公立医院高层次人才满意度调查研究

王玮，张琳，杨 ，赵博琛，路明

人才资源，特别是高层次人才是医疗服务的主要执行者，是提高医疗质量、改善服务水平的关键环节。随着我国创新驱动发展战略的提出，国家人才政策导向和高层次人才队伍建设涌现出新的特点。在新时期如何做好医院高层次人才的激励、保留，建立具有竞争力的高层次人才管理制度，优化高层次人才发展的综合环境等问题日益凸显[1]。医院高层次人才满意度与医疗服务质量、效率及患者满意度密切相关[2-3]。定期对医院高层次人才进行个性化的满意度测评并分析提升医院人才培养的制度，可确保人才队伍的稳定[4-5]。医院高层次人才满意度调查还可以反映医院人性化管理程度及医院管理层在决策、管理等方面的能力[6]。本研究按照北京市某三级甲等综合医院高层次人才的界定标准，采用Likert 5点量表赋分方法编制调查问卷对高层次人才满意度进行调查，探求医院高层次人才对医院工作情况、职业发展、工作关系、薪酬福利、科研管理等方面的真实感受及对医院整体管理的意见或建议，为医院人才队伍管理水平的持续改进提供依据。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象 以北京市某三级甲等综合医院高层次人才作为调查对象，于2018年12月以问卷调查的形式进行研究。参与调查的高层次人才入选标准为：①具有正高级职称的医师；②具有副高级以上职称的护理及行政人员；③在院连续工龄≥1年；④自愿参与。

1.2 调查方法 研究者在北京市医院管理局高级人才满意度评价指标的指导下，根据本文研究目的，参考相关文献，使用戴尔菲法则，经过多轮讨论和验证最终确定调查问卷的设计[7]。首先调查高层次人才的人口学特征，包括调查对象的性别、年龄、岗位、职称、工作年限等。主要的调查内容包括工作情况、职业发展、工作关系、薪酬福利和科研管理5个维度，5个维度中又分别细分出了总共12个条目（表1）。由调查对象对各个条目进行满意程度方面评价。问卷的评价指标采用Likert 5点量表赋分方法：5分为“非常满意”，4分为“满意”，3分为“一般”，2分为“不满意”，1分为“非常不满意”。调查采用了计算机辅助的网络调查，全过程无人工干预。综合满意度结果为百分制，为各维度Likert 5点量表赋分的均值乘以20累加取平均数所得。该量表信度检验（cronbach α）为0.85，效度检验抽样适度测定值（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy，KMO）值为0.884，表明调查问卷的信度与效度良好。

1.3 统计学方法 调查结果采用SPSS 17.0软件进行统计分析，应用Shapiro-Wilk检验检查所有数据是否为正态分布。正态分布的计量资料用表示，不同因素分层组间比较采用t检验或单因素方差分析，P＜0.05认为具有统计学差异。

2 结果

2.1 一般资料 参与调查的高层次人才共计155名，最终完成有效问卷144份，问卷有效率92.90%。调查对象的年龄、性别、岗位、职称和工作年限分布情况、满意度调查结果及各因素分层比较的结果如表2所示。70.14%的受访者年龄段为46～55岁，各年龄段满意度的组间比较结果显示各组数据间差异不具有统计学意义。受访者男女比例接近为1∶1，不同性别满意度组间比较差异不具有统计学意义，但女性受访者满意度均数略高于男性受访者。岗位分层满意度组间比较差异不具有统计学意义，但医师、医技和护理人员满意度均数呈略低于行政后勤人员的趋势。各职称和工作年限满意度组间比较差异不具有统计学意义，但随着工作年份的增加和职称的晋升，满意度均数呈略下降的趋势。

表1 高层次人才满意度调查评价体系及内容

2.2 高层次人才满意度的总体情况 调查对象的总体满意度评价得分为（77.86±11.30）分。5个维度满意度评分如所示，其中，调查对象对该院科研管理工作满意度最高，达到82.16分；调查对象对工作情况维度的满意度评价得分居中，但得分标准差较大，相对标准差（relative standard deviation，RSD）值接近20.00%，反映人才对于工作环境、强度和压力方面诉求多样。各条目得分情况如表4所示，调查对象较为不满的条目（满意度得分低于75分）主要反映在工作强度压力、薪酬绩效和团队及人员配置等3个方面。

表2 人才满意度分层调查结果汇总

2.3 满意度明显偏低条目的关联 从调查结果来看，对“薪酬绩效”不满意的人才中，有62.90%的人同时选择了对“工作强度及压力”不满意，有67.74%的人同时选择了对“团队及人员配置”不满意；对“工作强度及压力”不满意的人才中，有68.42%的人同时选择了对“薪酬情况”不满意，有77.19%的人同时选择了对“团队及人员配置”不满意；对“团队及人员配置”不满意的人才中，有59.15%的人同时选择了对“薪酬情况”不满意，有61.97%的人同时选择了对“工作强度及压力”不满意（图1）。所以这3项条目的不满人才有很大的重叠性。

