西部高校人才引进政策的话语透视:注意力配置与议题识别——基于40份政策文本的内容分析

占 蔚,高 红

(青岛大学 政治与公共管理学院,山东 青岛 266061)

一、问题提出

2020年,时值西部大开发战略实施20周年之际,中共中央、国务院印发了《关于新时代推进西部大开发形成新格局的指导意见》,强调教育高质量发展的重要性,针对西部人才引进平台建设以及西部高校的“双一流”建设工程等举措作出重要指示。西部发展的首要前提是教育先行,通过优化人才队伍缩小东西部的发展差距,从根本上强化西部大开发的重要战略资源。厚植西部建设的人力资源,高校应彰显其责任担当,加大力度引进和培育人才。但研究发现,西部高校面临着人才引进后的人才留用考验:近年来大多数高校参与到激烈的“人才争夺战”中,高校之间的人才流动趋向白热化,“孔雀东南飞”的客观现实难以忽视。窥一斑而知全豹,西部地区的人才供给与西部大开发战略的人才需求是一对突出矛盾,要助推西部高校在服务地方和国家战略中体现价值,打造人才聚集高地是推进西部高校发展的题中之义。为此,西部高校屡次尝试突破困局,取得一定成效。教育部于2017年相应出台《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》,强调中央各部委、各省市、各高校要统筹建立可操作的引育高层次人才系统性政策机制。构建西部高校人才队伍建设的长效机制,关系到我国区域协调发展的战略布局,也对促进西部大开发及“科教兴国”战略进入深化阶段具有激励作用。西部高校人才引进的相关研究也逐渐成为政策制定者、学术研究者和管理实践者共同参与的一场“理论与实践的对话”[1]。

梳理相关文献发现,西部高校人才引进体制机制的创新过程,实现了从人事管理到人力资源管理的转变,进而达成战略人力资源管理模式:西部大开发战略初期,高校人才引进政策停留在以事为中心的传统模式:聚焦于现实制约因素改进引才政策;局限于静态管理,缺乏动态的人才引进与培养规划[2]。随着西部大开发战略加速发展阶段的到来,地方政府和高校更为注重以人为本的制度设计,聚焦人力资源的可持续发展,实施效能导向的发展策略。基于战略人力资源管理,西部高校以绩效奖励激发人才队伍的创新意识,实现高校可持续发展。因此,本研究结合政策文本分析两个核心问题:一是西部高校引进高层次人才的政策注意力如何配置?二是西部高校人才引进政策的深层逻辑如何阐释?这两个问题的回答有助于理解西部高校如何在人才流失的困境中突围,为西部建设及高校发展供给充足的人力资源。

二、文献综述与研究设计

(一)文献综述

有关高校人才引进政策的研究中,高校如何通过构建或创新政策机制吸纳更多高层次人才,激活人力资源效能是一个颇具研究价值的问题。梳理学界对高校人才引进政策的研究,发现研究可分为两类方向:一是主体视角下的人才引进策略研究。该视角聚焦于政策实践场域,剖析高校人才引进现状与策略。通过维也纳和慕尼黑的高校人才引进政策比较分析,发现知名高校更注重高精尖人才引进,给予其充分的科研自主权,并在福利待遇等方面加大支持与保障力度[3];墨西哥超90%高校人才引进经费由国家直接拨款,以促进高水平研究型大学建设[4]。我国政府、高校以及学者对“引进人才”和“留住人才”两方面进行深描,提升人力资源投资回报率。有学者认为教师考核制度的改革有效遏制高校人才的异化流动[5];也有学者提倡通过以人为本的管理方式消除沉疴积弊,细化高层次人才的类型与需求,匹配相应的激励政策与待遇,强化师资队伍建设[6]。二是功能视角下的政策优化机制研究。该视角着重于分析政策制定与人力资源效能提升之间的关联。结合制度变迁理论,有学者提出高校引才政策分为供给主导型与整体渐进式两类模式,立足于政府与高校两个主体提出人才引进体制的优化路径[7];借鉴博弈理论的分析框架,有学者剖析人才引进政策对政府、高校、市场的多重影响,厘清人才引进政策与人才需求之间的契合关系[8]。

