过劳死的法律规制初探

邹开亮，王 霞

(华东交通大学 人文社会科学学院，江西 南昌 330013)

过劳死不仅意味着劳动关系调和失能，而且是对我国整体劳动力数量和结构的打击。现代法律对经济和社会整体发展予以规划和指引，对经济和技术发展带来的不良后果予以控制。[1]因此，如何从立法上构建我国过劳死的多元规制路径，规划、引导和谐的劳动关系，并在执法层面加强税务部门与劳动监察部门信息共享，是未来解决过劳死问题的重要着力方向。

一、过劳死含义的重新检视

(一)过劳死的传统含义

“过劳死”一词源自日本，是一个跨越医学、社会学、法学等学科领域的概念。目前，国内法学界关于过劳死的含义，主要有如下代表性观点：关怀教授认为，过劳死是指用人单位违反劳动法的规定，强制劳动者承担过量的繁重劳动，侵犯其休息权，任意加班加点，或违反有关安全与卫生的规定，致使劳动者死亡。[2]王全兴教授认为，过劳死是基于劳动用工方面引发的，由于用人单位严重违反劳动法规定，致使劳动者过度劳累致死。[3]董保华教授认为，过劳死是指因用人单位超时用工，致劳动者因“过劳”而死亡。[4]这些观点大多主张将用人单位违反劳动法作为认定过劳死的前提性条件，同时都认为过劳死源于超负荷劳动。但是，过分强调过劳死的前提条件(用人单位违法)可能存在以下问题：一是加重劳动者一方对用人单位主观过错的举证责任；二是实践中不少用人单位并非直接强制加班，而是通过内部绩效考核等机制使劳动者自愿、主动、隐性加班。事实上，劳动者能够注意到自身是否过度疲劳，而且劳动者对过度疲劳引发自身死亡的行为并无偏好。但是，由于受劳动关系的拘束性影响，加之企业文化、薪酬激励等综合因素作用，用人单位是否严重违反劳动法并非是劳动者超负荷劳动并最终“过劳死”的前提条件。因此，在劳动关系框架下讨论过劳死的含义，不宜将用人单位违反劳动法作为前提性条件。

(二)劳动关系框架下过劳死的含义

如上图所示，劳动者是劳动力的载体。生产资料由用人单位支配。劳动关系的主体是劳动者和用人单位，客体是劳动力和生产资料。劳动关系形成于劳动者向用人单位出让劳动力，用人单位通过组织劳动者间接支配劳动力，从而使之与生产资料结合并产生价值。劳动力的支出过程是劳动者的生存实现过程，劳动力短期存储性决定了如果不能有效利用劳动力，就会造成资源浪费。劳动力的人身性决定了如果过度使用就会导致劳动者过度负荷，严重的危及生命，从而引发死亡。因此，“过劳死”在法律意义上可以界定为：由于用人单位对劳动力的不合理支配从而引发劳动者因过度劳动致死。

过劳死的界定包含三个要件：其一，用人单位对劳动者的不合理支配。不合理可能表现为向劳动者分配规定工作时间内无法完成的工作任务，或者通过薪酬激励等内部诱导机制使劳动者超负荷工作；其二，劳动者存在超负荷劳动的事实；其三，劳动者因超负荷劳动而死亡。由于在劳动关系中，劳动者相对于用人单位具有人身和财产关系上的依附性和从属性，面对用人单位分配的不合理工作任务或诱导机制，劳动者通常情况下都会选择服从。因此，对过劳死的法律规制应当关注用人单位对劳动力的合理使用，从而降低过劳死的发生率。

二、过劳死的成因

过度加班是过劳死的直接原因。这是因为过度加班体现了过劳死的三要件：第一，企业对劳动者的不合理支配；第二，过度加班与劳动者过度劳动存在因果关系；第三，劳动者因过度劳动致死。为了满足生产经营需要，适当的加班是不可避免的，加班和过度加班存在程度上的区分，这种程度上的区分来自于劳动者的承受能力。

