任务绩效中起中介作用；

假设H4-1-4：顺同性特征在辱虐管理和任务绩效中起中介作用；

假设H4-1-5：尽责性特征在辱虐管理和任务绩效中起中介作用；

假设H4-2-1：神经质特征在辱虐管理和周边绩效中起中介作用；

假设H4-2-2：外向性特征在辱虐管理和周边绩效中起中介作用；

假设H4-2-3：开放性特征在辱虐管理和周边绩效中起中介作用；

假设H4-2-4：顺同性特征在辱虐管理和周边绩效中起中介作用；

假设H4-2-5：尽责性特征在辱虐管理和周边绩效中起中介作用。

综上理论分析及假设，本文提出以下理论模型，如图1所示：

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 研究样本

为探讨目前我国员工辱虐管理感知对工作绩效的影响，本文选取陕西以及其他省份员工进行了问卷调查。发放问卷共300份，收回有效问卷279份，收回率为93%。其中，有效问卷271份，占收回率的97.85%。被访者中女性员工为147人，男性员工为126人，分别占总人数的 53.85%和46.15%。在被访者的年龄构成上，20～29岁这一年龄段的人数最多，共168份，占样本总数的61.54%；其次是年龄在30～39岁的人，其收回的调查问卷为54份，占样本总数的19.78%。在工作年限方面，工作在3年以内的样本数最多，共有132份，占样本总数的48.35%；其次是工作在3～6年以内的样本数为51份，占样本总数的18.68%；工作20年以上的样本数为 42份，占样本总数的15.38%。由此说明本文的研究对象较为年轻，工作年限较短。同时，被访者的学历集中在本科、硕士及其以上文化水平。其中，本科生为114人，占样本总数的41.76%，硕士及以上学历者为126人，占样本总数的46.15%，由此说明本次的被调查者受教育水平较高。

3.2 测量工具

3.2.1 辱虐管理

本文利用Tepper的15题项辱虐管理量表具体分析辱虐管理和员工绩效的关系。具体题项如“我的领导由于其他原因生气时将霸气撒在我头上”、“我的领导骗我”。供选答案采用Likert 5点评分，从1～5表示频率：1=“从不”，5=“经常”。另外，Cronbach’s Alpha系数为0.925。

3.2.2 员工工作绩效

下面将员工工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度。具体采用孙健敏和焦长泉在2002年共同开发的工作绩效量表让员工进行自我工作绩效的测量。在此，量表的Cronbach’s Alpha 系数为0.862，其中，任务绩效的4项信度Cronbach’s Alpha系数为0.841；周边绩效的4项信度 Cronbach’s Alpha系数为0.747。

3.2.3 人格特征

以五因素人格特征模型对员工人格特征进行评价。具体采用Donnellan在国际人格项目库(IPIP)发展的60题版本。该量表包含以下五个维度，分别是“神经质”、“外向性”、“开放性”、“顺同性”、“尽责性”，每个维度各12道题。测量神经质的题项有“易沮丧”、“我是一个容易忧虑的人”；测量外向性的题项有“喜欢周围有很多朋友”、“很喜欢与别人聊天”；测量开放性的题项有“体验到许多不同感受或情绪”、“我喜欢培养和发展新爱好”；测量顺同性的题项有“固执倔强”、“如果有人挑起争端，我会随时反击”；测量尽责性的题项有“可靠和值得信赖”、“我有一些明确的目标，并能以有条不紊的方式朝它迈进”。

五因素人格量表采用Likert 5点评分法，供选答案从1～5表示程度：1=“非常不同意”，5=“非常同意”。该量表的 Cronbach’s Alpha 系数为0.838，其中神经质、外向性、尽责性的12项信度Cronbach’s Alpha系数分别是0.826、0.793、0.775，三项信度均大于0.7；开放性和顺同性的12项信度Cronbach’s Alpha系数分别是 0.618和0.662，虽然开放性和顺同性的12项信度Cronbach’s Alpha系数都小于 0.7，但却大于0.5，其在可接受范围内。由此可认为，五因素人格特征理论调研量表的可靠性较强，可以进行相关分析。

4 实证结果与分析

4.1 描述性统计

下面利用SPSS2.0软件对辱虐管理、工作绩效、员工感知及其各个维度进行描述性统计分析。详见表1所示:

表1 变量的相关系数矩阵

注:*p<0.05，**p<0.01。

由表1可知，辱虐管理和员工工作绩效(β=-0.290)、任务绩效(β=-0.202)、周边绩效(β=-0.325)、外向性特征(β=-0.341)、顺同性特征(β=-0.287)均有显著的负相关关系。对员工感知(β=-0.77)、神经质特征(β=-0.395)则有显著的正相关关系。由于开放性特征(β=-0.093，Sig=0.380)、尽责性特征(β=-0.200，Sig=0.058)的Sig值均大于0.05，说明辱虐管理对员工开放性和尽责性的负向影响不大。

