分布式领导对大学教师组织公民行为的影响——以态度因素为中介

吴 娱

（北京师范大学教育学部，北京 100875）

一、研究背景

大学日益成为具有多种功能的复杂组织，在竞争环境之中亟待提高组织绩效，大学的特殊性在于学术目标是其坚守的底线，效率目标是为学术目标服务的，大学既要保持快速发展又要确保教育质量，需充分调动教师的积极性、主动性与创造性。教师作为大学中最重要的人力资源，其行为对繁荣学术研究，促进学术组织的发展起着非常关键的作用。大学教师的工作由于其特殊性，在正式的规章制度中不可能详细规定其所有行为，因此，超越责任及工作要求、又对组织可持续发展具有影响力的组织公民行为对于大学的有效运作非常重要。每一位成员都需要发挥其专业特长，领导要重视团队建设以及赋权，分布式领导可以为此提供新的思路，分布式领导是在合作工作中发生的、分布于整个组织中的集体行为。［1］大学是科层制与松散结构的混合体，［2］需要形成多向的、动态的、交互的创新型领导模式，更加重视集体责任，关注点更多集中于培养教师领导能力的共享环境上。从分布式领导与组织公民行为的内在关联来看，由于分布式领导强调成员的参与，这可以激发教师积极主动的工作态度，增强教师的工作满意度，提升组织承诺水平和工作投入程度，在提升组织绩效的同时，促进教师的全面发展。

二、文献回顾与研究假设

（一）教育组织中的分布式领导

分布式领导思想最早由Gibb提出，认为可以从群体的视角来观察领导角色，群体成员可以共享领导职责，［3］分布式领导研究引起广泛关注并向教育等领域拓展则是近年开始的。Spillane描绘了分布式观点领导实践的图像，将分布式领导理论架构予以具体化、清晰化；Harris集成了西方学者基于理论、实证和实践等不同视角取得的成果，指出分布式领导提供了一个全新的重要的概念透镜，可用来分析和理解学校教育的领导实践。［4］国外学者的研究主要包括概念性的探讨，以及对相关假设和论断加以验证的实证研究。［5-8］这些研究提供了分布式领导在教育组织中实践的证据，即学校的成员均可通过某种方式进行正式或非正式的领导活动，教育组织要可持续发展必须建立分布式领导的文化。国内对分布式领导的研究从2010年以来逐渐增多，主要侧重于理论研究，实证研究较少，着眼于为教育领导模式提供新的思路。尽管各种概念有较大差异，但都包含领导者与追随者互动、专业支持等要点。分布式领导强调领导来源不限于正式领导者，而是通过合作、信任与参与的情境，让组织成员充分贡献知识并发挥影响力。分布式领导可以界定为：领导者与追随者围绕特定目标和任务在特定情境的互动中发生的具有影响力的活动，在互动中既有组织支持与监督评估，也提倡组织成员参与决策，使组织情境中的活动契合组织目标。

（二）教师组织公民行为

组织公民行为理念的来源可回溯到Barnard提出的合作的意愿，［9］组织是合作性的团体，成员的自发性与必要性的参与越多，对组织效能的提升就越有帮助，这种意愿已超出组织所规定的行为规范，是自发的行为，Bateman和Organ将这种行为定名为“公民行为”（Citizenship Behavior）。［10］Organ进一步修正了这一概念，指出组织公民行为是在正式薪酬体系中未得到直接确认，但有利于组织整体运转成效的行为，组织公民行为可以维持和增强组织的社会环境和心理环境。［11］DiPaola与Tschannen-Moran借鉴Organ的概念提出了学校组织公民行为（SOCB）和教师组织公民行为（TOCB），即教师在工作中自愿表现出的帮助同事或学生的角色外行为。［12］大学是一种教育组织，教师是其中的主体之一。由于教师工作的特殊性，其正式规范之外的行为会影响到大学的运作，进而影响到办学效益，教师组织公民行为的作用受到越来越多的重视。组织公民行为一般是由组织成员对组织的积极认知与心理因素所激发，是对组织有正向贡献的活动。教师组织公民行为可以定义为教师自愿表现出的超越奖惩体系的积极主动和互助尽职的行为，这种行为对学校形成良好的组织文化、增强教师的认同和归属感以及提高组织效能具有积极的作用。