(一)加班的人工成本低于聘用新员工的成本

日本厚生劳动省发布的行政指导纲要规定，疾病发生前一个月内劳动者加班100个小时或100个小时以上，或疾病发生前6个月劳动者平均加班80小时或80小时以上，该疾病被推定为因雇佣导致的疾病。[5]我国《劳动法》规定，劳动者每周平均工作时间不得超过44小时，劳动者每月加班不得超过36个小时。从规制和预防过劳死的角度，显然我国关于加班时间的规定是远小于日本推定意义上过劳死的加班时间。因此，在理论上可以认为，如果我国用人单位严格执行法定加班时长，很难出现过劳死现象。在高加班标准下高频率的过劳死表明：用人单位宁肯承担违法风险也要让员工超长时间加班。这种现象意味着：第一，加班制度设计层面出现疏漏；第二，劳动监察部门等执行层面信息不畅导致对违法加班的行为监管不到位。

经济分析法学派认为，经济效益是法赖以建立的基础，也是法为之服务的目标,法的作用就是帮助人们做出有效益的行为选择。[6]庞德认为：法的任务和职能就是通过调整关系和安排行为的各种方式，使其在最少的阻碍和浪费的情况下给予整个利益方案以最大的效果。[7]在这一点上经济分析法学派与社会法学派所倡导的各种利益具体化不谋而合。如果劳动不属于一种经济行为，那么它就只是一种体力和脑力的消耗浪费。显然，无论是用人单位还是劳动者都是以追求经济利益为目的而签订劳动合同。过度加班这种法律现象更贴近于经济分析法学流派对于法的本体、认识论和方法论的解读，因此，采取劳动经济学的分析方法能够清晰地梳理过劳死在制度设计层面的具体规制漏洞。

我国加班工资是劳动者正常工资的1.5-3倍，[8]用人单位作为理性的经济人，通常会选择劳动者工作日加班的方式满足生产要求。即通常情况下，加班工资为平时工资的1.5倍，工作日加班成本与聘用新员工的人工成本①基本相同。另外，如果核算新员工的培训费、奖金、福利等因素，聘用新员工的成本将更高。当然，节、假日加班成本远超于聘用新员工成本。因此，用人单位往往选择让劳动者在工作日加班，而不是聘用新员工。

(二)加班工资高于平时工资导致工资率上升，反向推动过度加班

激烈的竞争和生存压力让人不堪重负，用健康换取高薪已成为当今许多年轻人迫不得已的选择，“过劳死”年轻化趋势明显，在 30 岁至50 岁英年早逝的人群中，95.7%死于因过度疲劳。[9]劳动经济学认为，工资增加的替代效应将导致人们愿意工作更长的时间。[10]这是由于工资率的增加导致闲暇的机会成本增加；在闲暇时间不变的情况下，人们必须放弃更多的收入。所以，当闲暇时间机会成本变得昂贵时，人们会减少对闲暇时间的享受，特别是对于收入水平较低的劳动者，在加班工资率更高的情况下，劳动者往往会放弃闲暇，选择加班。因此，劳动者愿意接受加班带来的高工资，这也反向激励用人单位驱使劳动者加班，从而达到一种“双赢”状态。如何改变这种反向激励带来的过度加班，是解决过劳死问题的有效路径之一。

三、劳动法规制过劳死的主要困境

休息权是宪法所赋予劳动者的权利之一，尽管我国劳动法对违法违规加班做出了规定，但是，自2000年以来，我国过劳死事件仍频繁见诸报端。究其根本原因，除了源于资本的逐利性，劳动法律规制不力也是导致这一现象的重要原因。

(一)加班工资计算基数不科学

《工资支付暂行规定》(以下简称《规定》)第十三条规定，加班工资的计算基数是劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准而非劳动者当月实际非加班收入的小时工资标准。用人单位在完全可以掌控的书面劳动合同中规定一个低标准，便可全部规避高标准的加班工资支付，事实上，大多数用人单位都是如此操作的。[11]这就造成有些用人单位以当地最低工资标准为基本工资，再与劳动者约定高额的奖金或补贴，这样能够大量减少其加班工资支出，降低本单位员工加班成本，以达到规避《劳动合同法》通过提高加班工资倍数来抑制加班现象、保护劳动者生命健康的立法目的。

(二)违法加班的处罚力度偏轻

我国《劳动法》第九十条指出：“用人单位违法延长劳动者工作时间的应当予以警告，严重者予以罚款。”《劳动保障监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准。此标准是否大于劳动者加班为用人单位带来的收益？是否对用人单位有足够的警示作用？国家统计局2019年在《7月份国民经济运行保持在合理区间》中指出，全国企业就业人员周平均工作时间为46.5小时，环比增加0.5个小时。[12]由此可见，我国用人单位违法加班现象较为普遍。这一方面是由于用人单位违法延长工作时间的处罚不严，违法成本低，对用人单位没有足够威慑力；另一方面，由于劳动关系存在从属性，劳动者即使超出法定加班时间被迫加班，为了保住工作，很少举报用人单位，这为劳动监察部门实际执法造成困难。