对于“薪酬绩效”满意度略低的主要因素是：“我的个人收入与我的工作强度不成正比”“我认为医院的绩效奖金分配方式不够公平和透明”和“我认为医院的薪酬制度对人才的激励作用有待提高”；对于“团队及人员配置”满意度略低的主要因素是：“我所在团队人员结构不能满足部门发展需求”“我所在团队人员数量不能满足部门发展需求”和“医院的人才政策缺乏外部竞争力”；对于“工作强度压力”不满意的主要因素是：“我所在团队/科室人员配置不足”“我个人的工作量超过负荷程度，任务重”和“我的工作日程经常影响到家庭生活，节假日加班较多”。从不满意因素来看，这3项条目的满意度偏低也有很大的关联性。

3 讨论

参与本调查的高层次人才共计155名，调查对象覆盖各年龄、职称、岗位员工，具有良好的代表性，能够如实反映该院大多数高层次人才的工作满意度情况。该院高层次人才的总体满意度得分处于中等偏上的水平。结合以往该市医院管理部门发布的信息，该院高层次人才满意度低于所在城市市属各医院满意度平均水平，表明该院人才管理工作还存在一定的提升空间，值得思考并建立改进的机制，以达到提高满意度的目的。

为了达到以科研推动行业快速发展的目的，国家对于医疗科研方面的投入不断加大，各医院也在积极开展科研管理方面的工作。本调查中，科研管理条目调查涉及制度合理性、奖励机制有效性两个条目。研究结果表明，受访医院在既往的工作中非常重视科研工作的管理，已经初步具备了科学、可持续的科研管理制度，科研奖励机制合理明确，得到了高层次人才的认同。同时，医院管理者也通过各种方法不断健全管理制度，提高经费使用效率。分析新医疗改革背景下医院科研管理方面的问题、打破科研经费管理方面的传统思想及固有体制，提升科研管理水平，将进一步推动医院科研成果的形成[8]。多年来，与其他医院一致，该研究医院开展了大规模学科评估，建立了一整套评价体系，确立了重点学科、培育学科等科室层级管理模式，为各学科搭建相应的发展平台，助力学科发展，得到了高层次人才的认同[9-11]。在此次满意度调查的基础上，医院应继续努力，进一步提出相应的科研管理策略，注重科研氛围和科研能力的培养，完善科研激励机制，使科研管理满意度进一步提升。

本研究中工作关系、工作情况、职业发展和薪酬福利4个维度得分均在80分以下，尤其是职业发展和薪酬福利这两个维度方面需要引起管理者的重视。薪酬福利方面的主要降分条目是薪酬绩效而非单位福利。系统而全面的薪酬管理一直是公立医院管理的重要内容，对于促进我国医疗卫生事业的稳定、持续发展至关重要[12-13]。建立健全成本核算与薪酬管理制度是目前财务管理的重点，是充分发挥薪酬激励作用的必要前提[14-15]。该院的薪酬绩效管理工作应当借鉴更多的创新性思维，针对受访者对“薪酬绩效”满意度低的情况，今后应优化薪酬绩效体系中的关键节点，以吸引人才，增强医院的竞争力。具体建议如下：①进行岗位价值评估，并根据评估结果完善薪酬分级体系、级别调整制度。对人才的能力和工作任务进行评价，确定相应的薪酬，使人-薪-工作相匹配。②优化绩效考核体系，加强医院和人才间的沟通机制，让人才了解医院的整体薪酬体系和运作模式，增强员工对于薪酬分配结果的认同感，以提高人才薪酬满意度，增强激励机制的有效性。③建议医院相关部门综合考虑医院效益、社会消费能力和同级医院的薪酬水平，优化薪酬绩效体系，增强薪酬外部竞争力，提高收入满意度，激发人才工作积极性。

表3 按维度分析高层次人才满意度得分情况

表4 按条目分析高层次人才满意度得分情况

图1 满意度略低条目关联示意图

在职业发展方面，主要失分条目是团队人员配置和医院培训，可通过以下举措提升人才满意度：①从医院的发展战略和所承担的医疗科研工作出发，梳理团队/科室的工作职责和任务，明确岗位的设置和人员的配置。②明确各岗位的职责和对人员能力素质的要求，结合现有人员的情况，按照“人尽其才，才尽其用”的原则，实现人岗适配。③对部分急需的岗位，适时补充相关人员。

此次高层次人才的满意度测评结果显示“工作强度压力”方面得分较低，建议考虑以下改进策略：①各级管理者在工作任务安排上，要合理利用资源，优化任务分配，把工作细化分解，在团队/科室的成员中平衡工作量分配。②采用培训、进修等多种方式，提升人才的工作能力，进而提升组织的整体绩效。③从人员配置角度入手，缓解超负荷工作带来的压力。

本研究还存在一些局限性。按照调查对象的年龄、性别、岗位、职称和工作年限分别进行分层组间比较发现，女性调查对象、行政后勤人员、随着工作年份的增加和职称的晋升可能具有更高满意度的趋势，但统计学上无明显的差异，这可能与本研究的例数较少有关。今后可进一步开展深入的调查研究明确各类调查对象的满意度评分差异，分析差异可能的原因，将更加利于探讨提升满意度的方法。本研究为了保证调查的参与度，设计的调查问卷调查条目较少，今后可通过设计更加合理、条目更多、方便调查者参与的调查问卷，以获取更加深入的满意度信息。