既有研究将高校人才引进政策的理论基础与实践机理丰富扩充,通过完善待遇保障等途径充分挖掘人力资源以培育高校的核心竞争优势。引才政策作为高校高质量发展的动力引擎,是人事制度建设的重要载体,为西部建设储备大量人力资本,因此对人才合理引进、激励保障、培育发展等方面的研究意义深远。已有研究提供了诸多借鉴与参考,但更多侧重于定性方法的使用,较为缺乏对西部高校人才引进政策的量化研究。近年来各级政府及高校的工作报告中,涉及人才引进政策的文本逐渐增多,意味着我国已将相当部分的注意力转向人才引进工作。注意力配置对西部高校人才引进的行为选择有至关重要的引导作用,是分析政策行为路径的重要变量,具有广泛的理论意义和研究价值。因此,本研究从西部高校有限理性决策的视角出发,采用政策文本分析方法分析西部高校人才引进政策的注意力配置。

(二)研究设计

1.理论基础与分析框架

注意力一词渊薮于心理学领域,原意是指“生物体内决定特定刺激的效用的过程或条件”[9]。随着注意力研究的深化,逐渐被引入到管理学、经济学等领域。赫伯特·西蒙在其所著的《行政行为》一书中将注意力界定为“决策者在制定政策的过程中,有选择地关注某些信息并忽略该信息以外的部分”[10],自此注意力配置在政策制定、政策执行等方面得到广泛运用。注意力配置是研究管理者行为及其决策选择的重要变量,也被称为“眼球资源”,在信息量过载的环境中,注意力资源的稀缺性更为凸显,决策者对注意力的有效配置过程反映了其在有限理性下的决策行为。一般而言,注意力配置结构是指政策文本中某一具体事物描述词频所代表的注意力指向[11];注意力强度是指关键词词频所占政策文本总词频数之比。就本研究而言,注意力配置结构表现为西部高校政策文本中涉及人才引进的文字表述,注意力强度表现为不同维度的人才引进事项在政策文本中被表述的比重。

鉴于此,本研究依托“结构—议题”分析框架,探究政策注意力的配置情况。西部高校人才引进制度的理论探析与其实践逻辑密切相关,政策文本的量化研究有助于从政策主体的视角考察注意力配置结构,呈现政策不同议题的关注程度及其差异情况,通过政策注意力产生与分配过程的剖析,分析政策主体行为的生成逻辑,促进理论体系与实践逻辑的互动。

2.研究方法

内容分析法又名文本分析法,是对文本内容量化分析的方法[12]。内容分析法早期运用于情报学、传播学,后来被逐步引入到管理学领域。文字使用频率的变化代表人们对文字所涉及事物关注程度的变化[13]。鉴于此,本研究分为两步展开研究:一是借助Python的第三方库WordCloud对政策文本进行数据挖掘,初步提取关键词。二是使用Nvivo在现有分析基础上对政策文本充分解读,借助扎根理论逐级编码,历经开放式编码、关联式编码、选择式编码三个步骤,结合关键词聚类在政策文本中出现的频次厘清政策导向及组织决策的注意力分配,明确决策者的绝对焦点与相对焦点,进行描述性统计分析。

3.样本选择与编码

本研究为确保政策文本的分析结果更为科学,遵循研究样本选择的多元性、代表性原则,分析覆盖我国西部地区12个省市及自治区不同类型高校的人才引进政策文本。鉴于2011年是西部大开发战略从奠定基础阶段迈向加速发展阶段的开局之年,为简捷检视2011年以来西部高校人才引进工作,分析西部高校是如何通过政策机制突围人才困局,故将政策关注时间设定为2011-2022年。为更全面的分析政策文本的主题特征,在高校类型的选择上,本研究结合“软科中国大学排名”的高校类型划分,选取西部各省市不同类型高校的政策进行数据分析(表1),聚焦于所选取40所西部高校的官网及其人事网站,搜集引进计划、招聘公告、工作办法等政策文本,提取政策话语,形成高校人才引进政策话语库。使用Nvivo编码过程中,按照“高校英文简称—条—款”的逻辑手动编码并进行频次统计分析(表2)。在编码过程中坚持“互斥”的基本原则,逐一挖掘关键词并创建父子节点。编码后通过整体解读与对比分析,提供一个新视角去剖析西部高校如何在人才引进过程中配置资源、分配注意力,客观呈现政策文本的深层逻辑与实践机理。