（三）分布式领导与大学教师组织公民行为的关系假设

目前关于大学情境中分布式领导与组织公民行为关系的研究很少，比较相近的研究有，Khasawneh关于共享领导对约旦大学教师组织行为影响的研究，表明共享领导对组织公民行为具有一定的预测能力。［13］Lin与Shieh发现化工组织分布式领导对组织公民行为具有正面影响，组织公民行为对组织绩效表现出显著的正面影响，分布式领导对组织绩效表现出了显著的影响。［14］张晓峰研究发现，校长分权式领导可以积极引导教师产生组织公民行为，组织公民行为主要受组织系统特征、成员个体特性和领导方式的影响，［15］合理的领导方式可以增强教师组织公民行为的动力。基于前期调研的启示和相关研究的分析，提出如下假设：

H1.分布式领导对大学教师组织公民行为存在显著正向影响。

（四）组织信任、工作满意度与组织承诺及其组合的中介效应假设

信任可以理解为由人际关系中的理性算计和情感关联决定的人际态度。［16］根据社会交换理论，当领导者给予组织成员较多的信任与支持时，成员会基于互惠的心态而愿意表现出超越原有职责范畴的行为。Colquitt等研究了信任与工作表现的关系，结果表明信任倾向会影响公民行为。［17］在知识团队中，韦慧民等发现成员对团队领导的信任可以显著提升团队的有效性，包括成员知识分享等公民行为。［18］李金泉等研究发现校长真诚领导和教师信任与教师组织公民行为之间呈显著正相关。［19］何冬明研究发现认知信任和情感信任均对组织公民行为有显著的正向影响作用。［20］工作满意度由Hoppock提出，指工作者对工作本身及环境的感受及满足感。［21］Jaimes研究表明，分布式领导进入学校领导的结构中将有助于教师分享他们的专业与深化他们的知识，让教师在教学与课程管理的决策过程中提高专业满意度，增强自我归属感和责任感。［22］郝金磊等的研究也表明，领导风格满意度对员工组织公民行为有显著正向影响。［23］Whyte提出组织承诺表示个人对组织的忠诚及贡献，［24］Bogler和Somech发现教师对授权的感知与组织承诺和组织公民行为有很大的关系。［25］Wang和Zhang对中国大学教师的研究表明组织支持、组织承诺和组织公民行为之间存在正向的关系。［26］Cheasakul和Varma发现授权和组织承诺与教师组织公民行为之间存在相关，并指出组织公民行为促进了大学有效运作。［27］

Dirks和Ferrin认为，信任与许多态度变量相关，其中与组织承诺和满意度的相关最大。［28］Wiener提出组织承诺由成员内化的信念形成，研究结果表明教师工作满意度和组织认同对组织承诺产生了影响。［29］Testa研究发现员工的满意度对组织承诺有正向影响。［30］Salehi和Gholtash发现大学教师工作满意度和组织承诺对组织公民行为产生了积极的影响。［31］游锐验证了员工对上级的信任和被信任感能够通过组织承诺影响工作投入。［32］王姣姣研究发现，满意度在组织信任与知识型员工工作绩效的关系中有完全中介作用。［33］

组织公民行为作为一种自我驱动的积极行为，其产生取决于成员的内在心理认知，最终决定于外生的个体和情境因素，而分布式领导就是重要的外生变量。已有研究发现，态度因素是影响组织公民行为的重要前因变量，领导方式会通过态度因素影响组织公民行为，而分布式领导对态度因素的影响也得到了相关实证研究的支持，尤其是组织信任、工作满意和组织承诺及其组合在此过程中起到了重要作用。基于以上分析以及理论与实践方面的思考，本研究提出如下假设：