员工感知对员工绩效(β=0.356)、任务绩效(β=0.324)以及周边绩效(β=0.322)均有显著正向影响。其中，神经质特征对任务绩效(β=-0.395)和周边绩效(β=-0.361)有显著负向影响；外向性特征、开放性特征、尽责性特征对任务绩效有显著正向影响，其β系数分别为0.291、0.250、0.482；外向性特征和尽责性特征对周边绩效有显著正向影响，其β系数分别为0.332和0.426。顺同性特征对任务绩效(β=0.090，Sig=0.397)、开放性特征和顺同性特征对周边绩效的β值分别为0.144和0.157，Sig值分别为0.173和0.138，均大于 0.05，表明顺同性特征对任务绩效、开放性特征和顺同性特征对周边绩效没有显著正向影响。

4.2 层次回归分析

采用层次回归分析法对员工感知的中介作用进行考察。首先，将辱虐管理作为自变量，将工作绩效作为因变量，辱虐管理对工作绩效有负向影响；其次，辱虐管理对员工感知有影响；再次，员工感知对工作绩效有影响；最后，将辱虐管理和员工感知同时进行回归分析后发现，员工感知对工作绩效仍有显著的影响，但是辱虐管理的作用会减弱或者消失。

本文验证员工感知在辱虐管理和员工绩效间中介作用的同时，还分别验证了员工感知的各个维度在两者之间的中介作用。详见表2所示:

表2 员工感知在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验

由表2可知，模型1中，辱虐管理的标准回归系数分别为-0.202和-0.325，表明辱虐管理对任务绩效和周边绩效有显著负面影响。因此，假设H1-1和假设H1-2成立。同时，辱虐管理对员工感知有影响，且标准回归系数为0.77。因此，假设H2成立。模型2中，员工感知对任务绩效和周边绩效都有显著影响，且其标准回归系数分别为0.293和0.261，说明假设H3-1和假设H3-2成立。另外，辱虐管理对任务绩效和周边绩效的影响显著减少，其标准回归系数分别为-0.134和-0.264。说明员工感知在辱虐管理对任务绩效和辱虐管理对周边绩效的影响中起完全中介作用，即假设H4-1和假设H4-2成立。

神经质在辱虐管理和员工绩效之间的中介作用检验详见表3所示：

表3 神经质在辱虐管理和员工绩效之间的中介作用检验

由表3可知，辱虐管理对神经质有显著的影响，且标准回归系数为0.395。因此假设H2-1成立。模型2中，神经质对任务绩效和周边绩效也有显著影响，且标准回归系数为-0.373和0.276，说明假设H3-1-1和假设H3-2-1成立。同时，辱虐管理对任务绩效以及周边绩效的影响显著降低，其标准回归系数分别为-0.054和-0.216。因此，神经质在辱虐管理对任务绩效的影响起完全中介作用；同时,辱虐管理对周边绩效的影响起部分中介作用。由此说明假设H4-1-1和假设H4-2-1成立。

外向性在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验详见表4所示：

表4 外向性在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验

由表4可知，辱虐管理对外向性有显著影响，且标准回归系数为-0.341。因而假设H2-2成立。在模型2中，外向性对任务绩效和周边绩效都有显著影响，且标准回归系数为0.252和0.250，因而假设H3-1-2和假设H3-2-2成立。同时，辱虐管理对任务绩效和周边绩效的影响显著降低，其标准回归系数分别为-0.116和-0.240。说明外向性在辱虐管理对任务绩效的影响起完全中介作用；同时，辱虐管理对周边绩效的影响起部分中介作用。即假设H4-1-2和假设H4-2-2成立。

开放性在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验详见表5所示：

表5 开放性在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验

由表5可知，辱虐管理对开放性有显著影响，且标准回归系数为-0.093，但Sig值为0.380，大于0.05，说明假设H2-3不成立。开放性指个体想象力以及好奇心程度。开放性越强的人其想象力和创造力越强，一般来说，开放性的人偏爱抽象思维，兴趣广泛；封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。开放性程度不同的员工对辱虐管理感知不同。模型2中，开放性对任务绩效和周边绩效都有显著影响，且回归系数为0.233和0.115，假设H3-1-3和假设H3-2-3成立。同时，辱虐管理对任务绩效和周边绩效的影响显著降低，其标准回归系数分别为-0.180和-0.314。说明开放性在辱虐管理对任务绩效的影响中起完全中介作用，在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用。因而假设H4-1-3和假设H4-2-3成立。