表2 人才引进政策内容分析单元编码表(部分)

三、西部高校人才引进政策注意力的配置分析

(一)西部高校人才引进政策注意力的整体配置

研究发现,政策文本存在大量表达研究主题的关键词汇:“学科建设”“高等教育”“发展”“创新”“科研”等形成自由节点。结合扎根理论的编码思路与文本语义,拆分、整合自由节点,逐级建立概念类属间的关系[14]。基于宏观视角研究西部高校人才引进政策注意力配置的整体情况,构建“政策制定”“政策对象”“政策执行”“激励保障机制”“考核管理机制”5个父节点(表3);“政策制定背景”“引才条件”“工作保障”等13个子节点;“国家相关文件精神”“职称晋升”“年度考核”等93个关键词(表4)。从五个父节点覆盖内容来看,西部高校注意力配置包含正确的人才引进导向、科学合理的人才薪酬待遇、严格规范的人才管理制度、契合实际的激励保障机制等关键要素,准确把握上级政府的政策导向,为人才引进提供了有力的制度支撑。同时,本研究基于西部高校对各个父节点的注意力整体配置情况进行分析。

表3 政策文本父节点频次数值表

表4 政策文本编码结构统计表

第一,“政策制定”议题,即西部高校注重人才引进政策制定的背景、依据、原则。样本中多所高校详细阐述了本校发展现状与目标规划,旨在借助教师人才引进的契机,为高校建设发展添砖加瓦。第二“政策对象”议题,西部高校基于自身实际情况和发展规划的基础上,丰富引才类型、领域,完善的引才条件。结合政策文本,发现高校重点建设学科的人才引进力度更大、层次要求更高,偏向于引进“两院”院士、学科带头人、长江学者等较高层次人才。第三“政策执行”议题,即西部高校聚焦于完善政策执行要求、规范政策执行程序。各高校制定的引才程序具有较高同质性,相对类似且全面,流程完整。此外,随着高校建设发展,对人力资源的重视程度上升到新的高度,不少高校对引才程序提出创新举措,如缩短人才引进流程,对急需紧缺的高层次人才开设绿色通道等,灵活吸纳师资力量。第四,“激励保障机制”议题,即西部高校落实于完善引进人才的工作保障和生活保障。据统计当今高校教师面临7种压力源:工作时间、岗位竞争、知识危机、人际关系、工作枯燥、师生关系与担忧失业[15],如何确保高校人力资源的集群稳定性,相对减轻工作负荷压力,是人才激励保障制度完善的目标指向。第五,“考核管理机制”议题,即西部高校聚焦于阶段考核和任务考核的考核方式,以及签订合同等契约化管理制度。聘任合同的签订,是基于签订双方在契约管理中的平等地位,运用法律手段保护双方自治权利,实现人才流动合理化。此外,对引进人才考核评估,为后期的职位晋升起到材料支撑作用,恰当的考核方式也验证了人才引进政策的实施成效。

结合参考点数值来看,西部高校人才引进注重需求导向,“政策对象”“激励保障机制”及“政策执行”议题的注意力配置占全部频次的比重较高,基本在20%及以上,说明西部高校整体偏重于从这三个角度考量人才引进制度设计,加大高层次人才的引进力度。

(二)西部高校人才引进政策注意力的结构配置

将西部高校按照类型划分,发现人才引进政策的注意力配置结构存在一定差异,规避了注意力平均分配造成的“注意力软约束”问题[16]。40份西部高校包含13所综合类高校、11所理工类高校、7所师范类高校、2所农业类高校、1所林业类高校、3所医药类高校与4所民族类高校,结合表1对不同类型高校的人才引进政策文本进行数据整理(表5)。