H2.组织信任在分布式领导与教师组织公民行为之间起着显著中介作用；

H3.工作满意在分布式领导与教师组织公民行为之间起着显著中介作用；

H4.组织承诺在分布式领导与教师组织公民行为之间起着显著中介作用；

H5.“组织信任→工作满意”组合在分布式领导与教师组织公民行为之间起显著链式中介作用；

H6.“组织信任→组织承诺”组合在分布式领导与教师组织公民行为之间起显著链式中介作用；

H7.“工作满意→组织承诺”组合在分布式领导与教师组织公民行为之间起显著链式中介作用；

H8.“组织信任→工作满意→组织承诺”组合在分布式领导与教师组织公民行为之间起着显著链式中介作用。

研究假设关系路径图见图1。

图1 研究假设关系路径图

三、研究设计

（一）研究对象

本研究首先请211位大学教师填写预调研问卷，在对预调研数据进行分析的基础上形成正式问卷并施测。我国大学类型复杂、学科多样，依据武书连等的中国大学排名与分类，从各类型大学中选出部分大学，并尽可能地选择不同学科性质的学院发放问卷。在分层抽样的基础上采用随机原则选取样本，可以提高样本的代表性，使结果更有效和可靠。［34］调研涵盖北京、天津、上海、江苏、浙江、江西、福建、广西、云南、湖南、四川、河南、陕西、甘肃、辽宁、黑龙江等省市地区的大学，共收回问卷561份，其中有效问卷502份，有效率为89%。样本在性别分布方面，男教师277人（55.2%），女教师225人（44.8%）；年龄分布方面，20～29岁23人（4.6%），30～39岁205人（40.8%），40～49岁164人（32.7%），50岁及以上110人（21.9%）；学历分布方面，本科及以下39人（7.8%），硕士166人（33.1%），博士297人（59.1%）；职称分布方面，中级及以下171人（34.1%），副高206人（41.0%），正高125人（24.9%）；职务分布方面，担任领导职务108人（21.5%），不担任领导职务394人（78.5%）；学校类型方面，研究型105人（20.9%），研究教学型103人（20.5%），教学研究型225人（44.8%），教学型69人（13.8%）；学科类型方面，人文学科230人（45.8%），社会科学183人（36.5%），理工科89人（17.7%）。

（二）研究工具

为保证问卷的适用性和有效性，本研究围绕各变量的核心概念搜索国内外文献，基于理论对各类维度进行筛选和梳理，选取信效度较高的量表作为参考，并咨询了相关专家与教师，编制了预试问卷。问卷采用李克特五点量表形式，从“完全不符合”到“非常符合”依次记1～5分，使用SPSS 21.0对预试数据进行项目分析、探索性因素分析和信度检验，在此基础上对问卷和模型进行修正，形成正式问卷。基于正式调研数据，采用AMOS 24.0进行验证性因素分析，检验模型是否能够获得实证数据的支持。

1.分布式领导量表

由于分布式领导的理论架构还在持续发展，对于其维度构成也有许多不同的看法。Hulpia等人开发的量表包含了支持、监督、具凝聚力的团队、决策参与、组织沟通及满意度等维度，［35］Akın Kösterelio lu提出的维度则包括联合完成任务、相互技能开发、员工间的分散互动和情感支持。［36］已有研究对于分布式领导的界定并不一致，但内涵也有一定的共通性。其中，Spillane提出的情境、领导者与追随者交互作用的观点是一种概念性的架构，［37］不仅简要清晰，也能在很大程度上涵盖其他观点。因此，本研究借鉴Spillane和Hulpia等的观点来对大学分布式领导进行测量。预试为25道题，经探索性因素分析，调整为20道题，累计方差解释率为72.65%，四个维度分别是组织结构、领导支持、监督评估、决策文化。根据验证性因素分析步骤构建分布式领导一阶模型，并基于理论分析，进一步构建二阶模型，各条目的因子负荷量介于0.68～0.88之间，说明各题项较好地反映了其潜变量，拟合指数各项指标均符合评价标准且与一阶模型指数差异不大，表明二阶模型可以解释一阶模型的构念。［38］验证性因素分析之后，分布式领导量表总体信度为0.95，各维度的Cronbach’sα信度系数均大于0.8，这表明各潜变量具有良好的内部一致性。