四、 完善过劳死法律规制的路径

(一)立法层面：完善“过劳死”多元规制路径

1.明确加班工资计算基数

由于用人单位与劳动者签订劳动合同时，基本工资的制定具有很强的任意性，从而导致加班工资的计算基数低。因此，《规定》第十三条加班工资的计算基数应当改为：按照劳动者当月实际非加班收入的小时工资标准。有人认为这种规定在实际操作中存在监管困难，但其实未必。自2019年1月1日起，我国已经由税务部门统筹收取社会保障费用，税务部门有权了解用人单位每个员工的工资收入，明确每个劳动者的加班收入和非加班收入，以实现加班工资基数的统一管理。

2.引入加班工资的税法规制

加班行为是过劳死的直接诱因，减少加班的行为通常有两个切入点：一是从劳动者本身的行为出发。有的学者认为避免过度加班的方式是提高最低工资，降低加班工资。这是通过替代效应直接驱使劳动者减少加班行为，这种方法意在使劳动者提升工作效率，将加班时间移转给非加班时间，但这种方法往往收效甚微。一方面，我国最低工资标准较低，前文国家统计局《7月份国民经济运行保持在合理区间》的数据表明，我国每周平均工作时间约为46小时。[13]即加班时间占正常工作时间的15%。理论上，最低工资要提高到之前的1.15倍，才能使收入接近最低工资的劳动者在不加班的情况下，采用提高劳动效率的方式，获得与之前同等的收入。但实际上，由于地区经济发展水平不均衡，多数地区很难直接提高到原来的1.15倍。另一方面，在金融领域等一些高薪行业中，最低工资对这些劳动者影响不大，且并非所有劳动者都能通过提高劳动效率的方式在规定时间内获得相当产能。加班工资的降低会造成加班工资率降低，那么部分劳动者为了维持原来的收入水平，将会趋向于延长加班时间。同时用人单位加班的人工成本也相应减少，用人单位也更趋向于使劳动者加班。有人认为在降低加班工资率的同时对加班时间进行严格管控可减少劳动者的加班行为，从而降低过劳死风险。日本正在采取这种方式，但从日本2019年4月起实施的《工作方式改革关联法》的实施效果来看结果并不理想，日本劳动者收入普遍减少，②为其带来了更大的房贷压力。

二是从规制用人单位的行为入手。如果增加用人单位的加班成本使其高于聘用新员工的成本，从理性经济人的角度，用人单位可能更愿意选择聘用新员工。我国劳动法将加班工资确定为平时工资的1.5倍——3倍也是采用这个思路，但由于工资计算基数不明确，造成实际上加班工资的成本仍然低于聘用新员工的成本，因此用人单位仍然会选择采用员工加班的方式提高利润。

因此，增加加班成本应当以用人单位为着力点，通过税务杠杆调控用人单位的加班成本，即在计算企业所得税时，不允许加班工资作为用人单位额外的用人成本予以税前扣减，或以加班工资为基础，增加计税基数。使加班工资的实际成本选超过聘新员工的成本。在监管及执行层面，由于税务部门统筹社会保险费用，明确了解劳动者工资明细，因此，计算企业所得税税基时不扣除加班工资的监管是可以实现的。

3.提高非法延长劳动时间的处罚标准

非法延长劳动时间处罚标准不足以遏制当前违法加班的现象。应当加强非法延长劳动时间的处罚标准；用人单位罚款标准可以定为员工的三倍工资，且当月内应当安排劳动者补休非法延长的劳动时间。非法延长劳动时间的处罚规定目的在于避免员工过度加班，因此，员工补休是必要的。处罚标准定位为三倍工资主要考虑如下因素：一方面，劳动价值是由市场决定的，处罚非法过度加班自然应当顺应市场价值规律，故罚款应以员工工资为标尺；另一方面，当前我国加班工资标准为平时工资的1.5-3倍，为了加强处罚及警告效果，非法延长劳动时间的罚金应按照加班工资的最高标准执行。