表5 不同类型高校人才引进政策注意力配置情况

在政策注意力研究中,注意力配置反映了高校在不同议题上分配注意力资源的程度。当决策者对某几项政策议题的相对关注度较高,证明该类议题具有较高的关注优先级,对现阶段高校学科建设发展起到关键助推作用。完成数据分析后,不难发现这七类高校人才引进政策中,“政策对象”“政策执行”“激励保障机制”三个议题的注意力配置占比较高。各类型高校对这三个优先关注议题的注意力配置占比总和均超过75%,浮动区间为75.8%—84.5%。高校有关决策者会将3/4以上的注意力资源配置在这三者上,证明高校侧重于教学质量与创新精神。

不同类型西部高校的人才引进政策,其优先关注议题同样呈现出结构化差异。一是综合类、理工类、师范类、医药类、民族类高校的注意力资源配置,均是优先聚焦于“政策对象”议题,“激励保障机制”和“政策执行”议题次之。二是农业类高校对“政策对象”议题极为重视,注意力配置占比接近50%,“政策执行”和“激励保障机制”议题次之。三是林业类高校优先注重“政策执行”议题,“政策对象”和“激励保障机制”议题次之。此外,优先关注议题的注意力聚焦程度亦有区别。计算优先关注议题的注意力配置占比均值,依次为38.0%、20.7%、20.3%,因此七类高校中“政策对象”议题的注意力配置最为聚焦,且师范类、农业类、民族类高校对其的注意力配置远超平均水平,反映出这几类高校相对更为注重引进人才的类型、条件及领域等要素。本研究结合上述数据分析与内容梳理,将分阶段论述西部高校人才引进注意力配置的代表性特征:

1.以“提升工资待遇”为始,破解人才流失困局。高层次人才流失、重点领域人才紧缺曾是掣肘西部高校发展的关键问题,近年来各高校就人才队伍和结构方面着力优化,以提升工资待遇、优化生活保障作为切入点,改善高层次人才的生活条件。研究发现,40所西部高校中的农业类、林业类、民族类高校,极为重视引进人才的“生活保障”要素,甚至超过“工作保障”要素,以最大限度满足教师及其家庭生活需求为切入口,提升教师福利待遇,强化引才效能。西部高校的教师待遇在逐年提升,各地政府更为注重教师薪酬发放的及时性,并在逐渐尝试缩小实际工资与期望工资间的差距,发挥更为显著的工资激励作用,调动当地教师的工作积极性,也有益于吸引更多的优秀人才参与西部建设。

2.以“优化工作保障机制”为綮,激发高校内生动力。人才作为科研、教学的原生动力,得到了西部高校的高度重视。研究样本中,综合类、理工类、师范类、医药类高校极为重视“工作保障”要素,反映出注意力选择偏好与现实情境的高度契合。结合高校所在城市发现,更为重视“工作保障”要素的四类高校,大多位于西部各省份的省会城市(或直辖市),而西部地区经济发展较快的城市多为省会,在硬件条件、资源链接等方面更占优势;且四类高校中约有29%的高校软科排名位于全国前100名,处于领先位置。在此背景下师资队伍的工作保障要素成为高校发展规划的重要抓手,促进了高等教育与社会经济的协同发展。因此,西部高校确立发展重点,营造了以事业为纽带的人才效应场。一是完善教师激励机制。如“优秀学术带头人和学术骨干资助计划”“教学名师计划”等,将高层次人才与项目结合,选拔业绩突出的教师作为优秀代表,引导整体教师潜心教学与科研。二是创新人才晋升制度。如不以发表论文作为晋升考核的单一依据,破除“唯论文”论,将考核划分考核科研任务与教学成果为两类方向,体现不拘一格的选才用才原则。可见,西部高校聚焦高层次人才“第一资源”,在逐步激活高校发展的“第一动力”。