2.教师组织公民行为量表

研究者基于组织公民行为的核心内涵，将其划分为不同的维度。Organ把组织公民行为分为公民美德、运动员精神、文明礼貌、人际利他、责任意识五个维度。［39］Farh等以中国员工为样本，开发出了适合中国使用的组织公民行为量表。［40］林澜从学校公益行为、同事公益行为和学生公益行为三个方面来建构教师组织公民行为。［41］本研究结合大学特点及教师工作特性对大学教师组织公民行为进行探讨。预试共22题，经探索性因素分析，调整为18道题，累计方差解释率为67.23%，维度分别为组织忠诚、利他行为、积极主动、自我要求。构建组织公民行为一阶模型，进行验证性因素分析，并根据理论分析，进一步构建二阶模型，各条目的因子负荷量介于0.60～0.88之间，说明各题项较好地反映了其潜变量。拟合指数各项指标均符合评价标准且与一阶模型指数差异不大，表明二阶模型可以解释一阶模型的构念。验证性因素分析之后，组织公民行为量表总体信度为0.92，各维度的Cronbach’sα信度系数均大于0.8，这表明各潜变量具有良好的内部一致性。

3.有关态度变量的量表

本研究采用的组织信任、工作满意、组织承诺量表是参考成熟的量表，并结合访谈调研结果修订而成。国内外学者对组织信任、工作满意的测量研究取得了较多成果。［42-44］本研究参考已有的成果，认为组织信任主要是指教师信任领导者以及教师间的相互信任；借鉴赫茨伯格的双因素理论，认为对工作满意起决定作用的是成就感等动机因素，对工作不满意起决定作用的是报酬等保健因素，工作满意度主要涵盖工作回报满意度、内在满意度等方面。Meyer与Allen将组织承诺定义为体现员工和组织之间关系的一种心理状态，［45］根据已有的研究，组织承诺涵盖对理想价值的认可、对努力的承诺和留职的意愿等内容。

对三个量表进行探索性因素分析，均为单维度量表，累计方差解释率分别为68.45%、69.2%、63.79%，因子负荷量在0.699～0.912之间。进行验证性因素分析，对组织信任、满意度、组织承诺的组合信度和收敛效度进行判断，标准化因子负荷量介于0.669～0.866之间，组合信度（CR）大于0.7，平均方差提取量（AVE）大于0.5；对三个变量之间的区别效度进行分析，每个潜变量的AVE开根号值均大于该潜变量与其他潜变量的相关系数，这表明潜变量之间有一定的区别效度。因素分析之后，组织信任量表信度为0.82，满意度量表信度为0.89，组织承诺量表信度为0.82，这表明各潜变量的测量具有良好的内部一致性，信度指标均可接受。