实践中存在难点是工作场所之外工作时间的推定，对此我们可以引用日本《劳动基准法》的规定:劳动者在外工作难以计算工作时间的场合，除另有计算工作时间的管理人员外可以参考如下三种方式[14]：第一种方法，在工作场所外的工作时间视为工作场所内的计划工作时间。这种计算方式符合事实情形，然而难点在于对工作时间的记录缺乏证明力。但是，随着科技的发展，远程办公已经逐渐成为现代社会的办公模式之一，在办公软件上的打卡记录可以一定程度上提升证明力。据中国日报双语新闻报导，由于疫情缘故，许多公司已经适应远程办公模式，一家名为enaible的科创公司开发了一款通过AI技术远程衡量员工的工作速度，提出更高效的工作方法。[15]实际上这种技术记录了工作时间和工作任务并以此得出工作效率，员工的实际工作时间将能够得到衡量。但人们在享受AI技术红利的同时，也不能忽视它所带来的一系列负面影响。如AI技术在绩效考核中是否涉及到就业歧视？AI系统是否授权用人单位随意修改员工的加班时间、考勤等等。笔者认为这种AI技术的应用应当涉及合法性审查。第二种方法，如果在一般情况下需要超过计划工作时间才能完成工作，实际消耗的工作时间被视为是一般情况下需要完成工作的时间。第二种方法排除了劳动者因为加班工作效率低的因素，从促进社会经济效率的运行值得考量，其缺点是无法对劳动者的实际劳累程度做出准确的评估。第三种方法：如果在工作场所有雇主和多数人代表签订的协议，协议规定的工作时间为需要完成工作的时间。第三种方式是资方与劳方团体签订的协议，劳方团体在劳动关系当中强于单位劳动者，这项条款是对劳动者的倾斜保护。但是随着社会精细化分工，很难将某一岗位的劳动者凝结在一起；另一方面，这种类似于工会的组织独立性不强。综上，笔者认为在适用顺序上第一种方法优先于第二、第三种方法，第二种方法优先于第三种方法。

(二)执法层面：加强税务部门与劳动监察部门信息共享

由于劳动关系具备从属性特点，劳动者很难直接举报用人单位违法加班的情况。另外，利用工会监督用人单位违法加班的方法收效不明显。这是因为我国工会对资方依赖性较强，整体上独立程度不高。鉴于我国集体协商制度不够完善，工会独立性不强，因此，工会监督在此情况下不适用。税务部门统筹社会保险费用，让劳动者的工资信息更为清晰透明。劳动监察部门完全可以借助税务部门的信息优势，以行业分门别类，通过工资信息明细抽查、排查用人单位违法加班的情况。以此缓解实际执法操作过程中的信息不对称问题。

总之，对过劳死的规制不是一蹴而就的，现阶段我们应当重点把握过劳死的法律预防，重视执法过程中信息不对称的问题；充分运用宏观调控手段和税务信息优势，完善过劳死的制度设计,同时，在执行阶段应当注重各行政部门的有效配合。

注释：

(1)企业聘用新员工影响最大的成本就是社会保险缴费。一般企业养老保险的缴费基数16%，医疗保险缴费比例为10%，失业保险缴费比例为1%，工伤保险的缴费比例0.5-2%之间，生育保险的缴费比例为0.8%，公积金的缴费比例为12%。因此，折算下来，聘用新员工的人工成本是员工工资的1.403-1.418倍。

(2)日本《工作方式改革关联法》自2019年4月1日起分阶段实行，该法规对加班时间的上限加以限制，以期把更多的自由时间还给劳动者。除此之外，该法案还规定了一个“脱时间给制度”，以年收入1075万日元以上的金融交易员和顾问等专业岗位为对象。这些专业岗位没有加班费，以成果决定薪资。目的是减少无用的加班，提高劳动生产效率。据日本瑞穗研究所估算，由于工作方式的改革，日本全国每年的加班费减少了5.8兆日元，平均每个上班族每月少挣7万日元(约合人民币4465元)。该所首席经济学家Sakis Keisuke预计：“如果上班族收入减少，那消费就会减少，这会导致日本每年的名义GDP减少0.3%。”参见：孙志成.求求你让我加班吧,不然我还不起房贷[N].每日经济新闻,http://sh.house.163.com/19/0617/09/EHS59EMG0007870A.html，IP: 116.62.80.125,2019-06-16.