3.以“提升幸福感”为终,优化人才发展环境。幸福是每个人毕生追求的目标,在战略人力资源管理模式下,高校坚持以人为本,提升教师的职业幸福感。结合高校教师的薪酬和从业状况的数据调查,发现我国高校教师整体幸福感是中等偏上水平。其中,中部和东部地区教师的幸福感指数约为75%,西部地区教师的幸福感指数约为60%[17],相差将近10个百分点。西部高校是如何满足高层次人才的内在需求,从而提升教师的主观幸福感?其一,从薪酬改革的角度看,近年来西部高校在此方面的改革力度较大,结合调查数据发现应发工资水平对教师主观幸福感有显著正向影响[18],可降低教师对工作压力的感知水平,提升工作积极性。其二,从人才培育的角度看,西部高校在尝试以“外引内生”的方式激活人才蓄水池。样本中约77%的高校在人才引进政策目标中指出,强化高校人才培养机制,提倡培养好、规划好现有人才,变人才流失地为人才孵化地,通过实验室资源供给、科研项目培训等诸多形式提升对高层次人才的建设投入,并保持福利待遇稳步增长。其三,本地高层次人才的引进也成为西部高校建设的一大亮点。本地培养的优秀人才更为了解所处地域的经济状况及高校发展情况,结合自身的发展规划,选择家乡的就业岗位,有较为深厚的归属感与家乡情怀。西部高校逐渐构建了引人“有重点”、留人“有机制”的发展模式,创建具有自身特色的内涵式道路,为西部建设储备优秀人才。

四、西部高校人才引进政策注意力配置的深层逻辑

注意力资源配置反映了在西部大开发战略中高校人才引进的政策思路,扎实推进人才引进工作的前提在于理解政策背后的实践逻辑。西部高校人才引进政策的逻辑特征决定其注意力配置的外在表现,发现政策内容主要取决于高校与人才的双向激励与期望,本研究从内生驱动、外部激励、价值属性三个视角阐释西部高校如何在人才引进政策中形成合理的注意力策略性配置(图1)。

图1 人才引进政策注意力配置的深层逻辑

(一)内生驱动:发展期望

注意力配置过程受决策者的有限理性驱动,决策依据是收益最大化原则[19],即在特定场域形成发展期望。从期望维度看,高层次人才期望引才政策效能的发挥,得到学校及社会对其的价值认同,满足其自我实现需求。高校期望通过教师队伍的扩充,推动学科高质量发展,提升高校综合竞争力。

(二)外部激励:工具性手段

由西部高校及其决策者关注所形成的政策注意力,在深刻影响政策的制定与执行。人才引进政策作为权威型工具,通过制度准则规范个人及组织的行为[20],以强制力推动高校稳步发展。从工具性维度看,高层次人才基于对特定高校所搭建的人才发展平台产生期望,说明高校建设成效易被人才感知,政策供给质量较高。西部高校基于政策的改革与创新,回应人才需求,则人才引进优势更为突出,激励高层次人才参与应聘。

(三)价值属性:目标效价

价值属性在注意力配置中具备一定的政策效力[21]。目标效价是指行为主体对社会行为的重视程度,直接影响参与主体的努力程度,可有效调动参与主体的积极性。从效价维度看,高校认可人才队伍建设的基础性作用,期望提供教师的真正所需,通过工作保障、生活保障满足其个人期望;高层次人才希冀通过某高校的人才引进满足职业发展等多方面需求,而引才政策作为高校人才引进的制度性文件,其重要性不言而喻。

五、结论与讨论

通过对40份西部高校人才引进政策的系统性分析,发现西部高校人才引进政策的注意力大部分落脚于政策集成,运用系统性思维将政策制定、政策对象、政策执行、激励保障机制、考核管理机制等议题进行整合、改进,实现政策效果质的提升,发挥人力资源的最大效能。在具体的政策实践情境中,西部高校提升工资待遇,破解人才流失困局;优化工作保障机制,激发高校内生动力;提升教师幸福感,优化人才发展环境。此外,人才引进政策注意力配置的内在机理可深入从发展期望、工具性手段、目标效价三个维度理性剖析,厘清高校期望与人才期望二者的合力是如何促成引才政策的制定与实施。

提出的政策建议为:一是丰富人才引进的方式,规避以往刚性的引才惯习,落实全职引进、个体引进、团队引进、柔性引进等引才方式。二是创新人才引进合作机制,高校引才应遵循集群治理的内在逻辑,跳出行政区划的视野局限,将人才引进工作置于东西部高校联动的价值共同体之中,促进学术力量的流动与更新,提升人力资源效能,强化高校人才队伍建设。

当然,本研究中存在一定的不足,如未全面阐释不同人才引进方式注意力多寡的原因,对东西部高校人才的协同发展模式未作出深入剖析,有待以后的深入研究。