四、研究结果

以正式调研数据为基础，主要采用描述性统计、相关分析、构建结构方程模型等方法，分析大学分布式领导与教师组织公民行为等方面的状况及其关系和影响机制。

（一）描述性统计与相关分析

首先对各变量进行描述性统计和相关分析，表1显示了各变量的均值（M）、标准差（SD）及相关系数。从分布式领导各维度的均值看，组织结构得分最高，其次是领导支持和监督评估，属于中等水平，决策文化的均值最低且标准差浮动范围大于其他维度，这说明各学术机构均有较完备的组织架构和较明确的责任分工，组织支持与监督评估是领导活动中的两个核心实践，［46］但不同学术机构的决策文化方面存在较大差异。满意度与组织信任的均值相近，处于中等偏上水平，组织承诺的均值相对较高且标准差浮动范围小于前两类态度变量的标准差浮动范围，说明组织承诺水平较为稳定。在组织公民行为的四个维度中，自我要求维度的均值最高，利他行为和组织忠诚均值较高，积极主动的均值最低且标准差浮动范围大于其他维度，这说明大学教师对自我发展普遍具有较高要求，但在对组织事务的主动性方面存在较大差异。由表1可见，各变量间均呈现显著正相关，相关分析结果为进一步构建模型并验证中介效应提供了可能。

表1 各变量间的描述性统计与相关分析（N＝502）

（二）模型构建与假设检验

为理清自变量如何作用于因变量，下面使用结构方程模型进行分析，对研究假设进行检验。使用Amos24.0构建结构方程模型，从已有研究、变量间相关情况、模型中路径系数是否合理以及拟合度等方面综合考虑，选出最优模型（χ2/df＝4.129，NFI＝0.903，IFI＝0.925，TLI＝0.910，CFI＝0.925，RMSEA＝0.079），见图2。各条路径的标准化路径系数（SRW）如表2所示。可见自变量分布式领导对三个中介变量均有显著的正向预测作用；组织信任对满意度和组织承诺均有显著的正向预测作用，满意度对组织承诺也有显著正向预测作用；组织承诺对组织公民行为有显著的正向预测作用。

图2 分布式领导对组织公民行为影响的结构方程模型

表2 模型路径系数检验结果

进一步对中介效应进行检验，bootstrap方法能估计出更准确的中介效应值及置信区间，［47］采用bootstrap自助抽样1000次对中介效应值（非标准化）及其置信区间进行估计，结果如表3。

由该结果可知，分布式领导对组织公民行为的总效应和总间接效应是显著的。在特定间接效应中，“领导→承诺→行为”“领导→满意→承诺→行为”和“领导→信任→满意→承诺→行为”这三组间接效应达到了显著水平（p＜0.05，置信区间不包含0），这意味着中介变量的组合在自变量与因变量之间起到了完全中介作用。由此可见，分布式领导能够影响教师组织公民行为，但这种影响不是直接的，是通过提升分布式领导水平，进而增强教师信任、满意度与组织承诺，最终促进组织公民行为的产生。

表3 中介效应检验表

五、讨论与建议

（一）分布式领导的组织文化

从分布式领导各维度看，组织结构得分最高，这说明各学术机构均有较清晰的组织愿景、较完备的组织架构和较明确的责任分工，其次是领导支持和监督评估，决策文化的均值较低且标准差浮动范围大于其他维度，这说明不同学术机构的组织文化方面存在较大差异。清晰的组织结构不仅可以减少重复、冲突和混乱，也可以创造许可与授权。［48］在分布式领导的情境中，成员的参与取决于组织的需要，明确的愿景可产生凝聚力，即使强调广泛的成员参与，仍然需要清晰的结构和绩效责任，以确保组织各项事务顺利运行。并且，随着分布式领导的推进，结构也不断得到完善和优化，逐渐形成扁平授权、开放支持的组织结构，让组织成员都能根据任务特点和个人能力动态承担领导责任。在领导支持方面，正式领导要统筹规划和协调各项任务，积极创造条件去激发成员的参与，创造适合于成员发挥其领导才能的环境，引发组织各个层面的创造力和领导力，使其向着组织改进的方向凝聚和发展。监督评估的作用主要是为组织成员建立适当的规则和程序，逐渐由管理、监督为主向服务、监督为主转变。大学是一种松散耦合的组织，适当的监督评估体系保证了日常活动的规范性、合理性及合法性，同时又给领导者与追随者的互动留有空间，建议完善学术评价与激励机制，为教师发展提供平台与机会。决策文化包括沟通协商、共同决策等内容，不同特征的学术机构有着不同的组织文化，组织中是否注重创新和交流、是否有相互平等和尊重容错的氛围，是否鼓励教师参与重要事务，对组织文化带来了深远影响。