顺同性在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验详见表6所示：

由表6可知，辱虐管理对顺同性有显著影响，且标准回归系数为-0.287。假设H2-4成立。模型2中，顺同性对任务绩效和周边绩效都有显著影响，且标准回归系数分别为0.035和0.069，说明假设H3-1-4和假设H3-2-4成立。同时，辱虐管理对任务绩效和周边绩效的影响显著减少，其标准回归系数分别是-0.192和-0.305。因此，顺同性在辱虐管理对任务绩效的影响起完全中介作用，在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用。由此假设H4-1-4和假设H4-2-4成立。

表6 顺同性在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验

尽责性在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验见详表7所示：

表7 尽责性在辱虐管理和员工绩效间的中介作用检验

由表7可知，辱虐管理对尽责性有显著影响，且标准回归系数为-0.200，但Sig值为0.058，大于0.05，因而假设H2-5不成立。一般来说，尽责性高的员工表现为行为规范、可靠、有能力、有责任心，总是能把事情做好，处处让人感到满意。与之相反，尽责性低的员工表现为行为不规范，粗心，做事效率低，不可靠。因此，对辱虐管理的感知也不同。模型2中，尽责性对任务绩效和周边绩效都有显著影响，且标准回归系数为0.460和0.376，说明假设H3-1-5和假设H3-2-5成立。同时，辱虐管理对任务绩效和周边绩效的影响显著降低，其标准回归系数分别为-0.110和-0.250。因此，尽责性在辱虐管理对任务绩效的影响中起完全中介作用，在辱虐管理对周边绩效的影响中起部分中介作用。由此说明假设H4-1-5和假设H4-2-5成立。

5 结论与建议

5.1 结 论

在辱虐管理中，员工对辱虐管理的感知因个人特质的差异会有不同的表现。本文采用层次回归分析法从员工感知的角度分析了辱虐管理对工作绩效的影响，并探讨了员工感知在辱虐管理与工作绩效中的中介作用，结果表明：

(1)辱虐管理对工作绩效有显著负向影响，这与国内外大多数的研究者所得的结论一致。

(2)员工感知越强，辱虐管理对工作绩效的负向影响越大。一般地，受辱虐管理越强，工作绩效则越低。即员工感知越强，辱虐管理对工作绩效的负向影响越大。反之，员工感知越弱，辱虐管理对工作绩效的负向影响越小。

(3)员工感知在辱虐管理与任务绩效中起中介作用，在辱虐管理与周边绩效中也起中介作用。

由上述结论可以得出，本文所建立的中介效应模型能够较好地解释辱虐管理对工作绩效，包括对任务绩效和周边绩效影响的作用机制。

5.2 管理建议

在当今企业管理中，作为典型的破坏型领导行为的代表，辱虐管理行为发生频率较高，这不仅对企业员工，而且对组织会造成十分不利的影响。因为它不仅对企业员工的行为和心理造成不好的影响，而且还会降低员工和企业的绩效,从而使员工产生消极怠工的心理和行为，甚至还可能导致员工家庭与工作间的矛盾，更有甚者，可能还会采取报复行为等。本文从辱虐管理环境下的员工感知入手，力图使辱虐管理的研究范围扩宽，使现有的理论与实证研究更为丰富，使企业或组织的领导者能够更加清楚地认识辱虐管理的实质，从而约束和纠正自身的不当行为，使员工和组织的绩效提高，使企业的运作得以有效进行，在此特提出以下建议，以促进企业工作绩效的提高。

(1)企业管理者应尽量避免采用辱虐方式解决员工的绩效问题。对拥有必要知识、技能和能力完成任务的员工，应更多地采用指导、培训、反馈的方式，这样有助于员工继续提升自己的绩效水平。

(2)增加对企业管理者的培训或咨询服务。对企业管理者的培训或咨询服务主要涉及怎样对待具有高度神经质或缺乏严谨的特殊人格特征的员工。可以采用严格的政策以应对工作中的虐待行为，建立人力资源热线及其他申诉机制，帮助员工倾诉自己所遭受的虐待等。这样不仅会让管理者敏锐地察觉出下属是否受到了虐待，还为下属提供了辨解其是否被辱虐的机会。

(3)对辱虐管理感知敏感的员工采取适当的措施加以疏导。企业应通过对员工个性特征的评估，全面掌握每个员工的个性特征，尤其是对辱虐管理感知敏感的员工更应采取适当的措施降低或阻止他们对辱虐管理的感知。为此，管理者可以通过员工培训提高员工自我解决问题的能力，以此降低企业员工对辱虐管理的感知水平。

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