分布式领导的组织文化对组织信任具有显著正向预测作用，这与已有研究相吻合，教师对分布式领导的感知与他们对领导和同事的信任相关，分布式领导是信任的重要预测因素；分布式领导对满意度有显著正向预测作用，表明分布式领导使教师在参与重要事务的过程中实现赋权增能，提高了满意度、自我归属感以及责任感；分布式领导对组织承诺具有显著正向预测作用，正如已有研究表明，组织承诺主要与领导支持的质量、团队的合作以及参与决策有关。［49］为了促进教师的组织承诺，应该让教师感受到组织的支持并且参与决策，团队合作应该以明确的目标、积极的协商以及凝聚力为特征。领导实践活动贯穿着组织的生命周期，在分布式领导发展过程中，通过扩大教师影响力，增强组织学习力，共同致力于组织愿景的实现。

（二）合作共赢的组织公民行为

就组织公民行为来看，大学教师对自我发展普遍具有较高要求，对外也比较维护所在组织的形象，但在对组织事务的积极主动性方面存在较大差异。大学教师对自己的身份认知比较稳定，对待工作认真，经常为提升教学科研质量利用业余时间钻研和学习，即使无人注意也随时遵守学校和学院规定。教师之间建立合作式的关系，不只关注自身的成长，而且愿意关心和带动同事的专业发展。利他行为的基础是和谐的组织氛围以及平等与开放的组织文化，这有助于建构成员之间的良好互动，能使教师认识到自己贡献的价值，以包容与开放的心态视同事为资源，对增进教师信任具有重要意义。组织忠诚主要包括维护组织形象和敢于提出建议，如果教师很少有机会参与重要事务，仅是各项决策的执行者，主动性和创造性会受到抑制，组织忠诚度也会受到影响。这就要求组织建立赋权的领导方式，使教师也拥有充分的专业自主权和对重要事务的参与权，教师可以有更多的机会表达观点，也因此能更好地理解所做工作的意义，这样有助于提升教师工作的积极性，主动完成有利于组织目标的工作。

从总体上看，实证数据支持了本研究提出的部分假设，在影响机制中态度因素所起的中介作用比较复杂，有进一步探索的空间。态度因素体现了成员对自己与组织间的社会交换关系质量的评价，为了尽量实现模型的代表性和简洁性，基于理论分析和实践调研的结果选择了组织信任、工作满意度和组织承诺作为中介变量，这些中介变量在作用过程中往往具有交互影响。组织信任与组织承诺和工作满意的相关程度最大，当员工自主从事回馈性较高的重要工作时，容易有较高的满意度，被信任的成员能够感受到组织的尊重并对组织产生高度信任，因此会提升满意度并对组织产生较高的承诺。研究发现组织承诺的作用比较稳定，在大学组织中，分布式领导不仅可以直接提升组织承诺水平，还可以增进教师信任与满意度，使教师认识到自己贡献的价值，进而提升组织承诺水平，并越来越愿意展现出有利于组织的行为。由于组织承诺倾向于与行动有关的态度，对组织公民行为有更强的预测力，因此，在分布式领导影响教师组织公民行为的过程中，要注意对组织承诺水平的提升。

教育的变革与发展对大学教师提出了更高的要求，有效的分布式领导和教师组织公民行为对知识创新与传播有着重要意义。尤其在学术事务中，要通过创建学习型组织、培育分布式领导文化，使分布式领导成为学校实践的重要部分，教师组织公民行为从理性的付出、到积极的回报，教师个人与组织逐渐达成相互理解与合作共赢，共同实现可持续的发展。